Синдром эмоционального выгорания сотрудников овд

ГЛАВА I. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

1.8. Феномен эмоционального выгорания и профессиональная деформация сотрудников органов внутренних дел

Феномен эмоционального выгорания является разновидностью острого кризисного состояния. Он является неотъемлемой частью профессиональной деятельности тех специалистов, которых традиционно относят к категории «помогающих профессий» (психологи, психотерапевты, социальные работники, юристы, сотрудники правоохранительных органов и др.), которые в своей работе имеют дело с негативными переживаниями людей и оказываются личностно вовлеченными в них. «Выгорание» приводит к потере производительности труда, интереса к работе, чувству переутомления, к текучести кадров и другим последствиям. Последствия, которые могут колебаться от незначительного продолжительного раздражения (например, головная боль) до самоубийства или даже убийства. «Выгорание» включает три компонента: «деперсонализацию»; «минимизацию личных достижений» (чувства самодевальвации, безрезультатности, несостоятельности, желания «все бросить») и «эмоциональное истощение». Эмоциональное выгорание — душевная и физическая усталость, утрата веры в свои силы и, как следствие, невозможность проводить эффективную работу

Для профилактики эмоционального выгорания обычно рекомендуются: анализ причин и их коррекция; отпуск или существенное снижение частоты контактов с людьми; временное переключение на другие формы работы психологической службы, создание чувства психического комфорта путем повышения профессиональной компетентности. Целесообразны и организационные меры, такие как: систематическое повышение квалификации; допуск к работе только после прохождения предварительной подготовки; обучение приемам снятия эмоционального напряжения; создание атмосферы поддержки и взаимопонимания в коллективе; коррекция предвестников феномена «выгорания».

Профессиональная деформация личности сотрудника ОВД — негативное изменение психологических и социально-психологических особенностей личности сотрудника в процессе службы. Проблемы профессиональной деформации исследовались А. Р. Ратиновым (1967), Г. Г. Шиханцовым (1976, 1998), Л. С. Свеницким (1986), Н. Л. Гранат (1993), А. И. Папкиным (1996), К. Р. Такасаевой (2001) и др. Наиболее подробно они исследованы А. В. Будановым (1987, 1992, 1994), весомый вклад в исследование проявлений профессиональной деформации принадлежит С. П. Безносову (1987, 1997), предложившему психологический портрет ее проявлений, и В. С. Медведеву (1991, 1996, 1999), связавшему ее с отклонением социальных ориентиров личности и особенностями деятельности разных служб (особенно в уголовном розыске, патрульно-постовой службе, следствии). С. Е. Борисова (1998, 2001) выявила личностные предпосылки профессиональной деформации сотрудников в первые годы службы и впоследствии.

Специфика правоохранительной деятельности, в том числе необходимость вступать во взаимодействие с правонарушителями, содержит в себе элементы отрицательного воздействия на личность. При отсутствии у сотрудника достаточного уровня психологической и нравственной устойчивости часто наблюдается развитие его профессиональной деформации. При этом профессиональная деформация негативно влияет на деловое общение и эффективность его служебной деятельности. Профессиональная деформация — результат искажения профессиональных и личностных качеств работника под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды

Эффекты взаимосвязи между трудом и субъектом труда рассматриваются в рамках психофизиологии, преимущественно как профессиональные заболевания соматического характера. Однако необходимо направить внимание на психологический аспект влияния профессионального труда на личность работника. Исследованиями в юридической психологии установлено, что профессиональная деятельность оказывает на личность работника более мощное формирующее влияние по сравнению с непрофесиональными видами деятельности и приводит к появлению не случайных, а закономерно обусловленных профессиональных типов личности.

В каждой профессии существуют свои комплексы психодеформирующих факторов, имеющих как общую, так и специфическую природу. Точное определение последних требует конкретных эмпирических и экспериментальных исследований с целью их обнаружения для формирования программ профилактики деформации личности. Наиболее глубокие негативные поражения личности работников свойственны профессиям типа «человек — ненормальный человек».

А. В. Буданов описал три группы факторов, ведущих к возникновению профессиональной деформации сотрудников ОВД.

1. Факторы, обусловленные спецификой правоохранительной деятельности:

• детальная правовая регламентация деятельности, которая наряду с позитивным эффектом может приводить к излишней формализации деятельности, элементам бюрократизма;

• наличие властных полномочий по отношению к гражданам, что может проявляться в злоупотреблении и необоснованном их использовании;

• корпоративность деятельности, которая может быть причиной возникновения психологической изоляции сотрудников и отчуждения от общества;

• повышенная ответственность за результаты своей деятельности;

• психические и физические перегрузки, связанные с нестабильным графиком работы, отсутствием достаточного времени для отдыха и восстановления затраченных сил;

• экстремальность деятельности (необходимость выполнения профессиональных задач в опасных для жизни и здоровья ситуациях, риск, непредсказуемость развития событий, неопределенность информации о деятельности криминальных элементов, угрозы со стороны преступников и др.);

• необходимость в процессе выполнения служебных задач вступать в контакт с правонарушителями, что может приводить к усвоению элементов криминальной субкультуры (использование уголовного жаргона, обращение по кличкам и т. и.).

2. Факторы, отражающие особенности сотрудников’.

• неадекватный возможностям сотрудника уровень притязаний и завышенные личностные ожидания;

• недостаточная профессиональная подготовленность;

• специфическая связь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности сотрудника (так, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться в чрезмерную самоуверенность и т. п.);

• профессиональные установки (например, восприятие других людей как возможных нарушителей закона может привести к обвинительному уклону в деятельности, глобальной подозрительности и др.);

• особенности социально-психологической дезадаптации личности в органах правопорядка, приводящие к проявлению агрессивности, склонности к насилию, жестокости в обращении с гражданами и др.;

• изменение мотивации деятельности (потеря интереса к деятельности, разочарование в профессии и др.).

3. Факторы социально-психологического характера:

• неадекватный и грубый стиль руководства подчиненными;

• неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы (например, семьи, друзей и др.);

• низкая общественная оценка деятельности органов правопорядка, что порой ведет к безысходности в деятельности сотрудников органов внутренних дел, возникновению профессионального бессилия и неуверенности в необходимости своей профессии.

Профессиональная деформация развивается под влиянием факторов, относящихся к внешней среде деятельности (общение с правонарушителями, решение задач применения к ним мер профилактики и пресечения и т. д.), а также факторов внутрисистемного взаимодействия (отношение с руководителем и сослуживцами, совместное выполнение служебных задач и т. д.).

Основные проявления профессиональной деформации сотрудников. Проявления профессиональной деформации связаны с деформацией индивидуальной профессиональной концепции сотрудника и появлением в ее структуре жестких стереотипов, отражающих неверное восприятие организации и самого себя в ее структуре. Исследования позволили выявить шесть стереотипов.

Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым» меняет структуру управленческого взаимодействия, переводя ее в режим угрозы наказанием за проступок, приказного общения.

Стереотип «начальник всегда прав» отрицательно влияет на самостоятельность решений и суждений работника, формирует безынициативность, ожидание приказов и распоряжений со стороны руководства.

Стереотип догматического следования приказам порождает установку на бездумное выполнение любого приказа начальника, часто ведет к внутриличностным конфликтам, если имеется собственное мнение о необходимости действовать по-другому.

Стереотип «маленького человека» ведет к снижению профессиональной самооценки, проявлению конформизма и отсутствию собственных суждений по тому или иному служебному вопросу.

Стереотип «оптимального ролевого поведения» часто выступает как механизм приспособительного поведения к определенным служебным ситуациям и конкретным профессиональным действиям. Так, угрожающее и агрессивное поведение рассматривается как оптимальное для получения показаний от подозреваемого и т. д.

Стереотип «нахождения виновного» оправдывает все действия по нахождению виновного, его наказанию и т. п. При этом работа по выявлению истинных причин неэффективности деятельности уходит на задний план, и ее недостатки не вскрываются.

