Система эмоционально психологического состояния коллектива

Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива

Попов Д.Г., доцент кафедры общей психологии, кандидат педагогических наук.

В статье излагаются основные проблемы морально-психологического состояния сотрудников и социально-психологического климата в служебном коллективе. Автор приходит к выводу, что благоприятный морально-психологический климат в коллективе — залог высоких производственных показателей и результат систематической работы руководителей.

Каждому руководителю, безусловно, всегда желательно, чтобы его распоряжения выполнялись точно и в срок, а подчиненные структурные подразделения действовали с четкостью хорошо отлаженного часового механизма. Хотелось бы, чтобы так обстояли дела в руководимых коллективах в идеале. Но в реальной жизни не все так просто, а люди — это не заведенные механизмы. И как бы мы ни пытались себе представить, что «заводим пружину», задавая подчиненному систему стимулов и получая от него заранее запланированную реакцию, так не бывает. Механистические подходы бихевиоризма, разработавшие формулу «стимул — реакция» и отбросившие сознание человека как ненужную деталь, не оправдали себя. Люди — гораздо сложнее и тоньше устроенные существа, существа как биологические, так и социальные, и психологические.

Графически, схематично человека можно представить как вектор, который является суммой трех этих перечисленных векторов (биологического, психического и социального). Другими словами, решая, кто прав, а кто виноват в известном споре по вопросу, что же собой представляет человек (социально-биологическую систему или биолого-социальную), не надо забывать, что взаимодействие этих двух безусловно важных составляющих человека как личности происходит при непосредственном участии психики. Этим и определяется актуальность представленной вашему вниманию темы.

Подход к человеку некоторых начальников как к «механической игрушке» с выражением «срежу зарплату» и «уволю» в качестве основных стимулов крайне ограничен.

Эффективность управления подчиненными будет во многом зависеть от того, насколько хорошо руководитель, администратор представляет себе человека как биологическую, социальную и психологическую целостность и как возможно выстроить систему взаимоотношений в звене «начальник — подчиненный», «подчиненный — начальник», «сотрудник — сотрудник».

Кроме того, специфика деятельности той или иной организации всегда накладывает определенный специфический отпечаток на систему взаимоотношений в звене «начальник — подчиненный». Здесь, как и в шахматах, совершенно невозможно сказать, какой ход «самый лучший». Многое зависит от конкретной социальной ситуации, ранее существовавших отношений и социального опыта всех участников взаимоотношений.

Проблема морально-психологического состояния нашла свое отражение в военном искусстве и отечественной военно-психологической мысли еще на заре существования Русского государства, когда было замечено, что слабый числом, но сильный духом противник часто побеждает, возможно, более многочисленного, но духом слабого и не ориентированного на победу врага. И всегда наиболее успешным был тот полководец, военачальник, командир, который мог воодушевить своих подчиненных, своих солдат. И «воодушевить» здесь не просто красивое слово. В нем заложен глубокий смысл того, что во второй половине XIX в. один из первых отечественных военных психологов Николай Николаевич Головин в своем труде «исследование боя: исследование деятельности и свойств человека как бойца» назвал «моральной упругостью войск». Наиболее полно проблема морально-психологического состояния была разработана в 80 — 90-е годы XX в. в русле такого направления, как морально-психологическое обеспечение.

На сегодняшний день существует большое количество определений морально-психологического состояния, как и подходов к пониманию его структуры. Приведем некоторые примеры.

Морально-психологическое состояние сотрудников — качественная характеристика, отражающая состояние психики сотрудника или психологии служебного коллектива в определенное время и в конкретной обстановке, которые проявляются в индивидуальных и коллективных взглядах, суждениях, чувствах, установках, доминирующих в сознании и поведении сотрудников и свидетельствующих об их готовности решать поставленные задачи.

Морально-психологическое состояние — это сложное, системное, многомерное, многофакторное, динамичное, относительно устойчивое во времени явление духовной жизни сотрудников, отражающее профессиональную, психологическую, социальную сторону их жизнедеятельности, характеризующееся уровнем развития психики и сознания отдельных сотрудников и духовной силы всего служебного коллектива, их моральную и психологическую готовность выполнять поставленные задачи в данный момент времени и в конкретных условиях обстановки.

