Стресс тесты сотрудников это

Другой сценарий: как проверить соискателя на стрессоустойчивость

Вряд ли найдется сотрудник, который никогда не испытывал стресс на работе. Для некоторых профессий это даже рутина. Раньше, чтобы проверить умение соискателя работать под давлением и действовать в кризисных ситуациях, часто проводились стрессовые интервью. Продержать час в приемной, ускорять темп разговора, спрашивать про личную жизнь, высмеивать ответы кандидата – базовый сценарий общения при проверке на стрессоустойчивость. Стоит ли так проверять будущих сотрудников и какие есть альтернативы – давайте разбираться.

В интервью всегда участвуют две стороны: вы проверяете, подходит ли вам кандидат, а он, в свою очередь, оценивает вашу компанию и делает выводы о том, что вы собой представляете и готов ли он с вами работать. Важно использовать момент интервью не только как полосу препятствий, но и как возможность показать компанию, рассказать про принципы работы и корпоративную культуру. Единственная причина проводить стрессовое интервью в классическом известном виде – если ваш стиль общения после принятия на работу не изменится.

Что же делать, если стрессоустойчивость — важный критерий для отбора и вы хотите обязательно включить его в оценку кандидатов? Для начала нужно определиться, что именно вам необходимо для конкретной позиции и что вы хотите проверить, и только затем действовать. Каждую компетенцию можно проверить, не прибегая к стрессовому интервью.

Дедлайны и работа в условиях неопределенности

Когда вам нужно проверить реакцию соискателя на давление и стресс, можно использовать деловые игры. В каждом раунде вводятся дополнительные условия, существенно меняющие правила, регламентирующие поведение участников. Например, мы используем такой формат при отборе на стажировки в «САН ИнБев», когда дополнительно перемешиваем команды в течение игры или оставляем одного из участников для принятия самостоятельного решения. Здесь присутствует и элемент нехватки времени: наблюдатели задают дополнительные вопросы, что мешает сосредоточиться и выстроить тактику игры. В этом случае проверяются эмоциональная зрелость кандидата, его способность оперативно принимать решения в условиях жестких сроков, умение работать без четкой информации, нести ответственность за свои действия. Также можно проследить, как меняется индивидуальный стиль и стиль взаимодействия в команде в таких условиях.

Гибкость и поиск альтернативных вариантов решения задачи

Проективные вопросы работают по аналогичному принципу – опишите ситуацию, близкую к рабочей, и предложите соискателю найти решение, добавляя по ходу обсуждения новые вводные данные. Я для себя всегда отмечаю два момента. Первый – способен ли кандидат принять новые вводные в проекте, понять, что требуется изменить, или же продолжает настаивать на своем и во что бы то ни стало хочет идти по первоначальному плану. Второй – насколько собеседник готов продолжать искать альтернативные варианты и выходы из сложившейся ситуации и не сдаваться. Кроме того, здесь можно выявить, способен ли кандидат, принимая решение, выслушать различные мнения, прислушаться к другой точке зрения и взглянуть на проблему под другим углом.

Безусловно, у проективных вопросов, как и у бизнес-игр, есть ограничения. Во-первых, невозможно сгенерировать уровень стресса, соответствующий реальной жизни. Во-вторых, кандидаты с опытом или претендующие на высокие позиции с большей вероятностью пройдут испытания успешно, так как они уже сталкивались с подобными ситуациями раньше и четко понимают, что это всего лишь бизнес-игра, и сохраняют самообладание.

Существуют тесты, которые показывают, как сильные стороны человека могут препятствовать производительности. В опроснике Хогана по развитию поведенческих тенденций целый раздел посвящен деструкторам — факторам, способным разрушить карьеру и влияющим на стиль и действия лидера. Тестирование на деструкторы помогает понять, как поведет себя человек в условиях стресса и какие его сильные стороны могут обернуться полной противоположностью и приведут к провалу. Например, чрезмерный перфекционизм в условиях сильного стресса может привести к тому, что человек просто не сможет сконцентрироваться на стратегически важной задаче.

В ситуации выбора между двумя кандидатами, например, на роль руководителя проекта, при прочих равных я выберу того, кто в ситуации стресса не замыкается и не отгораживается от команды, а проявляя лидерские качества, обсуждает варианты и не боится брать на себя ответственность за всеобщее решение. Именно такое поведение свойственно лидеру и важно для эффективного управления изменениями.

Соответствие корпоративной культуре

Отойдите от шаблонного сценария и начните интервью с предоставления кандидату возможности задать вопросы. Так вы узнаете, что его интересует в первую очередь и почему. Работодателю это поможет составить первичное представление о его приоритетах, знаниях о компании и заинтересованности в позиции в целом. Так, в нашей корпоративной культуре очень важно находить возможности, никогда не останавливаться на достигнутом и мечтать о большем, поэтому я всегда спрашиваю кандидата, что является для него вызовом и какое свое достижение он считает величайшим. Это помогает оценить, в каком горизонте он видит развитие ситуации и какого масштаба результат считает достижением. Мы верим, что кросс-функциональные перемещения возможны, быстрые карьерные взлеты реальны и полезны для бизнеса, поэтому в отборе талантов мы внедрили новую методологию подбора, где оцениваем не только опыт и текущие навыки кандидата, но и его потенциал, интересы и амбиции.