Проявления профессиональной деформации имеют место как во внешней среде деятельности, взаимодействии с правонарушителями и другими гражданами, так и во внутрисистемном общении, совместном выполнении служебных задач с другими работниками, контактах с руководителем. Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие проявления профессиональной деформации:

• уверенность и самоуверенность в собственной непогрешимости при решении профессиональных задач, чрезмерное самомнение и завышенная самооценка;

• наличие установки на «обвинительный уклон» по отношению к другим людям, чрезмерная подозрительность, грубые ошибки в восприятии и оценке других людей, их действий и поступков;

• правовой нигилизм, который проявляется в пренебрежительном отношении к требованиям закона, их игнорировании и произвольном толковании закона и подзаконных нормативных актов;

• правовой ригоризм, представляющий собой выраженную установку на ужесточение наказания, применение к правонарушителю более жестких мер наказания безотносительно к особенностям его личности, к ситуации совершенного правонарушения;

• стереотип закрытости, стремления к излишней секретности, приданию своей работе мнимой значительности, тенденция к сверхконтролю;

• перенос своей служебной роли, профессиональных навыков и установок во внеслужебные отношения;

• усвоение элементов криминальной субкультуры (уголовного жаргона, норм поведения, обращения к другому человеку и т. д.) и их использование в своей деятельности;

• упрощение делового общения, выражающееся в снижении культуры и этики общения с гражданами, обращения на «ты», применении выражений, оскорбительных для других людей, ит.п.;

• наличие установки на применение только властных методов воздействия на правонарушителей и других граждан, пренебрежение методами психологического влияния, достижения согласия, разрешения конфликта на основе вербального воздействия и т. д.;

• педантичность, излишний формализм в работе и затягивание вопросов о принятии конкретных решений в рамках своей компетенции.

Во внутрисистемном управлении, в общении с руководителями и сослуживцами возможны следующие проявления профессиональной деформации:

• потеря инициативы в работе, выражающаяся в ориентации только на исполнение приказов и распоряжений руководителей, вышестоящих звеньев управления и забвении своих личных должностных обязанностей и ответственности;

• установка на приоритетность текущего процесса деятельности, выполнения текущих задач вне связи с достижением конечных результатов деятельности, имитация активной деятельности;

• переоценка старых, привычных методов работы и недооценка необходимости внедрения новых методов деятельности, инноваций;

• установка на совершение формализованных, документально оформленных профессиональных действий при недостаточном внимании к человеку;

• профессиональный эгоизм (эгоцентризм), часто блокирующий эффективное взаимодействие работников различных служб и снижающий результаты совместной деятельности.

Часто проявления профессиональной деформации являются следствием обращения работника к неадекватным защитным механизмам в своей деятельности: рационализации (объяснения своих незаконных действий интересами раскрытия и расследования преступления и т. п.); вымещения (например, словесного оскорбления задержанных и т. п.); замещения (например, достижение ложного ощущения своей профессиональной значимости за счет внешней атрибутики деятельности и т. п.); изоляции (сокращения контактов с другими людьми вне рамок своей правоохранительной системы, сужение коммуникативных связей) и др.

Профилактика профессиональной деформации представляет собой совокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации. Одной из задач такой профилактики является блокирование и сглаживание трех групп указанных факторов, способствующих развитию профессиональной деформации. Работа по профилактике профессиональной деформации включает в себя меры как психологического, так и непсихологического, организационно-управленческого, воспитательного характера:

• выработка у сотрудников профессионального иммунитета и высокой культуры в работе;

• развитие нравственно-психологической устойчивости и деловой направленности у всех работников органов правопорядка;

• формирование установки на следование в работе кодексу профессиональной чести;

• совершенствование стиля и методов управления персоналом;

• формирование оптимального морально-психологического климата в службах и подразделениях органов внутренних дел.

Источник

Синдром эмоционального выгорания как один из факторов профессиональной деформации сотрудников ОВД: диагностика и профилактика

Глава 1. Теоретические основы синдрома «эмоционального выгорания».

1.1. История изучения синдрома «эмоционального выгорания»

1.2. Понятие синдрома «эмоционального выгорания» и факторы, его обуславливающие.

1.3. Профессиональная деформация сотрудников ОВД.

1.4. Модели и методы изучения синдрома эмоционального выгорания.

Глава 2. Эмпирическое исследование, направленное на изучение синдрома «эмоционального выгорания» сотрудников ОВД.

2.1. Программа исследования.

2.2. Анализ результатов исследования и выводы.

2.3. Профилактика эмоционального выгорания.

Как известно, любая профессиональная деятельность накладывает свой заметный отпечаток на характер человека. Так, не секрет, что многие педагоги, длительное время работающие в системе образования, отличаются повышенной категоричностью, уверенностью в своей правоте, непринятием другой точки зрения, авторитарностью позиций, стремлением «поучать». Активное занятие деятельностью в сфере торговых отношений способствует формированию таких личностных черт, как практицизм, расчетливость, ориентация на личную выгоду, потребительское отношение к другим людям. Подобные специфические изменения в личности определяются содержанием, организацией и условиями осуществления деятельности, развиваются постепенно, со временем закрепляются и, в итоге, превращаются в относительно устойчивые психологические характеристики личности и являются признаками профессиональной деформации.

Специфика самой правоохранительной деятельности, сложность условий ее осуществления, психоэмоциональные и физические перегрузки благоприятствуют сравнительно быстрому развитию профессиональной деформации личности сотрудника ОВД. Несомненно, внутриличностные изменения, происходящие с человеком, отражаются на его поступках, стиле общения, предпочтениях, поведении в целом на службе и в быту.1

Актуальность работы: тема дипломной работы, посвящённая диагностике эмоционального выгорания, актуальна, так как многие сталкиваются с проблемой спада активности в работе. Стремление к повышению в должности, не всегда правильно организованная работа с коллективом и клиентами, забирающая больше сил и времени, рано или поздно начинает сказываться на работоспособности. И люди начинают перегорать как лампочки. И тогда наступает состояние эмоционального, психического, и

1Беребин М. А. «Факторы риска психической дезадаптации и ее распространенность у педагогов общеобразовательных школ.» Автореф. канд. дисс, СПб 1996.

физического истощения в результате неразрешенного стресса на рабочем месте. Люди, находящиеся в постоянном стрессе, тревоге, не могут положительно взаимодействовать с коллегами и клиентами. Проблема исследования эмоционального выгорания является востребованной и необходимой для дальнейшего исследования.

Обозначенная нами проблема и её актуальность определили предмет, объект, цели, задачи и гипотезу исследования.

Объект: социально-психологические особенности профессиональной деформации сотрудников ОВД.

Предмет: социально-психологические особенности эмоционального выгорания сотрудников ОВД.

Цели: определить наличие синдрома «эмоционального выгорания» сотрудников ОВД, изучить их личностные особенности, а также выработать рекомендации по профилактике профессиональной деформации.

-изучить теоретический материал по теме;

-подобрать методики для проведения эмпирического исследования;

-провести диагностику эмоционального выгорания;

-обработать полученные данные;

-описать методы профилактики синдрома эмоционального выгорания.

Для достижения поставленной цели, задач и подтверждения гипотезы в работе были применены следующие средства:

Методы: опрос, беседа, анализ документов.

Методики: опросник для выявления степени эмоционального выгорания В. В. Бойко, опросник для выявления степени профессионального выгорания Маслача и Джексона, шкала для психологической экспресс-диагностики уровня невротизации, восьмицветовой тест Люшера.

Гипотеза: сотрудники, работающие в ОВД более 3 лет подвержены синдрому эмоционального выгорания, на возникновение которого влияют не только стаж и условия работы, но и личностные особенности сотрудников.

Положения, выносимые на защиту:

1. На формирование эмоционального выгорания оказывают влияние как личностные факторы, так и организационные.

2. Эмоциональному выгоранию в первую очередь подвержены сотрудники, имеющие такие индивидуально-психологические особенности, как эмоциональная ригидность, отсутствие самокритики, неустойчивость эмоций и неуверенность в себе.

3. Такие личностные особенности, как эмоциональная устойчивость, уверенность в себе и нешаблонность мышления, являются факторами, препятствующими возникновению эмоционального выгорания.

4. Тщательный отбор сотрудников ОВД и их целенаправленная подготовка к службе в органах правопорядка позволяют минимизировать проявления профессиональной деформации.

Глава 1. Теоретические основы изучения синдрома «эмоционального выгорания».

1.1. История изучения синдрома эмоционального выгорания.