Морально-психологическое состояние является системным, двухкомпонентным образованием (социально-психологическим), образующим определенный ориентационный уровень состояния психики (психологическую готовность) сотрудников и служебных коллективов, выражающееся в их отношении к реальной действительности и проявляющееся в готовности и способности решать поставленные задачи.

Подходить к определению морально-психологического состояния можно с точки зрения различных подходов: процессуального, системного или деятельностного. С точки зрения деятельностного подхода морально-психологическое состояние — это результат деятельности командиров (начальников) по достижению такого уровня психологической готовности сотрудника либо формированию настроя подчиненного коллектива, при котором гарантированно достигается выполнение поставленных оперативно-служебных задач.

Каждое из приведенных выше определений имеет право на существование.

Обобщим приведенные выше определения и выделим основные черты, просматривающиеся в них.

1. Морально-психологическое состояние (МПС) — характеристика интегративная, ситуативная, качественная, формирующаяся в определенных условиях и при сохранении этих условий достаточно устойчивая.
2. Сущностной характеристикой МПС является определенный уровень отношений личности к цели и смыслу деятельности организации, позволяющий гарантированно выполнять задачи по предназначению.
3. Уровень отношений, в свою очередь, обеспечивается качествами сотрудника как индивидуальными, так и проявляющимися в деятельности группы.
4. Как качественная характеристика — это наличие, степень сформированности качеств, определяющих психологическую готовность как отдельных сотрудников, так и направленности служебного коллектива на решение задач, что позволяет учитывать человеческий фактор в оценке обстановки, правильно планировать, принимать и осуществлять управленческие решения.

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что морально-психологическое состояние в коллективе — это интегративная качественная характеристика служебного коллектива, отражающая уровень развития у сотрудников мотивационно-ценностных образований, доминирующих психоэмоциональных состояний, а также характер взаимоотношений в рамках формальной и неформальной структуры коллектива, гарантированно обеспечивающий выполнение поставленных служебных задач.

Гарантированное выполнение служебных задач подразумевает сформулированные руководителями требования к моральным, психологическим, профессиональным качествам сотрудников.

Требования к моральным и психологическим качествам сотрудников обусловлены спецификой деятельности. Они обусловлены следующими факторами:

• сложностью решаемых задач;
• эмоциональной напряженностью;
• динамичностью условий деятельности;
• высоким уровнем ответственности за принятые решения и совершенные поступки;
• определенным официальным статусом сотрудника.

Требования по моральным и психологическим качествам сотрудников можно разделить на общие и специальные.

Общие требования являются обязательными для всех вне зависимости от конкретного направления деятельности и выполняемой задачи. Специальные требования к моральным и психологическим качествам сотрудников определяются с учетом конкретного направления их деятельности.

В соответствии с общими требованиями сотрудники должны обладать моральными и психологическими качествами, под которыми понимаются устойчивые особенности личности человека, проявляющиеся в его поведении, значимые для его социального окружения и необходимые для эффективного осуществления деятельности по предназначению.

К моральным качествам относятся:

• патриотизм;
• чувство личной ответственности за судьбу государства и порученное дело;
• верность профессиональному долгу;
• законопослушность, уважение к личности, правам и свободам граждан;
• дисциплинированность;
• честность и принципиальность, стойкость и выдержка;
• мужество и смелость при выполнении своих обязанностей.