Если же вы хотите быть уверенными, что в ситуации выбора ваш будущий сотрудник не поступится, например, принципом безопасности, то стоит завести разговор о его ценностях и убеждениях. Это покажет вам, что может послужить причиной ухода человека из компании, если реальность будет идти вразрез с тем, что ему важно. Выйти на ценности можно через вопросы: «Опишите ваше любимое животное. Какими характеристиками оно обладает?» Зачастую это вызывает удивление у соискателей. Базируясь на тех характеристиках, которые называет кандидат, можно сделать вывод о его личности. Оптимально спросить претендента, что ему нравится и не нравится делать, а затем спросить почему. Заранее подготовленные дилеммы помогут проследить логику рассуждения кандидата, понять приоритеты и определить, чему он уделяет больше внимания.

Источник

Тест на стрессоустойчивость при приеме на работу [+Онлайн примеры]

Тест на стрессоустойчивость при приеме на работу — одна из главных составляющих проверки навыков кандидатов. Умение проходить оценочное тестирование не только позволит попасть на собеседование, но и поможет пройти его, обойдя конкурентов. Но для этого придется разобраться в методологии и потратить время на тренировку.

Где требуется пройти тест на стрессоустойчивость

Устойчивость перед стрессом востребована в различных областях. Неважно, относятся ли они к государственному или частному сектору. Как правило, это должности, где предполагается ежедневное общение с людьми.

Не имеет значения, личное это общение или дистанционное:

• операторы по приему заявок в ЖКХ сфере;
• официанты;
• таксисты;
• менеджеры по продажам;
• руководители;
• сотрудники колл-центров;
• банковские работники, сотрудники отдела по взысканию задолженностей

вот краткий список профессий, связанных со стрессовыми ситуациями.

Стрессоустойчивость должна присутствовать и у людей с повышенной степенью риска на рабочем месте. Это представители правоохранительных органов (полиция) или органов нормативно-правового регулирования (МВД), пожарных, МЧС.

То есть там, где присутствуют серьезные риски для здоровья самих работников и ответственность за жизни других людей (здесь же и работники РЖД).

Повышенный уровень стресса возникает и при многозадачности на рабочем месте. Поэтому стрессоустойчивость требуется на офисных вакансиях, даже если в трудовые обязанности входит только работа с бумагами.

Виды тестов на стрессоустойчивость

Оценочное тестирование используется при приеме на работу или при переводе на другую позицию, например, при повышении.

Способность противостоять стрессу измеряют двумя путями:

1. Оценка личностных наклонностей и поведенческих факторов.
2. Проективные психологические методики.

При приеме на работу чаще всего оценивают личностные наклонности человека, то есть то, как он будет вести себя в стрессовых ситуациях и какие действия предпринимать.

Проективные методики — тесты на профвыгорание, скрытую и явную депрессию — предлагают уже после того, как человек отработает на должности какое-то время.

Личностные наклонности и способность противостоять стрессу оценивают при помощи:

Ситуационные тесты оценивают типичное поведение человека в стрессовой ситуации, а психологические оценивают тип его личности и склонности характера.

Ситуационные тесты

Ситуационное тестирование помещает человека в вымышленную рабочую ситуацию с помощью кратких сценариев с описанием конфликта на рабочем месте.

Человеку предлагается выявить наиболее и наименее подходящее решение из представленных вариантов. Либо оценить по эффективности каждое представленное решения. Часто шкала оценки состоит из пяти вариантов ответов.

Проводится оценка следующих характеристик:

• лидерские качества;
• стиль общения и работы с подчиненными, клиентами, начальством
• Способность противостоять стрессу
• умение сотрудничать и работать сообща;
• способность к коммуникации;
• способность соблюдать субординацию;
• степень проникновения в ситуацию, способность рассматривать проблему с разных сторон;
• и пр.

Проверяемые качества зависят от требований компании. Тестирование проводится дистанционно или очно, на собеседовании с рекрутером.

Ситуационные задачи проходят в устном или письменном устном формате, индивидуально или в группе. Несмотря на форматы заданий, принцип у них один – изучение сценария с проблемой и выбор подходящего варианта действий.

Результат прохождения теста показывает рекрутеру не только уровень психологической готовности кандидата, но и его управленческие качества. И то и другое проверяется с учетом ценностей конкретной организации, в которую устраивается человек.

Ситуационные кейс-тесты это, как правило, часть ассессмента — многоэтапной системы оценки кадров.