Исторический период научных исследований СЭВ

В конце XX века большой интерес исследователей привлек феномен «эмоционального выгорания» как специфический вид профессионального хронического состояния лиц, работающих с людьми (учителей, психологов, психиатров, священников, полицейских, юристов, тренеров, работников сферы обслуживания и др.).1

Термин ‘’эмоциональное выгорание введен американским психиатром Х.Дж.Фрейденбергером в 1974 году для характеристики психологического состояния здоровых людей, находящихся в интенсивном и тесном общении с клиентами, пациентами в эмоционально насыщенной атмосфере при оказании профессиональной помощи. Первоначально этот термин определялся как состояние изнеможения, истощения с ощущением собственной бесполезности.

В 1981 г. Э. Moppoy (A. Morrow) предложил яркий эмоциональный образ, отражающий, по его мнению, внутреннее состояние работника, испытывающего дистресс профессионального выгорания: «Запах горящей психологической проводки».

К 1982 г. в англоязычной литературе было опубликовано свыше тысячи статей по «эмоциональному сгоранию». Представленные в них исследования носили главным образом описательный и эпизодический характер. Первоначально количество профессионалов, относимых к подверженным ‘’ эмоциональному сгоранию, было незначительно это были сотрудники медицинских учреждений и различных благотворительных организаций. Р.Шваб (1982 г.) расширяет группу профессионального риска: это — прежде

И46 Эмоции и чувства. — СПб: Питер, 2001. — 752 с: ил. — (Серия «Мастера психологии»).

всего учителя, полицейские, юристы, тюремный персонал, политики, менеджеры всех уровней. Как пишет К Маслач, одна из ведущих специалистов по исследованию «эмоционального сгорания, «деятельность этих профессионалов весьма различна, но всех их объединяет близкий контакт с людьми, который, с эмоциональной точки зрения, часто очень трудно поддерживать продолжительное время».

Таким образом, к настоящему времени существует единая точка зрения на сущность психического выгорания и его структуру. Согласно современным данным, под «психическим выгоранием» понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющееся в профессиях социальной сферы. Этот синдром включает в себя три основные составляющие, выделенные К. Маслач: эмоциональную истощенность, деперсонализацию (цинизм) и редукцию профессиональных достижений.

В этот период выдвигаются концепции подходов к профессиональному выгоранию, более акцентуировано проводятся научные исследования, расширяются классификационные подходы.

В настоящее время термин «выгорание» принято употреблять в связи с профессиями, связанными с оказанием помощи человеку, испытывающему негативные переживания, оказавшемуся в критической ситуации. Характерным для данных профессий является асимметрия ответственности за состояние, характер взаимодействия и его результаты для обеих сторон. Ответственность в большей степени лежит на помогающем, он ее осознанно принимает.

Люди таких профессий — это врачи, юристы, психологи, психотерапевты, социальные работники, консультанты и т.д. Люди, работающие по этим специальностям, постоянно сталкиваются с негативными переживаниями, оказываются в большей или меньшей степени вовлеченными в них, они находятся в зоне риска для собственной эмоциональной устойчивости (чаще других получают сердечно-сосудистые заболевания, неврозы). То есть те, кому приходится взаимодействовать с большим количеством людей (так называемых помогающих профессий).

К Маслач (1978 г.) условно разделяет симптомы эмоционального выгорания на: физические, поведенческие и психологические. К физическим относятся:

— восприимчивость к изменениям показателей внешней среды;

— частые головные боли расстройства желудочно-кишечного тракта;

— избыток или недостаток веса;

К поведенческим и психологическим:

— работа становится все тяжелее, а способность выполнять ее все меньше;

— профессионал рано приходит на работу и остается надолго;

— поздно появляется на работе и рано уходит;

— берет работу на дом;

— чувство неосознанного беспокойства;

— снижение уровня энтузиазма;

— легко возникающее чувство гнева;

— человек обращает внимание на детали;

— чувство всемогущества (власть над судьбой пациента);

— неспособность принимать решения;

— дистанционирование от пациентов и стремление к дистанционированию от коллег;

— повышенное чувство ответственности за пациентов;

— общая негативная установка на жизненные перспективы;

— злоупотребление алкоголем и (или) наркотиками.

Выгорание очень инфекционно и может быстро распространяться среди сотрудников. Те, кто подвержен выгоранию, становятся циниками, негативистами и пессимистами; взаимодействуя на работе с другими людьми, которые находятся под воздействием такого же стресса, они могут быстро превратить целую группу в собрание “выгорающих”. Наибольшая вероятность того, что это случится, существует в организациях с высоким уровнем стресса.1

Исторический период научных исследований СЭВ

Современные психологические исследования, касающиеся работников социальных профессий показывают подверженность их профессиональным деформациям. Одним из частых негативных проявлений у представителей названных профессий является феномен «эмоционального выгорания» или, в другой редакции, синдром эмоционального выгорания. Данный синдром возникает в ситуациях интенсивного профессионального общения под влиянием множества внешних и внутренних факторов и проявляется как «приглушение» эмоций, исчезновение остроты чувств и переживаний, увеличение числа конфликтов с партнёрами по общению, равнодушие и отгороженность от переживаний

1Андреева Г.М., Богомолова Н.Н., Петровская А.Л. «Зарубежная социальная психология ХХ столетия.» М., 1978.

другого человека, потеря ощущения ценности жизни, утрата веры в собственные силы и др.

Бойко указывает следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.

Эмоциональное выгорание как динамический процесс, развивающийся во времени, характеризуется нарастающей степенью выраженности его проявлений. Например, динамическая модель Б. Перлман и Е. А. Хартман описывает развитие процесса эмоционального выгорания как проявление трех основных классов реакции на организационные стрессы. Это:

• физиологические реакции, проявляющиеся в физических симптомах (физическоеистощение);

• аффективно-когнитивнаые реакции (эмоциональное и мотивационное истощение, деморализация/деперсонализация);

• поведенческие реакции, выражающиеся в симптоматических типах преодолевающего поведения (дезадаптация, дистанцирование от профессиональных обязанностей, сниженная рабочая мотивация и продуктивность).

По данным исследований В.В. Лебедева, С.Э.Тимошенко, 1993; Б.Д.Новикова, 1993; СП. Безносова, 1997, к категории работников, подверженных риску развития «эмоционального выгорания», относятся и пенитенциарные служащие, профессиональная деятельность которых имеет ряд специфических особенностей, осложнена множеством негативных факторов. Её успешность определяется не только и не столько профессиональными знаниями, сколько умениями реализовать их в своей деятельности за счёт развития профессионально важных и личностных качеств. Особенно это касается тех отделов уголовно-исполнительной системы (УИС), представители которых непосредственно общаются с заключёнными. Все это требует разработки и использования соответствующих профилактических мероприятий в пенитенциарной системе.

Несмотря на немалое количество работ, посвященных изучению отдельных форм профессиональных деформаций у сотрудников УИС (B.C. Медведев, 1992; Б.Д. Новиков, 1993; В.В. Лебедев, 1993; СП. Безносое, 1997; СЕ. Борисова, 1998; Е.Г.Лунина, 1997; И.М. Долматова, 2001), исследований синдрома эмоционального выгорания явно недостаточно, следствием чего является дефицит научного знания о сущностях и механизмах данного явления и отсутствие надежных, эффективных методик его профилактики и коррекции.

В этот исторический период наука ставит перед собой цели профилактики, коррекции профессионального выгорания. Анализируются отдельные факторы профессиональных деформаций. Ярко выделяется взаимосвязь между формированием СЭВ и личностными особенностями личности, а также стрессогенными факторами. Наука делает большой шаг вперед в изучении этого вопроса.

Исторический период научных исследований СЭВ с 2000 года.

В этот период В. Бойко указывает следующие личностные факторы, способствующие развитию синдрома эмоционального выгорания: склонность к эмоциональной холодности, склонность к интенсивному переживанию негативных обстоятельств профессиональной деятельности, слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.

Решетова Т.В. (2002 г.) считает, что СЭВ больше всего подвержены люди, у которых наблюдается:

— неэмоциональность или неумение общаться;

— алекситимия во всех проявлениях (невозможность высказать словами свои ощущения), всегда связано с тревогой;

— трудоголизм, когда происходит камуфлирование какой-либо проблемы работой (трудоголик чаще всего прикрывает темпом свою профессиональную несостоятельность);

— люди без ресурсов (социальные связи, родственные связи, любовь, профессиональная состоятельность, экономическая стабильность, цель, здоровье и т.д.)

