- Субкультура в организации
- В. выживание во внешней среде
- Субкультуры в организациях
- Сущность понятия «субкультура», ее место и значение в системе управления организацией, критерии ее существования; классификация типов. Появление организационной контркультуры. Исследование существующих субкультур на примере организации ООО «Либена».
- Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Субкультура в организации
Субкультура — совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации.
Классификация организационных субкультур может проводиться по разным основаниям:
1. По степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры в целом можно выделить:
- «передовую субкультуру» — как правило, это субкультура центрального аппарата управления (который больше всего и влияет на доминирующую культуру), где приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации;
- «неконфликтующую субкультуру», где ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с общепринятыми. Чаще всего «неконфликтующая» субкультура существует в отдаленных от центра подразделениях организации (территориальных или функциональных). Именно так субъекты организации приспосабливаются к специфике деятельности или местным условиям;
- «контркультуру» — носителями этого типа субкультур являются члены организации, отвергающие ценности доминирующей в организации культуры. Как правило, «контркультуры» можно расценивать как выражение недовольства индивидов или групп тем, как центральный управленческий аппарат организации распределяет организационные ресурсы. Не имея возможности открыто противостоять прямым указаниям руководства, носители «контркультуры» выражают несогласие с существующими условиями деятельности путем формирования и культивирования особой системы ценностей и правил поведения, противоречащей доминирующей в организации культуре.
2. По тому, какие подразделения в организации являются носителями той или иной субкультуры, выделяются:
- субкультуры территориальных подразделений организации, например субкультуры национальных представительств международных компаний (во многом обусловленные необходимостью привлекать для работы местный персонал) или филиалы организаций в странах с большой территорией;
- субкультуры различных функциональных подразделений организации.
3. По степени вовлеченности носителей субкультуры в управленческие процессы в организации можно выделить:
- субкультуру топ-менеджмента компании;
- субкультуру руководителей среднего звена;
- субкультуру рядовых сотрудников организации.
В процессе своего развития различные субкультуры определенным образом позиционируются относительно друг друга: они либо изолируются, либо одна субкультура вытесняется другой, более сильной, либо взаимодействуют, налаживая связи и видоизменяясь.
Отсутствие внимания со стороны руководителей организации к различным субкультурам превращает обозначенные различия в противоречия и открытые конфликты, препятствующие эффективной работе и достижению корпоративных целей. Например, часто бывают случаи, когда субкультура одного отдела перевешивает культуру другого и, что еще хуже, культуру организации в целом. Таким образом, из единого организма компании получается несколько подразделений, не имеющих общей системы ценностей и не воспринимающих общих целей руководства.
В качестве одного из методов управления организационной культурой с точки зрения устранения противоречий между отдельными составляющими ее субкультурами можно назвать усиление контактов между носителями разных субкультур (например, этого можно добиться во время обучения сотрудников: если отправлять на учебу сотрудников из разных подразделений, они не только приобретают нужные знания, но и начинают больше общаться между собой).
Феномен субкультур требует к себе внимания со стороны руководителей. Для эффективного управления организацией руководитель должен хорошо представлять, какие субкультуры существуют в его организации, уметь адекватно оценивать влияние, которое они могут оказать на достижение организационных целей, а также управлять ими.
В случае если та или иная субкультура начинает представлять угрозу для функционирования и развития организации, необходимо принятие жестких административных мер по исправлению ситуации: перевод сотрудника, являющегося вдохновителем «контркультуры», в другое подразделение организации и т.п. Чаще всего речь идет не о «примирении», а об устранении субкультур, способных причинить вред организации.