Психологические тесты

Категория включает различные форматы и варианты тестирования:

• Тестирование Айзенка или «EPI»;
• Пятифакторный анализ личности или BigFive Test;
• OPQ32 от SHL;
• CPI test;
• бостонский тест на уровень стресса личности;
• Диагностический опросник Штайнера или тестирование для определения уровня стресса от Щербатых;
• метод Холмса и Раге для диагностики стрессоустойчивости;
• Тест самооценки стрессоустойчивости Коухена;
• и др.

Особенность психологических тестов в том, что в них нет правильных или неправильных ответов.

Психологическое тестирование выявляет черты характера и психики человека и помогает понять, подходит ли он для конкретной должностной позиции или нет.

Особое место в психодиагностике при приеме на работу занимает СМИЛ, или стандартизированное многофакторное исследование личности. Это российский аналог опросника MMPI, используемый во многих государственных и частных компаниях.

СМИЛ состоит из 566 утверждений (или 398 в сокращенном варианте). Каждое утверждение требуется оценить по трех- или пятибалльной шкале. То есть это не тестирование с открытыми ответами.

Проверяемые шкалы (базовые и уточняющие) суммарно помогают получить портрет человека. Варианты ответов: да — нет — не знаю. В пятибалльной шкале используются оценки от 1 до 5.

Принцип в том, чтобы отвечать быстро, не раздумывая над каждым размышлением. У каждого оцениваемого в опроснике качества два полюса, например:

• интроверсия-экстраверсия
• эмоциональная стабильность – нейротизм
• доброжелательность — ее отсутствие.
• и т.д.

Подходящим считается профиль, в котором уровень развития каждого качества получает среднюю оценку, без резких перекосов в сторону одного или другого полюса.

Обработка и интерпретация результатов проводится автоматически, без участия рекрутера. Кандидату подсчитывать баллы не придется.

• Соматическая тревога, выражающаяся в сверхконтроле.
• Депрессивные настроения.
• Эмоциональная лабильность и вытеснение причин, ее вызывающих.
• Поведенческая неустойчивость (импульсивность).
• Выраженность черт, свойственных полу опрашиваемого.
• Инертность мышления.
• Фиксация тревожности.
• Уровень оптимистичности (вплоть до отрицания тревожных состояний).
• Социальная отстраненность.
• Способность налаживания социальных контактов.

Задача тестирования — выявить уровень тревожности и депрессивности, что определяет способность борьбы со стрессом и адаптацию.

В психологических тестах используются проверочные шкалы для снижения вероятности нежелательных ответов:

Проверочные шкалы для снижения вероятности «обмана» теста на стрессоустойчивость:

Выявляемые показатели	Расшифровка
Лживость (L)	искренность ответов
Достоверность (F)	симулирование и «подгонка» ответов под предпочтительный тип личности
Коррекция (K)	излишняя осторожность (скромность)

Советы, сложности, рекомендации, подготовка к тесту на стресс

1. Ситуационное тестирование сложнее психологического, так как подразумевает погружение в сценарий и рабочую ситуацию. В психологических тестах важно искренне отвечать на каждый вопрос, не пытаясь казаться лучше. Желание «нарисовать» идеальный образ, отмечая социально приемлемые ответы, будет заметно. Особенно если кандидат не умеет решать психологические задачи и не понимает принципа составления личностного профиля.
2. Чтобы пройти тест на определение стрессоустойчивости, придется не только тренироваться на аналогичных задачах, но и изучить принцип тестирования. Кандидатам важно понимать, как то или иное заявление характеризует их перед работодателем. Важно понимать и шкалы, по которым ведется оценка. И наконец, важен принцип, по которому «работают» ситуационные и психологические задачи.
3. Если кандидат обладает всей этой информацией, он выбирает ответы, характеризующие его лишь с сильной стороны. Показывая, что он, как никто другой, подходит для должности. Тренируясь на учебных онлайн тестах, пользователям доступны комментарии к каждому вопросу с обоснованием решения.
4. Для тренировки на психологических тестах пользователям доступны учебные тесты по модели big5, на которой основаны личностные опросники. Для контроля прогресса доступен тест самооценки стрессоустойчивости в формате OPQ32, с формированием личностного профиля.
5. Искать в интернете бесплатные задания для трудоустройства в конкретные компании и скачивать их бессмысленно. Вопросы на собеседовании все равно будут другими. Если кандидат не понимает логики испытания, он все равно не сможет показать те качества, которые нужны работодателю.

Вывод

Оценка личности при приеме на работу встречается все чаще среди российских работодателей. Ведь сухое «стрессоустойчив» в резюме мало что скажет о кандидате. Поэтому тест на стрессоустойчивость при приеме на работу так популярен при трудоустройстве. Но без адекватной подготовки, шансов показать свои способности, не делая акцент на слабых сторонах, у кандидата практически нет.

Источник