Орел В.Е. отмечает, что перерывы в работе оказывают положительный эффект и снижают уровень выгорания, но этот эффект носит временный характер: уровень выгорания частично повышается через три дня после возвращения к работе и полностью восстанавливается через три недели.

Профессор К. Чернисс в своей статье “Профессиональное выгорание: беспокойство за работников и боссов растет”(2003г.) говорит о том, что большая ответственность за развитие выгорания в организации лежит на руководителе, потому что существуют такие рабочие места и ситуации, которые, в некотором смысле, просто созданы для выгорания. Большинство людей, работающих в этих местах, очень уязвимы. Они находятся в высоко-стрессовых ситуациях, где от них ожидается высокий уровень выполнения работы, и где они имеют небольшой контроль над тем, что или как они делают.

К. Чернисс отмечает, что выгоранием страдают не только люди, но и организации. Также как и у индивидуума, страдающего от выгорания, в организациях проявляются различные симптомы этого явления, они следующие:

— высокая текучесть кадров;

— снижение вовлеченности сотрудников в работу;

— поиск «козла отпущения»;

— антагонистический групповой процесс и наличие парных группировок;

— режим зависимости, проявляющийся в виде гнева на руководство и проявлении беспомощности и безнадежности;

— развитие критического отношения к сотрудникам;

— недостаток сотрудничества среди персонала;

— прогрессирующее падение инициативы;

— рост чувства неудовлетворенности от работы;

— проявления негативизма относительно роли или функции отделения.

Г.А. Макарова, кандидат психологических наук, директор Института консультирования ППЛ, выделяет пять ключевых групп симптомов, характерных для синдрома выгорания:

1. Физические симптомы.

Усталость, физическое утомление, истощение

Уменьшенный или увеличенный вес

Недостаточный сон, бессонница

Плохое общее состояние здоровья ( в том числе по ощущениям)

Затрудненное дыхание, отдышка

Тошнота, головокружение, чрезмерная потливость, дрожание

Гипертензия (повышенное давление)

2. Эмоциональные симптомы.

Недостаток эмоций , неэмоциональность

Пессимизм, цинизм и черствость в работе и личной жизни

Безразличие и усталость

Ощущения фрустрации и беспомощности, безнадежность

Тревога, усиление иррационального беспокойства, неспособность сосредоточиться

Депрессия, чувство вины

Нервные рыдания. Истерики. Душевные страдания

Потеря идеалов или надежд или профессиональных перспектив

Увеличение деперсонализации своей или других. (Люди становятся безликими, как манекены.)

Преобладает чувство одиночества

3. Поведенческие симптомы.

Рабочее время больше 45 часов в неделю

Во время рабочего дня появляется усталость и желание прерваться, отдохнуть

Безразличие к еде; стол скудный, без изысков.

Малая физическая нагрузка

Оправдание употребления табака, алкоголя, лекарств

Несчастные случаи ( например, травмы, падения, аварии и т.д.)

Импульсивное эмоциональное поведение.

4. Интеллектуальное состояние.

Уменьшение интереса к новым теориям и идеям в работе

Уменьшение интереса к альтернативным подходам в решении проблем (например, в работе)

Увеличение скуки, тоски, апатии или недостаток куража, вкуса и интереса к жизни

Увеличение предпочтения стандартным шаблонам, рутине, нежели творческому подходу

Цинизм или безразличие к новшествам, нововведениям

Малое участие или отказ от участия в развивающих экспериментах (тренингах, образовании)

Формальное выполнение работы

5. Социальные симптомы.

Нет времени или энергии для социальной активности

Уменьшение активности и интереса к досугу, хобби

Социальные контакты ограничиваются работой

Скудные взаимоотношения с другими, как дома, так и на работе

Ощущение изоляции , непонимания других и другими

Ощущение недостатка поддержки со стороны семьи, друзей, коллег.

С 2000-го года научные исследования делают акцент на факторы формирования синдрома эмоционального выгорания в профессиональной деятельности.

Исследования выходят на другой, более расширенный уровень и высказывается научное мнение о СЭВ организаций.

Интерес к исследованию синдрома выгорания вырос после того, как американские ученые Маслач и Джексон систематизировали описательные характеристики данного синдрома и разработали опросник для его количественной оценки. Согласно авторам, синдром выгорания проявляется в трех группах переживаний: эмоциональном истощении, деперсонализации и редукции личных достижений.1

Итак, мы понимаем, эмоциональное выгорание — процесс довольно коварный, поскольку человек, подверженный этому синдрому часто мало осознает его симптомы. Он не может увидеть себя со стороны и понять что происходит, поэтому нуждается в поддержке и внимании. Должны быть предприняты профилактические шаги, которые могут предотвратить, ослабить или исключить его возникновение. Стоит отметить, что в отечественной литературе синдром эмоционального выгорания исследован недостаточно.

В этой связи, актуальной является потребность в новых фактах, которые позволят расширить представление о данном феномене.

1 Интернет. Сайт «www.fos.ru»

1.2. Понятие синдрома эмоционального выгорания и факторы, его обуславливающие.

Понятие «эмоциональное выгорание» появилось в психологии сравнительно недавно, лет 20 тому назад. В последнее время оно широко используется в научных текстах и лексиконе психиатров, медицинских и социальных психологов, звучит с экранов телевизоров и мелькает на страницах популярных изданий. Дело в том, что представители многих профессий, чья деятельность связана с общением, подвержены симптомам постепенного эмоционального утомления и опустошения. Прежде всего это касается врачей, педагогов, воспитателей, работников торговли и сферы обслуживания. Если к этому отряду представителей массовых профессий прибавить руководителей, менеджеров и командиров, работников милиции, прокуратуры и судов, обслуживающий персонал железной дороги и аэрофлота, всякого рода инструкторов, экскурсоводов и переводчиков, интервьюеров, библиотекарей и артистов, то получится, что каждый второй подвержен опасности эмоционального выгорания.

В свете сказанного понятно, почему, например, в США вдруг поднялся переполох в связи с очередной национальной социально-психологической напастью. Американцам кажется будто большинство нации эмоционально очерствело, формально реагирует на разные социальные явления и события в личной жизни. Наблюдая отдельных американцев со стороны, этого о них не скажешь, хотя внутри страны, возможно, многое видится иначе.

Эмоции представляют собой нечто большее, чем реакцию пробуждения (активации). Они характеризуются самыми разнообразными формами выражения и различным психическим содержанием, которое ощущается субъективно.1

Прямо скажем, термин «эмоциональное выгорание» не строго научный. Быть может, поэтому само явление освещается несколько упрощенно и

1Гельгорн Э., Дж. Луфборроу «Эмоции и эмоциональные расстройства. Нейрофизиологическое исследование». ИЗДАТЕЛЬСТВО «МИР» Москва 1966.

популистски как в зарубежной, так и в отечественной литературе. На самом же деле за ним стоят очень серьезные психологические, и психофизиологические реалии, имеющие свои причины, формы проявления и коммуникативные следствия.

Прежде всего отметим, что эмоциональное выгорание (будем пользоваться этим понятием, коль оно есть) приобретается в жизнедеятельности человека. Этим «выгорание» отличается от различных форм эмоциональной ригидности, которая, напомним читателю, определяется органическими причинами – свойствами нервной системы, степенью подвижности эмоций, психосоматическими нарушениями.

Эмоциональное выгорание – это выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций (понижения их энергетики) в ответ на избранные психотравмирующие воздействия.

Эмоциональное выгорание представляет собой приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. «Выгорание» отчасти функциональный стереотип, поскольку позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы. В то же время, могут возникать его дисфункциональные следствия, когда «выгорание» отрицательно сказывается на исполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами.

Эмоциональное выгорание является формой профессиональной деформации личности.

Данный стереотип эмоционально восприятия действительности складывается под воздействием ряда факторов предпосылок внешних и внутренних.