Источник
В. выживание во внешней среде
г. выход на международный рынок
59. Сущность охранной функции организационной культуры
А. является барьером на пути проникновения в организацию нежелательных явлений внешней среды
б. охраняет бренд компании от его использования конкурентами
в. защищает работников компании от фискальных органов
г. ограждает внутренний рынок от вхождения в него иностранных компаний
60. Функция организационной культуры отторгать не соответствующие ей явления внешней среды
Б. охранная
61. Сущность интегрирующей функции организационной культуры
а. интегрирует все предприятия региона
б. является движущей силой слияния/поглощения
В. объединяет все уровни и подразделения компании
г. интегрирует интересы бизнес-элиты
62. Функция организационной культуры объединять интересы всех уровней и подразделений компании
Б. интегрирующая
63. Установите соответствие между представленными функциями организационной культуры и их содержанием
| Охранная | Организационная культура – барьер на пути нежелательных влияний внешней среды на персонал |
| Нормативно-регулирующая | Обеспечивает предсказуемость и однообразие поведения работников |
| Интегрирующая | Объединяет все структурные подразделения компании как по вертикали, так и по горизонтали |
| Замещающая | Заменяет официальные каналы управления |
| Имиджевая |
64. Установите соответствие между представленными функциями организационной культуры и их содержанием
| Адаптивная | Прививает вновь принятому работнику ценности и нормы существующей культуры |
| Мотивирующая | Повышает уровень удовлетворенности работников трудом в компании |
| Образовательно-познавательная | Ориентирует работников на постоянное пополнение знаний, приобретение новых компетенций и развитие новых навыков |
| Замещающая | Заменяет официальные каналы управления |
| Объединяет все структурные подразделения компании как по вертикали, так и по горизонтали |
65. Установите соответствие между функцией организационной культуры и ее содержанием
| Коммуникативная | Создает информационное поле, облегчает взаимопонимание работников |
| Управления качеством | Формирует у работников представления о необходимом уровне выполнения работ |
| Рекреативная | Способствует восстановлению духовных и физических сил работника |
| Инновационная | Ориентирует на поиск новшеств |
| Адаптивная |
66. Установите соответствие между представленными функциями организационной культуры и их содержанием
| Формирования положительного имиджа компании | Обеспечение интеграции организации в социальные структуры |
| Регулирования партнерских отношений | Дополнение механизма юридической, правовой ответственности механизмом моральной ответственности |
| Интегрирующая | Объединение всех структурных подразделений компании как по вертикали, так и по горизонтали |
| Приспособления к потребностям общества | Создание благоприятного впечатления от фирмы у клиентов, партнеров, конкурентов, локального и глобального сообщества |
67. Сущность нормативно-регулирующей функции организационной культуры
А. обеспечивать управляемость и предсказуемость поведения членов организации
б. регулировать взаимодействие организации с внешней средой
в. регулировать нормы выработки
г. обеспечивать создание нормативов
68. Функция организационной культуры «обеспечение управляемости и предсказуемости поведения работников компании»
в. нормативно-регулирующая
69. Сущность замещающей функции организационной культуры
а. облегчает замещение вакантных должностей в организации
б. частично замещает официальные каналы управления
в. повышает коэффициент замещения
г. интенсифицируется ротация и замещение работников
70. Функция оргкультуры частично замещать официальные каналы управления неформальными
Б. замещающая
в. приспособления к потребностям общества
71. Сущность адаптивной функции организационной культуры
а. упрощает адаптацию предприятия к налоговой системе государства
б. адаптирует технологии производства к экологическим требованиям
В. прививает персоналу ценности и нормы существующей оргкультуры
г. приспосабливает технические устройства к требованиям рабочего места
72. Функция организационной культуры, состоящая в привитии персоналу адекватных образцов поведения
г. адаптивная
73. Сущность образовательно-познавательной функции организационной культуры
а. частично замещает официальные каналы управления
Б. ориентирует работников на приобретение новых компетенций либо сохранение прежних
в. способствует повышению культурного уровня работников
г. повышает управляемость персонала
74. Функция оргультуры, состоящая в ориентации персонала на приобретение новых компетенций либо сохранение прежних
в. образовательно-познавательная
75. Сущность мотивирующей функции развитой организационной культуры
А. повышает уровень удовлетворенности трудом в организации
б. повышает доходы работников организации
в. ускоряет вхождение новых работников организации
г. усиливает управленческое воздействие
76. Организационная культура компании представляет собой систему
в. должностных позиций
г. субкультур
77. Специфические ценности, убеждения и образцы поведения различных групп персонала организации
В. субкультуры
А. специфические ценности и убеждения различных групп персонала организации
б. культура субподрядных организаций
в. культура субординации в компании
г. культура делегирования
79. Субкультура-это культура
а. различных групп работников компании
б. клиентов фирмы
г. большинства работников компании
80. Признаки наличия субкультуры в компании:
а. специфический способ реализации общих ценностей
б. число членов коллектива
в. особые каналы межличностной и межгрупповой коммуникации
г. наличие антиобщественных проявлений в поведении членов коллектива