Психологические качества включают в себя:

• высокий уровень развития психических познавательных и волевых процессов (ощущений, восприятия, представлений, воображения, речи, памяти, внимания, мышления, воли) и общих способностей (точность, последовательность, логичность и активность мыслительной деятельности); быстроту принятия решений, гибкость мышления, наличие творческого подхода к решению задач;
• психоэмоциональную устойчивость, обеспечивающую достаточный уровень работоспособности в сложных условиях: выдержку и самообладание, уравновешенность, развитый самоконтроль за поведением и внешними проявлениями эмоций; эмоциональную зрелость (способность отдавать себе отчет о собственных эмоциях и чувствах, а также управлять ими);
• адаптированность в профессиональной и социальной среде: высокую работоспособность как в условиях монотонности и однообразия, так и при быстрой смене форм деятельности и воздействии разнородных внешних факторов и умение работать в команде;
• мотивированность к службе, позитивную социальную ориентацию, конструктивную направленность ценностно-смысловых установок личности: осознание моральной ответственности за качество труда;
• потребность в приобретении новых знаний, расширении интересов, профессиональном и служебном росте.

Таким образом, содержание морально-психологического состояния составляют моральные и психологические качества сотрудников.

Для служебного коллектива сущность морально-психологического состояния может быть выражена как уровень развития у сотрудников мотивационно-ценностных образований, доминирующих психоэмоциональных состояний, а также характер взаимоотношений в рамках формальной и неформальной структуры коллектива, коллективные мнения, коллективные настроения, направленность.

Морально-психологическое состояние коллектива принято называть социально-психологическим климатом коллектива. Интересно само значение слова «климат». Климат — от греческого слова КаппаЛямбдаИотаМиАльфа (климатос), что в переводе означает «наклон». Греки считали, что температурный режим на той и иной территории определяется наклоном солнечных лучей к земной поверхности. В современном географическом определении климат — это статистически многолетний режим погоды, характерной для данной местности в силу ее географического положения, одна из основных географических характеристик той или иной территории.

Понятие «климат» по отношению к состоянию или уровню взаимоотношений в организации стало применяться относительно недавно.

В зарубежной социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, которая опирается на формирование социально-психологического климата как показателя отношений между работниками. Отечественные исследователи оперируют не термином «организация», а термином «коллектив». Они выделяют в качестве сущностных характеристик коллектива следующие:

1. целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, потребности, ценностные ориентации членов коллектива, средства и способы взаимодействия;
2. мотивированность, раскрывающая причины служебной, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов коллектива;
3. эмоциональность, проявляющаяся в отношении людей к взаимодействию, в специфике неформальных отношений в коллективе;
4. стрессоустойчивость, характеризующая способность коллектива согласованно и быстро мобилизовывать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным факторам;
5. интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий;
6. организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления;
7. доверительность сложившихся отношений.

В отечественной социальной психологии термин «социально-психологический климат» рассматривается как устойчивая характеристика психологических связей членов коллектива, сложившаяся на основе их симпатии, антипатии, совпадения характеров и их противоречий, интересов, склонностей, настроений и отношений (мировоззренческих установок) и возникающая в процессе совместной деятельности.

Климат отношений между людьми состоит из трех составляющих. Первая составляющая — это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и выполняемых задач по предназначению. Вторая составляющая — моральный климат, определяющийся принятыми и поддерживаемыми (традиции) моральными ценностями организации. Третья составляющая — это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между сотрудниками в процессе совместной деятельности.

Феномен «социально-психологический климат» включает понятие состояния психологии коллектива как единого целого, которое интегрирует частные и групповые состояния стихийно сложившихся микрогрупп, составляющих коллектив. Социально-психологический климат как интегративное состояние коллектива включает целый комплекс различных характеристик.

Все эти характеристики рассматриваются во взаимосвязи. Взаимосвязь между эффективностью деятельности коллектива по его предназначению и его социально-психологическим климатом очевидна. И проблема формирования здорового социально-психологического климата — одна из важнейших в управленческой деятельности руководителя любого уровня. Важно понимать, что благоприятный социально-психологический климат — это итог систематической работы руководителей, выраженный в сформированных межличностных отношениях сотрудников, сложившихся в процессе их совместной деятельности, и направленности служебного коллектива.