Внешние факторы, провоцирующие «выгорание», таковы:

— хроническая напряженная психоэмоциональная деятельность. Такая деятельность связана с интенсивным общением, точнее, с целенаправленным восприятием партнеров и воздействием на них. Профессионалу, работающему с людьми, приходится постоянно подкреплять эмоциями разные аспекты общения активно ставить и решать проблемы, внимательно воспринимать, усиленно запоминать и быстро интерпретировать визуальную, звуковую и письменную информацию, быстро взвешивать альтернативы и принимать решения.

— дестабилизирующая организация деятельности. Основные ее признаки общеизвестны: нечеткая организация и планирование труда, недостаток оборудования, плохо структурированная и расплывчатая информация, наличие в ней «бюрократического шума» – мелких подробностей, противоречий, завышенные нормы контингента, с которым связана профессиональная деятельность, например, пациентов, принимаемых за рабочую смену, клиентов, обслуживаемых за день. При этом следует учитывать, что дестабилизирующая обстановка вызывает многократный негативный эффект: она сказывается на самом профессионале, на субъекте общения – клиенте, потребителе, пациенте и т. п , а затем на взаимоотношения обеих сторон;

— повышенная ответственность за исполняемые функции и операции.

Представители массовых профессий обычно работают в режиме внешнего и внутреннего контроля Прежде всего это касается медиков, педагогов, воспитателей, блюстителей общественного порядка, обслуживающего персонала. Процессуальное содержание их деятельности заключается в том, что постоянно надо входить и находиться в состоянии субъекта, с которым осуществляется совместная деятельность Надо всматриваться, вслушиваться, вчувствоваться в него, сопереживать, сострадать, сочувствовать, предвосхищать его слова, настроения, поступки. А главное, постоянно приходится принимать на себя энергетические разряды партнеров.

На всех, кто работает с людьми и честно относится к своим обязанностям, лежит нравственная и юридическая ответственность за благополучие вверенных деловых партнеров – заказчиков, пациентов, учащихся, клиентов, пассажиров, покупателей особенно высока ответственность за здоровье и жизнь человека. Плата высока – нервное перенапряжение. Например, хирурги работают «на износ», ответственность и самоконтроль столь велики, что, по данным исследований, врачи этой медицинской специализации уходят из жизни раньше других своих коллег.

Любой профессионал в сфере межличностных отношений находится под постоянным прессингом особых социальных институтов, призванных побуждать к ответственности за исполняемые функции и операции. Среди таких институтов жесткие и конкретные ролевые предписания, права личности и потребителя, законы рынка и конкуренции, лицензирование и безработица. По мере развития в нашем обществе этих признанных институтов будет еще больше повышаться внешний и внутренний контроль за исполняемой деятельностью и, следовательно, будет обостряться проблема эмоционального выгорания.

Здесь уместно отметить щадящий характер «книги жалоб», уходящий в прошлое. Институт «жалоб» – некая пародия на современные формы социального и правового контроля за деятельностью профессионала в сфере лечения, обслуживания или обучения. «Жалоба» скорее выполняла функцию громоотвода для обиженного или недовольного субъекта, чем служила инструментом повышения ответственности профессионала. «Жалобой» можно манипулировать, ее можно игнорировать. «Жалоба» повышает статус чиновника, ибо в его власти придать ей ход или «спустить на тормозах». «Жалоба» обеспечивала относительный психологический комфорт профессионалу. Будем надеяться, что дни этого архаичного изобретения тоталитарного режима сочтены, но вместе с этим приятным фактом возрастает вероятность повышения энергетической отдачи в профессиональном общении;

— неблагополучная психологическая атмосфера профессиональной деятельности.

Таковая определяется двумя основными обстоятельствами: конфликтностью по вертикали, в системе «руководитель-подчиненный», и по горизонтали, в системе «коллега-коллега». Нервозная обстановка побуждает одних растрачивать эмоции, а других – искать способы экономии своих психических ресурсов.

Рано или поздно осмотрительный человек с крепкими нервами будет склоняться к тактике эмоционального выгорания: держаться от всего и всех подальше, не принимать все близко к сердцу, беречь нервы;

— психологически трудный контингент, с которым имеет дело профессионал в сфере общения.

У врачей это тяжелые и умирающие больные. У педагогов и воспитателей – дети с аномалиями характера, нервной системы и с задержками психического развития. У руководителя или командира -подчиненные с акцентированными характерами, неврозами, признаками психопатизации, нарушители дисциплины, безответственные работники, неумеренно пьющие. У обслуживающего персонала – капризные и грубые клиенты. У сотрудника милиции – злостные нарушители общественного порядка. Если вы работаете с людьми, то почти ежедневно попадается клиент или пациент, который «попортит вам нервы» или «доведет до белого каления». Невольно вы начинаете упреждать подобные случаи и прибегаете к экономии эмоциональных ресурсов, убеждая себя при помощи формулы: «не следует обращать внимание. «. В зависимости от статистики своих наблюдений, вы добавляете, кого именно надо эмоционально игнорировать: невоспитанных, распущенных, неумных, капризных или безнравственных. Механизм психологической защиты найден, но эмоциональная отстраненность может быть использована неуместно, и тогда вы не включаетесь в нужды и требования вполне нормального партнера по деловому общению. На этой почве возникают недоразумение и конфликт-эмоциональное выгорание проявилось своей дисфункциональной стороной.

Внутренние факторы, обусловливающие эмоциональное выгорание:

— склонность к эмоциональной ригидности.

Естественно, эмоциональное выгорание как средство психологической защиты возникает быстрее у тех, кто менее реактивен и восприимчив, более эмоционально сдержан. Напротив, формирование симптомов «выгорания» будет проходить медленнее у людей импульсивных, обладающих подвижными нервными процессами. Повышенная впечатлительность и чувствительность могут полностью блокировать рассматриваемый механизм психологической защиты и не позволяет ему развиваться. Жизнь многократно подтверждает сказанное. Нередко случается так, что проработав «в людях» до пенсии, человек тем не менее не утратил отзывчивость, эмоциональную вовлеченность, способность к соучастию и сопереживанию;

— интенсивная интериоризация (восприятие и переживание) обстоятельств профессиональной деятельности.

Данное психологическое явление возникает у людей с повышенной ответственностью за порученное дело, исполняемую роль. Довольно часто встречаются случаи, когда по молодости, неопытности и, может быть, наивности, специалист, работающий с людьми, воспринимает все слишком эмоционально, отдается делу без остатка. Каждый стрессогенный случай из практики оставляет глубокий след в душе. Судьба, здоровье, благополучие субъекта деятельности вызывает интенсивное соучастие и сопереживание, мучительные раздумья и бессонницу. Постепенно эмоционально-энергетические ресурсы истощаются и возникает необходимость восстанавливать их или беречь, прибегая к тем или иным приемам психологической защиты. Так, некоторые специалисты через какое-то время меняют профиль работы и даже профессию.

Нередко бывает, что в работе профессионала чередуются периоды интенсивной интериоризации и психологической защиты. Временами восприятие неблагоприятных сторон деятельности обостряется, и тогда человек очень переживает стрессовые ситуации, конфликты, допущенные ошибки. К примеру, врач, который, казалось бы, привык проявлять выдержку, наблюдая смерть больных, периодически переживает сильные отрицательные эмоции. Вместе с тем нередки моменты, когда он ловит себя на мысли, что ему все безразлично и ничто уже не волнует. Педагог, научившийся спокойно реагировать на аномалии характеров подросткового возраста, вдруг «срывается» в общении с определенным ребенком, возмущен его бестактными выходками и грубостью. Но случается – тот же учитель понимает, что надо проявить особое внимание к ученику и его семье, однако не в силах предпринять соответствующие шаги. Эмоциональное выгорание обернулось безразличием и апатией.

— слабая мотивация эмоциональной отдачи в профессиональной деятельности.

Здесь имеется два аспекта. Во-первых, профессионал в сфере общения не считает для себя необходимым или почему-то не заинтересован проявлять соучастие и сопереживание субъекту своей деятельности. Соответствующее умонастроение стимулирует не только эмоциональное выгорание, но и его крайние формы – безразличие, равнодушие, душевную черствость.