81. Признаки наличия субкультуры в организации:
а. ощущение собственного величия
б. элементы языка, свойственные группе работников
в. одинаковый доход членов группы
г. особенности поведения лидеров в системе взаимодействий группы
82. Субкультура формирует у сотрудников организации чувство:
а. принадлежности к определенной группе
б. отрешенности от общества
в. всеобщей значимости
83. Характеристикой субкультуры не является
а. существование и функционирование наряду с господствующей организационной культурой
б. «подчиненное» служебное содержание при совпадении (или расхождении) с целями и ценностями основной культуры
в. спонтанность возникновения субкультур
Г. полное совпадение с господствующей культурой
84. Объективная основа существования субкультур в организации
а. демократический стиль руководства
Б. социальная неоднородность рабочей силы
в. низкая заработная плата работников
г. отсутствие сформулированной миссии
85. Использование работниками бухгалтерии профессионального слэнга и следование особым правилам неформального взаимодействия – это проявление
А. субкультурных различий
б. профессиональных прихотей
в. повышенной конфликтности работников бухгалтерии
86. Социальная неоднородность персонала организации находит выражение в наличии
в. субкультур
87. Наличие субкультур в организации
а. является организационной патологией
б. ведет к ослаблению конкурентоспособности продукции фирмы
В. является естественным состоянием внутренней среды организации
Источник
Субкультуры в организациях
Сущность понятия «субкультура», ее место и значение в системе управления организацией, критерии ее существования; классификация типов. Появление организационной контркультуры. Исследование существующих субкультур на примере организации ООО «Либена».
| Рубрика | Социология и обществознание |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 25.10.2009 |
| Размер файла | 46,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Заместитель по коммерческим вопросам руководит отделом маркетинга, который занимается продвижением выпускаемой продукции на рынке, также обеспечивает производство сырьём и материалами. В функции заместителя по производству входит организация работ, а также обеспечение контроля над качеством продукции. Главный бухгалтер осуществляет руководство бухгалтерией, а также обеспечивает генерального директора всей необходимой финансово-хозяйственной информацией. Основными потребителями продукции ООО «Либена» являются строительные предприятия, частные предприниматели и оптовые базы разных районов Белгородской области и России. Анализируя вышерассмотренные материалы можно сделать вывод что, предприятие находится в благоприятном финансовом состоянии. Кроме того, численность работников ежегодно возрастает, как и объёмы продаж продукции на рынке. Это даёт основание полагать, что предприятие ведёт эффективную хозяйственную политику, успешно конкурируя с другими участниками рынка.
2.2 Диагностика социальных субкультур организации
В исследовании была использованы следующие методики: Анкета «Ценностные ориентации» (М. Рокич). Система ценностных ориентации определяет содержательную сторону направленности личности и составляет основу ее отношений к окружающему миру, к другим людям, к себе самой, основу мировоззрения и ядро мотивации жизненной активности, основу жизненной концепции и «философии жизни».
М. Рокич различает два класса ценностей:
терминальные — убеждения в том, что конечная цель индивидуального существования стоит того, чтобы к ней стремиться;
инструментальные — убеждения в том, что какой-то образ действий или свойство личности является предпочтительным в любой ситуации.
Это деление соответствует традиционному делению на ценности-цели и ценности-средства.
Респонденту предъявлены два списка ценностей (по 18 в каждом), либо на листах бумаги в алфавитном порядке, либо на карточках. В списках испытуемый присваивает каждой ценности ранговый номер, а карточки раскладывает по порядку значимости. Последняя форма подачи материала дает более надежные результаты. Вначале предъявляется набор терминальных, а затем набор инструментальных ценностей.
Достоинством методики является универсальность, удобство и экономичность в проведении обследования и обработке результатов, гибкость — возможность варьировать как стимульный материал (списки ценностей), так и инструкции. Существенным ее недостатком является влияние социальной желательности, возможность неискренности. Поэтому особую роль в данном случае играет мотивация диагностики, добровольный характер тестирования и наличие контакта между психологом и испытуемым. Методику не рекомендуется применять в целях отбора экспертизы. Обследование лучше проводить индивидуально, но возможно и групповое тестирование. Методика содержит 36 шкал. Мы использовали эту методику для диагностики субкультур организации. Выборка составила 30 человек из работников организации. Выявление субкультур проводилось среди работников по гендерным различиям, по возрастным показателям и среди работников с отклоняющимся поведением. В результате проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
По гендерному признаку:
Мужчины среди терминальных ценностей выделяли здоровье, как физическое, так и психическое; материально обеспеченную жизнь, т.е. отсутствие материальных затруднений; уверенность в себе, наличие хороших и верных друзей, развлечения, т.е. приятное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей, так же выделялось познание, т.е. возможность расширить свое образование, кругозор. Менее важными ценностями для мужчин явились счастливая семейная жизнь, счастье других, творчество, т.е. возможность творческой деятельности, любовь, красота природы и искусства.