Источник

5.1.1. Коллективные эмоциональные состояния и их функции1

К коллективным эмоциональным состояниям относят, прежде всего, настроение коллектива (эмоциональный настрой), коллективные переживания. Соответственно, одной из важнейших характеристик коллективного эмо­ционального состояния является динамичность. Вопрос о динамике коллективных настроений и переживаний ши­роко обсуждается в различных психологических иссле­дованиях. В частности подчеркивается, что колебания на­строения связаны с социальными детерминантами (Л.Н. Войтоловский): чем больше люди чувствовали себя «господами» обстоятельств, тем больший прилив энер­гии ощущали в себе; при неудаче, в горе человеческое существо опускается, теряет силы. Отсюда деление на­строений на два разряда: когда энергия нарастает и ког­да происходит постепенное или внезапное падение энер­гии. Этому соответствуют две тональности настроений: жизнерадостная, бодрая, активная и унылая, слабая, пас­сивная. Смена этих тональностей подчиняется определен­ной периодичности 2 .

1 Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. — М.: Педагогика, 1988. — 128 с.

В. М. Бехтерев вывел закон периодичности или рит­ма. Так, прежде всего, необходимо установить, что на­строение коллектива подвергается периодическим сменам в ту или иную сторону, что обусловливается не одними внешними условиями, которые могут в одно время быть благополучными для коллектива, а в другое — неблагоп­риятными для него, но и неустойчивостью самого настро­ения, которое не может оставаться бессменно одним и тем же в течение долгих периодов времени.

Обсуждая вопросы динамики общественных настрое­ний и их значения в жизни общества, Б.Д. Парыгин об­ращает внимание на закономерность приливов и отливов социальных настроений, на соотношение стихийного и сознательного моментов в этой цикличности.

А.Н. Лутошкин выдвигает и подтверждает следующие гипотезы, касающиеся динамики эмоциональных состо­яний в коллективе 1 :

По мере становления и развития коллектива в нем вырабатывается определенный эмоциональный ритм жизнедеятельности. Он будет тем четче и определеннее, чем выше уровень развития коллектива. У групп низкого уровня развития эмоциональный пульс может не об­наруживаться.

Природа эмоциональной ритмики коллектива свя­зана с разнообразием явлений социальной жизни и вы­ражается в адекватности ее отражения членами кол­лектива. Вместе с тем периодичность смены настрое­ний связывается с биологическими детерминантами, обеспечивающими нормальные условия жизнедеятель­ности человека.

В различные периоды циклов эмоционального рит­ма могут создаваться оптимальные или, наоборот, менее подходящие условия для организации коллективной де­ятельности, для восприятия членами коллектива значи­мых явлений окружающей жизни.

1 Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. — М.: Педагогика, 1988.— 128 с.

Таким образом, важно подчеркнуть, что эмоциональ­ная пульсация индивидуальна для разных коллективов, и прежде всего, для коллективов, находящихся на раз­ных уровнях своего развития. В сплоченных коллекти­вах наблюдается обычно ровный, четкий ритм с разма­шистой амплитудой колебания от радости к неприятно­стям и обратно. В этом проявляется эмоциональное един­ство коллектива. Коллективы высокого уровня разви­тия дружно откликаются на успехи и неудачи своих членов, переживают все события, происходящие в них. Если же «пульс» едва пробивается или же лихорадочно скачет, то можно смело утверждать: в этом коллективе не всё в порядке, здесь нередко царит равнодушие или постоянно конфликтуют группировки, люди не могут найти общий язык.

Обращает внимание на себя и такая особенность: в спло­ченных коллективах отрицательные эмоции чаще пере­живаются, чем в малосплоченных. Действующий коллек­тив, встречая на своем пути препятствия, живо реагиру­ет на неудачи, непримирим к ним. Отсюда и душевная отзывчивость, насыщенность эмоциональной жизни.

В развитом коллективе его члены тоньше чувствуют эмоциональный тон коллектива, динамику его эмоцио­нальной жизни. В коллективах низкого уровня разви­тия в большинстве своем люди затрудняются точно оп­ределить общий тон своего коллектива в данный момент. Такое положение дед характерно для коллективов, где редко проявляются взаимопомощь и взаимодействие, не­достаточно знание людьми друг друга, где существует своеобразная «слепота» к эмоциональным состояниям своих коллег.