Во-вторых, человек не привык, не умеет поощрять себя за сопереживание и соучастие, проявляемые по отношению к субъектам профессиональной деятельности систему самооценок он поддерживает иными средствами – материальными или позиционными достижениями. Альтруистическая эмоциональная отдача для такого человека ничего не значит, и он не нуждается в ней, не испытывает от нее удовлетворения. Естественно, «выгорать» ему просто и легко. Иное дело личность с альтруистическими ценностями. Для нее важно помогать и сочувствовать другим. Утрату эмоциональности в общении она переживает как показатель нравственных потерь, как утрату человечности;

— нравственные дефекты и дезориентация личности. Возможно, профессионал имел нравственный изъян еще до того, как стал работать с людьми, или приобрел в процессе деятельности. Нравственный дефект обусловлен неспособностью включать во взаимодействие с деловыми партнерами такие моральные категории, как совесть, добродетель, добропорядочность, честность, уважение прав и достоинства другой личности.

Нравственная дезориентация вызывается иными причинами — неумением отличать доброе от плохого, благо от вреда, наносимого личности.

Однако как в случае нравственного дефекта, так и при наличии нравственной дезориентации, формирование эмоционального выгорания облегчается. Увеличивается вероятность безразличия к субъекту деятельности и апатии к исполняемым обязанностям.

Любая деятельность участвует в формировании и развитии личности. Однако, многочасовое, каждый рабочий день, многолетнее профессиональное «общение» с правонарушителями, может деформировать работающего с ними профессионала, в частности, сотрудника ОВД. На него воздействует и многократный стресс при задержании и обезвреживании преступников (а это может провоцировать посттравматические стрессовые расстройства), и специфические моральные нагрузки (ведущие к «выгоранию личности»), и часто вынужденно ненормированные рабочие дни. Все это может создавать сложнейшую картину изменения личности сотрудника правоохранительных органов.1

Это подтверждает нашу гипотезу о влянии внешних и внутренних факторах на формирование эмоционального выгорания у представителей различных профессий вида «человек-человек», и в частности, сотрудников правоохранительных органов.

Психологами, работающими в правоохранительных органах, изучено «выгорание личности» как начальный и базовый этап профессиональной деформации личности.2 При этом организация деятельности и морально-

1Л.А. Китаев-Смык «Психология стресса — 2: Психологическая антропология стресса». Второе издание переработанное и дополненное. Опубликовано в журнале «Вопросы психологии экстремальных ситуаций», 2007, № 4, с. 2-21

2Дубов Г.В., Опалев А.В. (ред.) Профессиональная этика сотрудников правоохранительных органов: учебное пособие. М., 1998.

психологический климат в таком коллективе характеризуется следующими факторами:

– пустая трата рабочего времени;

– опоздание и длительное отсутствие в рабочее время;

– скрытая критика условий труда;

– обсуждение указания руководителя в “кулуарах”;

– не точное выполнение решений, приказов и указаний руководителей;

– групповые сборы, длительные “перекуры” во время работы;

– уход с работы раньше положенного времени;

– отказ от работы в сверхурочное время;

– распространение слухов о коллегах;

– частые конфликты с отстранением коллектива от их разрешения;

– низкая активность при обсуждении служебных и социальных вопросов».

Если руководитель служебного коллектива и наиболее нравственно зрелые его члены не устраняют причин «выгорания», то развивается обширный комплекс деформации личности отдельных или многих сотрудников.

Профессор А.В. Буданов, много лет изучавший профессиональную деформацию сотрудников ОВД, описал ее важнейшие компоненты. На первое место по значимости он ставит то, что: «в профессионально-нравственной сфере деформация личности проявляется в утрате адекватного представления о гражданском и нравственном смысле профессиональной деятельности, формировании ощущения ее бесперспективности, в притуплении профессионального долга, росте эгоцентризма и эгоизма. Как следствие – формальный подход к работе или использование профессиональной деятельности для достижения личных, узко эгоцентрических целей». Немало важно то, что возникает «в интеллектуальной сфере – притупление способности к самостоятельному мышлению, к принятию решений, затруднения с принятием решений в нестандартной ситуации, завышенная оценка своих знаний и способностей; снижение общего объема знаний, используемых при решении профессиональных задач, развитие некритического отношения к собственному мнению и оценкам происходящего; преувеличенное внимание к персональному, профессиональному опыту. В эмоциональной сфере – “огрубление чувств”, сужение и обеднение эмоционально-психологической сферы личности, ослабление способности контролировать и регулировать свои эмоции и чувства; развитие ощущения эмоциональной неуравновешенности, повышение уровня конфликтности (внешнее и внутреннее), ослабление волевых качеств и способности к сознательному самоконтролю. К этому нередко присоединяется состояние перманентной усталости и депрессии».1

Профессор В.С. Медведев отметил, что личностные свойства людей, с которыми по долгу службы вынужден «общаться» сотрудник ОВД, могут провоцировать у него «деформацию личности». Наиболее негативное влияние было выявлено у сотрудников уголовного розыска, так как их «клиенты» социально-опасные, агрессивные, морально ущербные люди (убийцы, насильники, воры, хулиганы). Средняя степень деформации личности отмечена у работников патрульно-постовой службы, им приходится работать, как правило, с нормальными людьми, предотвращая или фиксируя правонарушения. Низкая степень деформации, по понятной причине, у сотрудников паспортной и кадровой служб.2

Наиболее «коварная» причина деформации личности сотрудника правоохранительных органов возникает из-за необходимости учитывать, логику мышления преступника, мысленно следовать за ней. Чтобы раскрыть

1Буданов А.В., 1992. Работа с сотрудниками органов внутренних дел по профилактике профессиональной деформации: Практическое пособие для руководящих работников УВД, ОВД, служб по работе с личным составом, подразделений морально-психологического обеспечения деятельности ОВД М.: ГУВД г. Москвы.

2Медведев В.С., 1991. Психология профессиональной деформации сотрудников внутренних дел. Автореф. …дисс. докт. психол. наук, Киев.

преступление, сотрудник вынужден ставить себя на место преступника, знать его манеры, привычки, традиции, жаргон. Это может деформировать личность сотрудника, создавая не только чрезмерный негативизм к преступнику, но и уподобление ему. Такое случается, если у сотрудника ОВД «отсутствуют некоторые важные качества иммунитета – умение периодически разотождествляться от других, психологически самоочищаться, сохраняя свое “Я”». В этом утверждении есть недоговоренность. Сотрудник правоохранительных органов должен иметь стойкое, профессионально оформленное «сверх-Я», то есть неодолимые никакими соблазнами и увлечениями морально-нравственные устои. Они не оставляют возможности для превращения защитника законности в правонарушителя, даже если сотрудник ОВД мысленно следует за помыслами преступника.

Симптомы «выгорания», отмечены у некоторых профессионалов, работающих с «детектором лжи». После многолетнего «общения» с людьми, подозреваемыми в преступлениях, у сотрудников ОВД может возникать навязчивость представления о непременной преступности подследственного вопреки показателям полиграфа о его искренних ответах. Но может быть, напротив, самообвинение в излишней подозрительности. Возникает и все труднее разрешается конфликт во время принятия решения. Начинают казаться неубедительными психофизиологические показатели состояния допрашиваемого, регистрируемые на полиграфе. Словесные утверждения подозреваемого, живого, разумного, располагающего к себе человека, представляются правдивей показателей неодушевленного механизма – детектора лжи.1

По мере нарастания «выгорание» и деформация личности отдельных сотрудников негативно, «заразительно» влияют на коллектив ОВД. Вот как

1Совкова (Тарасова) И.Ю., 2003. Деструктивное поведение личности в кризисных ситуациях служебной деятельности// Психопедагогика в правоохранительных органах.. 2003, №1 (19), с. 73-81

описывают этот опасный процесс изучавшие его психологи:

«Профессиональная деформация первоначально начинает проявляться в самой личности, затем через поведение отражается на профессиональной деятельности и ближайшем окружении. Между безнравственным и преступным поведением пролегает “пограничная полоса”, которую непременно проходит личность. То же относится к служебному коллективу, когда в нем начинают преобладать негативные нравственные ценности. Во всяком случае, любому преступлению предшествует нравственная деформация личности, образование у нее на мировоззренческом уровне аморальных нравственных установок.». Своя специфика профессиональных изменений личности прослеживается в условиях воинской деятельности.1

Итак, мы выяснили, что в социальных профессиях реже подвержены выгоранию те люди, которые имеют стабильную и привлекательную работу, предполагающую возможность творчества, профессионального и личностного роста; имеют высокую удовлетворенность качеством жизни в различных ее аспектах, разнообразные интересы, перспективные жизненные планы; по типу жизненной установки — оптимистичны и жизнерадостны; успешно преодолевают жизненные невзгоды и возрастные кризисы; сохраняют активность жизненной позиции; обладают высоким творческим потенциалом, средней степенью нейротизма и относительно высокой экстравертированностью.