Предпочтительными в любой ситуации для мужчин являются независимость, самоконтроль, эффективность в делах, смелость в отстаивании своего мнения, своих взглядов, высокие запросы, т.е. высокие требования к жизни и высокие притязания, так же выделились такие инструментальные ценности как широта взглядов, жизнерадостность, к менее важным ценностям мужской пол отнес чуткость, аккуратность, исполнительность и честность.
Женщины среди терминальных ценностей выделили любовь, счастливую семейную жизнь, интересную работу, общественное признание, уверенность в себе, творчество, наличие хороших и верных друзей, активную деятельность жизни, здоровье. Наименее важными ценностями женщины сочли развлечения, счастье других, красоту природы и искусства и жизненную мудрость.
Инструментальные ценности женский пол распределил следующим образом: независимость, образованность, твердая воля, терпимость, эффективность в делах, ответственность, исполнительность, жизнерадостность, аккуратность, воспитанность, непримиримость к недостаткам в себе и других, широта взглядов, честность.
Таким образом, можно сделать вывод, что женщины всё больше стремятся к независимости, эффективности в делах, но при этом выделяя любовь и счастливую семейную жизнь. Но необходимо заметить, что руководящий персонал организации всё же состоит из мужчин и противодействует продвижению женщин на руководящую работу. Мужчины в организации ООО «Либена» отдают значимую роль здоровью и также стремятся быть материально обеспеченными, но семья и духовная и физическая близость с любимым человеком уходит на задний план, отдавая предпочтение развлечениям.
Среди молодежи до 30 лет в организации преобладают высокие требования к интересной работе, материально обеспеченной жизни, свободе, самостоятельности, наличию хороших и верных друзей, развитию и уверенности в себе; среди инструментальных ценностей важную роль отвели независимости, образованности, эффективности в делах, так же предъявляются высокие требования к жизни и рационализму.
В субкультурах людей среднего возраста в терминальных ценностях было отдано предпочтение счастливой семейной жизни, интересной работе, любви, наличию хороших друзей и работе над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование. Среди инструментальных ценностей преобладали воспитанность, чуткость, жизнерадостность, образованность, рационализм, самоконтроль и широта взглядов.
Люди старшего возраста (более 45 лет) выделили среди терминальных ценностей материально обеспеченную жизнь, уважение окружающих, коллектива, внутреннюю гармонию, красоту природы и искусства. Значимыми среди инструментальных ценностей явились исполнительность, широта знаний, умение здраво и логично мыслить, сдержанность, самоконтроль, искренность и заботливость.
Итак, с годами возрастные нормы меняются, и если среди молодежи ценностями является самостоятельность, обеспеченность, то после 30 лет жизненная программа становится другой- мерилом успеха становится социальный статус, престижная должность, а более старшее поколение стремится к стабильности, почтению, уважению и высокой оценке профессионализма, в отличие от субкультуры молодежи, в которой акценты расставлены на высокую оценку заработка.
По отклонению в поведении:
Девианты в организации (по признаку алкоголизма) распределили терминальные ценности следующим образом — отсутствие материальных затруднений, любовь, счастливая семейная жизнь, уверенность в себе, интересная работа, уважение окружающих, работа над собой, здоровье, счастье других.
Предпочтительными в любой ситуации для девиантов явились воспитанность, высокие запросы, непримиримость к недостаткам в себе, чувство долга, умение держать слово, самоконтроль и менее важными ценностями они сочли эффективность в делах, чуткость, широта взглядов, смелость в отстаивании своих взглядов.
Среди ценностей, присущих субкультуре работников с отклоняющимся поведением, преобладает нежелание трудиться, т.е. многочисленные прогулы, продолжительные перерывы. Алкоголизм разрушает абсолютно все: карьеру, семейную жизнь, репутацию и финансовую стабильность работника, ну и главное здоровье.
Таким образом, диагностика ценностей в организации по группам позволила нам выявить субкультуры, присущие членам этих групп. Как мы видим у всех исследуемых групп имеются различные субкультуры. Внимание к субкультурам позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование организации.
Организационная культура — это система общих ценностей, правил и норм поведения. Большинству крупных компаний присуща доминирующая культура и несколько субкультур в ее рамках.
Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент.
В данной курсовой работе была раскрыта сущность понятия «субкультура» и выявлены разновидности субкультур.
Носителями субкультур являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры при этом повторяют структуру самого предприятия: управления, отделы, администрация предприятия будут иметь различные субкультуры.
Хотя понятие субкультуры гораздо менее известно руководителям, чем понятие организационной культуры, трудно найти компанию, корпоративная культура которой была бы монолитна. Фактически большинство менеджеров в повседневной практике управления сталкиваются именно с субкультурами — теми или иными разновидностями доминирующей культуры организации.
Внимание к субкультурам позволяет правильно понять различные противоречия, которые могут затруднять функционирование организации. Хотя все члены организации поддерживают организационную культуру, не все это делают в равной степени. В организации может существовать доминирующая культура и субкультуры. Доминирующая культура представлена базовыми ценностями, которые разделяют большинство членов организации. Субкультура представляет собой совокупность ценностей, которые разделяет небольшой процент сотрудников организации.
В нашей работе проводилась диагностика субкультур организации ООО «Либена». Была дана краткая характеристика организации, выявлены группы для исследования, определены присущие им субкультуры. Подведены итоги.
Список используемой литературы
1. Аграшенков А. Психология на каждый день. Советы, рекомендации, тесты. — М.: Вече, АСТ, 1997. — 246 с.
2. Афанасьев А. Социология девиантного (отклоняющегося) поведения. СПб.: СПб Ф ИС РАН, 1993. — 457 с.
3. Т.Ю. Базаров «Управление персоналом», Москва 1998. — 681 с.
4. Веснин В.Р. «Организационная культура» //Социально-гуманитарные знания. 2001 г.- 498 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 2-е изд. — М.: Фирма «Гардарика», 1996. — 416 с.
6. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 2004. — 224 с.
7. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии №1, 2002. — 416 с.
8. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой. — СПб., 2001. — 320 с.
9. Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы // Социологические исследования, 2007.- 378 с.
10. Кривоносова Л. А. Социология управления/ Л. А. Кривоносова. — Хабаровск: ДВАГС, 2000. — 176 с.
11. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. — 1999. — № 5.- 59с.
12. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. — Сер. 14, Психология. — 1997. — № 4. -65с.
13. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1999. — 692 с.
14. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: Учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2002. — 218с.
15. Организационная культура: Практикум для специальности 080505 «Управление персоналом» (очной и заочной форм обучения) / Сост. С.В. Мясникова; НовГУ им. Ярослава Мудрого. — Великий Новгород, 2006. — 40 с.
16. Семенов Ю.Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю. Г. Семенов. — Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004. — 180 с.
17. Сергейчук А.В. «Социология управления». — СПб., 2002 г. — 733 с.
18. Организационное поведение: учебник для вузов/ А.Н. Силин. С.Д. Резник и др. — Тюмень: вектор Бук. 1998. — 218 с.
19. А.М. Смолкин «Менеджмент:основы организации.» Учебник. — М.:ИНФРА-М, 2001г.- 595 с.
20. Спивак В.А. «Корпоративная культура. Теория и практика», 2001 г. — 636с.
21. Сухорукова М.Д. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Управление персоналом. — 2000. — 394 с.
22. Персикова Т.Н. Корпоративная культура: Учеб. пособие. — М.: Логос, 2002. — 224 с.
23. Пригожин А.И. «Современная социология организаций», М., 1995 — 321с.
24. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология: Курс лекций. — М.: Владос, 1995. — 192 с.
25. Резник Ю.М., Кравченко К.А. Сущность корпоративной культуры в современной организации // Управление персоналом. — 1998.-636 с.
26. Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность // Менеджмент № 7, 1998 — 677с.
27. Романова Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно провести самим!? // Управление персоналом. — 2000. — 252с.
28. Тевене М. Культура предприятия: Пер. с фр. / Под ред. В.А. Спивака. — 3-е изд. -СПб.: ИД «Нева»; 2003. — 128 с.
29. Удальцова М.В. Социология управления: Учеб. пособие. — М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. — 144 с.
30. Чаплина А.Н. Культура организации: Учебное пособие. — Красноярск: Красноярский коммерческий институт, 1996.- 356 с.
31. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство: Пер. с англ. / Под ред. В.А. Спивака. — СПб.: Питер, 2002. — 336 с.: ил. — (Серия «Теория и практика менеджмента»).
Источник