Важно отметить, что психолог, работающий в орга­низации, должен всегда учитывать динамические осо­бенности эмоциональных состояний. Эмоциональная пульсация отражается и на состоянии потенциалов ак­тивности коллектива: в разные периоды происходит уве­личение или снижение возможностей коллектива в вы­работке ресурсов «жизненной энергии». Соответственно, это необходимо принимать во внимание, организуя кор-рекционно-развивающую работу с эмоциональными по­тенциалами коллектива.

Функции коллективных эмоциональных состояний

Существует несколько точек зрения на проблему функ­ций коллективных эмоциональных состояний. В частно­сти, Б.Д. Парыгин выделяет три функции эмоциональ­ных явлений в коллективах. По его мнению, это:

1) функ­ция регулятора и тонизатора психической активности людей,

2) функция установки восприятия любой инфор­мации,

3) функция ценностной ориентации или направ­ленности внимания и деятельности.

Все эти выделенные функции носят ценностно-уста­новочный характер, поскольку настроение представляет собой «такое интегральное структурное образование, в ко­тором аккумулируются результаты всей психической де­ятельности человека в определенный отрезок времени» 1 .

Прежде всего следует отметить, что функции коллек­тивных эмоциональных состояний можно рассматривать как самую общую характеристику эмоциональных потен­циалов коллектива. С этой точки зрения представляется возможность увидеть, что следует и что не следует ждать в изменении поведения людей в группах и в коллективах в условиях совместного переживания, общего эмоциональ­ного отношения к тем или иным явлениям.

С точки зрения А.Н. Лутошкииа, наиболее значимой является побудительная функция коллективных эмоци­ональных состояний. Переживание стенических чувств оказывает мобилизующее влияние на людей, способству­ет повышению их активности в различных сферах жиз­недеятельности. Важно подчеркнуть, что побуждение, ак­тивизация поведения членов коллективов в одинаковой степени могут быть направлены как на созидательную деятельность, так и на разрушение, иметь в своей основе социально полезные ценности и действия, идущие враз­рез с социально значимыми установками.

1 Лутошкин А.Н. Эмоциональные потенциалы коллектива. — М.: Педагогика, 1988.— 128 с.

Эмоциональные состояния в коллективе обладают функ­цией сплочения, объединения людей. Пребывание людей в одной эмоциональной ситуации, переживание ими одного состояния способствуют созданию общности, их единению.

Коллективные эмоциональные переживания могут вы­полнять функцию оказания психологического давления на личность (подавляющая функция). В этих условиях человек пытается подчинить свои переживания и выте­кающие отсюда действия скрытому давлению других лиц.

Социально ориентировочная функция эмоциональных состояний в коллективе заключается в том, что в эмоци­ональных состояниях свернуто отражается мир челове­ческих потребностей, отношение к окружающим людям, к существующим нравственным ценностям. Расхождение в эмоциональных реакциях заставляет членов группы пе­ресматривать собственные оценки, позиции.

Еще одна функция эмоциональных состояний в кол­лективе — стилеобразующая. В практике хорошо извес­тно, насколько порой разительно могут отличаться по внешнему поведению первичные коллективы. В одних коллективах эмоциональные реакции членов групп вы­ражаются открыто, порой безудержно, ярко, шумно, с полной расторможенностью; в других выражение общих переживаний происходит сдержанно, спокойно. Подоб­ные явления эмоциональной жизни коллективов харак­теризует эмоционально-динамический стиль их жизне­деятельности.

Потенциалообразующая функция. Она представлена с точки зрения формирования установки к восприятию ин­формации (Б. Д. Парыгин) и к будущей деятельности, а также с точки зрения способности эмоциональных состо­яний создавать своеобразный запас энергии не для сию­минутного действия, а для несколько отдаленного во вре­мени, как бы «на завтра». Эту функцию наиболее полно выполняют психологическая атмосфера и психологичес­кий климат коллектива.

Источник