Меньший риск выгорания у тех, кто получает сильную и надежную социальную, профессиональную поддержку, располагает кругом надежных друзей и содействием со стороны семьи, творческой обстановкой на рабочем месте, обладает сильным творческим потенциалом и использует креативные способы решения жизненных и производственным вопросов.

1Л.А. Китаев-Смык «ПСИХОЛОГИЯ СТРЕССА — 2: ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ АНТРОПОЛОГИЯ СТРЕССА». Второе издание переработанное и дополненное. Опубликовано в журнале «Вопросы психологии экстремальных ситуаций», 2007, № 4, с. 2-21)

Реже выгорание встречается у тех, кто работает в организациях с сильным корпоративным духом, с преобладанием «клановой» и «ад-хократической» организационной культуры.

Риск выгорания снижается при высокой профессиональной компетентности и высоком социальном интеллекте. Чем они выше, тем меньше риск неэффективных коммуникаций, значительнее креативность в ситуациях межличностного взаимодействия и — как следствие — меньше пресыщение и утомление в ситуациях делового общения. Развитие творческого потенциала — путь к преодолению выгорания.

1.3. Профессиональная деформация сотрудников ОВД.

Рассматривая профессиональные деформации в общем плане, Э.Ф. Зеер отмечает: «. Многолетнее выполнение одной и той же профессиональной деятельности приводит к появлению профессиональной усталости, обеднению репертуара способов выполнения деятельности, утрате профессиональных умений и навыков, снижению работоспособности.

Профессиональная деформация — это постепенно накопившиеся изменения сложившейся структуры деятельности и личности, негативно сказывающиеся на продуктивности труда и взаимодействии с другими участниками этого процесса, а также на развитии самой личности.1

Применительно к сотрудникам правоохранительных органов, профессиональная деформация представляет собой результат искажения профессиональных и личностных качеств работника органа правопорядка под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды. Иначе еще можно сказать, что у человека выработался стереотип поведения, вызванный особенностями его работы, способный доставлять много хлопот ему и окружающим .

Профессиональной деформации подвержены работники практически всех подразделений органов внутренних дел: уголовный розыск, следствие, исправительно-трудовые учреждения и др. Регулярно встречаясь с преступным миром, с различного рода преступлениями — убийства, грабежи, кражи, изнасилования, сотрудник милиции должен всегда оставаться человеком, верным принципам общечеловеческой морали. Но это не всегда удается. Рано или поздно специалист привыкает к особенностям работы, становится порой равнодушным, или, наоборот, у него вырабатывается нетерпимость, раздражительность, неоправданная жестокость. Профессионал как бы деформируется, отступает от тех требований, которые предъявляются

1Зеер Э.Ф. Профессионально-образовательное пространство личности/ Рос. гос. проф.-пед.ун-т; Нижнетагил. гос. проф. колледж им. Н.А. Демидова. Екатеринбург, 2002. 126с.

Одна из самых частых причин профессиональной деформации, как утверждают специалисты, — это специфика ближайшего окружения, с которым вынужден иметь общение специалист-профессионал, а также специфика его деятельности.

Другой не менее важной причиной профессиональной деформации является разделение труда и все более узкая специализация профессионалов. Ежедневная работа, на протяжении многих лет, по решению типовых задач совершенствует не только профессиональные знания, но и формирует профессиональные привычки, стереотипы, определяет стиль мышления и стили общения.

В психологической литературе выделяют три группы факторов, ведущих к возникновению профессиональной деформации: факторы, обусловленные спецификой правоохранительной деятельности, факторы личностного свойства, факторы социально-психологического характера .

К факторам, обусловленным спецификой деятельности правоохранительных органов, следует отнести:

— детальную правовую регламентацию деятельности, что наряду с позитивным эффектом может приводить к излишней формализации деятельности, элементам бюрократизма;

— наличие властных полномочий по отношению к гражданам, что порой проявляется в злоупотреблении и необоснованном их использовании сотрудниками;

— корпоративность деятельности, которая может быть причиной возникновения психологической изоляции сотрудников органов правопорядка и отчуждения их от общества;

— повышенная ответственность за результаты своей деятельности;

— психические и физические перегрузки, связанные с нестабильным графиком работы, отсутствием достаточного времени для отдыха и восстановления затраченных сил;

— экстремальность деятельности (необходимость выполнения профессиональных задач в опасных для жизни и здоровья ситуациях, риск, непредсказуемость развития событий, неопределенность информации о деятельности криминальных элементов, угрозы со стороны преступников и др.);

— необходимость в процессе выполнения служебных задач вступать в контакт с правонарушителями, что может приводить к усвоению элементов криминальной субкультуры (использование уголовного жаргона, обращение по кличкам и т.п.).

К факторам, отражающим особенности сотрудников органов правопорядка, относятся:

— неадекватный возможностям сотрудника уровень притязаний и завышенные личностные ожидания;

— недостаточная профессиональная подготовленность;

— специфическая связь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности сотрудника (так, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться в чрезмерную самоуверенность и т.п.);

— профессиональные установки (например, восприятие действий других людей как возможных нарушителей закона может привести к обвинительному уклону в деятельности, глобальной подозрительности и др.);

— особенности социально-психологической дезадаптации личности органов правопорядка, приводящие к проявлению агрессивности, склонности к насилию, жестокости в обращении с гражданами и др.;

— изменение мотивации деятельности (потеря интереса к деятельности, разочарование в профессии и др.).

К факторам социально-психологического характера относятся:

— неадекватный и грубый стиль руководства подчиненными;

— неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы (например, семьи, друзей и др.);

— низкая общественная оценка деятельности органов правопорядка, что порой ведет к безысходности в деятельности сотрудников органов внутренних дел, возникновению профессионального бессилия и неуверенности в необходимости своей профессии.

Таким образом, профессиональная деформация развивается под влиянием факторов, относящихся к внешней среде деятельности (общение с правонарушителями, решение задач применения к ним мер профилактики и пресечения и т.д.), а также факторов внутрисистемного взаимодействия (отношение с руководителем и сослуживцами, совместное выполнение служебных задач и т.д.).

Профессиональная деформация в своем развитии проходит три основных уровня: начальный, средний и глубинный, по разному влияющие на эффективность служебной деятельности.

Начальный уровень характеризуется незначительными, извне малозаметными, изменениями в личности. Сотрудник познает и овладевает профессиональной деятельностью, формируя собственный стиль ее выполнения, но еще не попадает в фатальную зависимость от службы.

На этом уровне профессиональная деформация, как правило, не оказывает заметного отрицательного влияния на эффективность служебной деятельности, а даже содействует решению конкретных оперативно-служебных задач. Это достигается за счет психологической защиты, которая состоит в снижении остроты восприятия отрицательных, психотравмирующих факторов деятельности, их осознании и оценки как неминуемых, будничных, обычных. Такое упрощение уменьшает психическое напряжение до уровня, мобилизующего личность, оптимизирует эмоциональное самочувствие, делает минимально достаточными психологические затраты на выполнение деятельности.

Средний уровень деформации характеризуется существенными количественно-качественными изменениями. Наблюдается постепенная гипертрофия, или заострение, чрезмерная выраженность профессионально важных качеств, дальнейшая их трансформация в свою противоположность. Так, присущая милиционеру внимательность превращается в подозрительность, уверенность — в самоуверенность, самообладание, спокойствие — в равнодушие, требовательность — в придирчивость, усердие — в педантизм и т.п.

Отдельные психологические черты, которые субъективно начинают оцениваться как второстепенные, а то и лишние подавляются, а в дальнейшем и вовсе атрофируются, исчезают. Теряется убежденность в законопослушности граждан, возможности эффективной борьбы с правонарушениями, в необходимости проявлять в своей работе такие чувства, как сопереживание, понимание, желание и готовность оказать помощь.

По отношению к людям, и, прежде всего, к объектам своей служебной деятельности формируется предвзятое отношение, состоящее в том, что в человеке отыскивается и принимается во внимание, прежде всего, то, что подтверждает профессиональные стереотипы и откидывается как случайное и неважное все другое. Проявляется склонность к обвинению как внутренняя установка сотрудника ОВД на виновность подозреваемого, однобокое толкование, недооценка его доводов. Все это возникает вследствие подозрительности, снижения самокритичности, неумения посмотреть на свои действия и обстоятельства дела объективно.

Стиль служебного общения переносится на внеслужебное поведение. Сотрудник может настолько идентифицироваться с профессией, что вне собственной воли остается милиционером во всех сферах внеслужебной жизни. Конкретными проявлениями этого являются, например, занятие в общественном транспорте места наиболее удобного для обзора, переворачивание бумаг с записями при появлении другого человека, невольная фиксация внешности граждан, номерных знаков автомобилей, неуместное употребление профессионального юмора, жаргона и т.п.

Профессиональные интересы начинают занимать устойчивое доминирующее место и подчиняют себе все другие. Казалось бы, в этом нет ничего вредного, в особенности для деятельности. Но работник все больше воспринимает и оценивает окружающую среду с позиции пользы для службы, интересуется только тем, что можно непосредственно использовать в работе. Постепенно, но неуклонно ограничивается круг внеслужебного общения, теряется ощущение общности с разными слоями населения. Наконец служебная деятельность оказывается самодовлеющей, единственно важной и желательной сферой активности личности. Наблюдается желание под разными поводами подольше находиться на службе при отсутствии в этом объективной необходимости, стойкое любопытство к служебным делам при нахождении вне службы (во внерабочее время, выходные, отпуск).

Завершается формирование достаточного профессионального опыта. Выучив, образно говоря, все главные тайны деятельности, сотрудник начинает хорошо ориентироваться в том, какими нормами и обязанностями можно пренебрегать или подменять их собственным толкованием без особого риска понести ответственность за это. Понимание сущности законопослушного поведения становится сугубо субъективным и произвольным: «Если нормы права отягощают или мешают, их можно не придерживаться». В основе этого лежат дефекты правосознания работника милиции, его нравственно-волевая ненадежность, психологическая неустойчивость. Последняя состоит в невозможности противостоять давлению со стороны заинтересованных людей — должностных лиц, коллег по службе, самого объекта деятельности, его родственников и др.1

1Митюрина Н.Ю. Проблемы профессиональной деформации личности сотрудников ОВД в контексте уголовно-правовых отношений // Правовая политика и правовая жизнь. — М., Саратов, 2008, № 4. — С. 180-186

На глубинном уровне деформационные изменения поражают всю личность, которая попадает в полную зависимость от профессиональной сферы. Сотрудник начинает оценивать себя как непревзойденного профессионала, снисходительно и пренебрежительно относиться к мыслям, которые не совпадают с его собственной позицией («что они в этом понимают, по сравнению со мной они дилетанты»), болезненно реагирует на критику и контроль за своей деятельностью, жестко ориентируется на личный опыт, включая презумпцию собственной непогрешимости («я всегда действую правильно, так как все знаю»). Могут актуализироваться социально нежелательные черты характера: жестокость, мстительность, грубость, вседозволенность, цинизм; возникают и становятся доминирующими определенные психические состояния — разочарование, скука, раздражительность.

Возникает социопрофессиональная изоляция: с одной стороны, ощущение общности, в частности, корпоративной с узким кругом желаемых для общения партнеров, с другой — равнодушное, подозрительное отношение к разным категориям граждан.

Что касается эффективности служебной деятельности, то на глубинном уровне деформации при общем благополучии могут возникать серьезные срывы и неудачи, связанные с ослаблением внутреннего контроля, самоуверенностью, потерей творческого подхода к решению новых задач и соответствующего отношения к собственному профессиональному опыту.

Избежать формирования признаков профессиональной деформации возможно. Легче это удается людям с развитой рефлексией, умением объективно оценивать собственную личность, видеть истинные причины внутриличностных изменений, не «прятаться» от самого себя за щадящими самооценку объяснениями собственных поступков. Широкий кругозор, интересы внеслужебного круга, общение с людьми иной сферы деятельности позволяют не зацикливаться лишь на служебных вопросах, гармонично развиваться, личностно расти. Важным является способность «оставлять на рабочем месте» решение служебных задач, психологически переключаться на взаимоотношения с родными и близкими, грамотно организовывать отдых. Однако все это возможно лишь при наличии у сотрудника адекватной самооценки, активной позиции в отношении собственной личности, жизнедеятельности, ориентации на личностный и профессиональный рост. 1

Итак, специфика правоохранительной деятельности, в том числе необходимость вступать во взаимодействие с правонарушителями, нередко содержит в себе элементы отрицательного воздействия на личность. При отсутствии у сотрудника достаточного уровня психологической и нравственной устойчивости часто наблюдается развитие его профессиональной деформации. При этом профессиональная деформация негативно влияет на деловое общение работника и эффективность его служебной деятельности, нарушает целостность личности, снижает её адаптивность, устойчивость.

Подводя предварительные итоги, можно сказать, что специфика правоохранительной деятельности, в том числе необходимость вступать во

взаимодействие с правонарушителями, нередко содержит в себе элементы отрицательного воздействия на личность. При отсутствии у сотрудника достаточного уровня психологической и нравственной устойчивости часто наблюдается развитие его профессиональной деформации.

Профессиональная деформация представляет собой результат искажения профессиональных и личностных качеств работника органа правопорядка под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды.

Профессиональная деформация развивается под влиянием факторов, относящихся к внешней среде деятельности (общение с правонарушителями, решение задач применения к ним мер профилактики и пресечения и т.д.), а также факторов внутрисистемного взаимодействия (отношение с

1«Психологическое обеспечение трудовой деятельности». Под ред. А.А. Крылова, Л., 1987.

руководителем и сослуживцами, совместное выполнение служебных задач и

т.д.). Профессиональная деформация проявляется негативными изменениями в профессиональной деятельности и в поведении. Однозначно связывается

обсуждаемое явление с негативными изменениями социально-психологической структуры личности. Например, меняются стереотипы поведения, профессиональные привычки, стиль общения и навыки, которые затрудняют успешное осуществление профессиональной деятельности. Проявлениями профессиональной деформации при этом могут быть формальное отношение к выполнению функциональных обязанностей, перенос большей доли специфических профессиональных действий, стереотипов и установок на поведение вне работы и другие. Также профессиональная деформация вызывает нежелательные преобразования и собственно психических характеристик индивида. Речь идет о психических процессах, состояниях, свойствах, качествах, и структуре личности, включая ее сознательные и подсознательные компоненты. Эти преобразования влекут за собой изменения в отрицательную сторону профессиональных возможностей личности и ее склонностей.2

2Интернет. Сайт «revolution.allbest.ru»

4. Модели и методы измерения эмоционального выгорания.

В настоящее время существует несколько моделей выгорания, описывающих данный феномен.

Однофакторная модель (Pines, Aronson, 1988). Согласно ей, выгорание — это состояние физического, эмоционального и когнитивного истощения, вызванного длительным пребыванием в эмоционально перегруженных ситуациях.

Авторы одномерного подхода рассматривают истощение в качестве главной причины (компонента), а остальные проявления дисгармонии переживаний и поведения считают следствием. Риск выгорания угрожает не только представителям социальных профессий.

Двухфакторная модель. Ее авторы — Д. Дирендонк, В. Шауфели, X. Сиксма (Dierendonck, Schaufeli, Sixma 1994) — голландские исследователи, которые проводили исследования среди медсестер.

Синдром выгорания сводится к двухмерной конструкции, состоящей из эмоционального истощения и деперсонализации. Первый компонент, получивший название «аффективного», относится к сфере жалоб на свое здоровье, физическое самочувствие, нервное напряжение, эмоциональное истощение. Второй — деперсонализация — проявляется в изменении отношений либо к пациентам, либо к себе. Он получил название «установочного».

Трехфакторная модель (К. Маслач и С. Джексон). Синдром психического выгорания представляет собой трехмерный конструкт, включающий в себя эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию личных достижений.

Эмоциональное истощение рассматривается как основная составляющая выгорания и проявляется в сниженном эмоциональном фоне, равнодушии или эмоциональном перенасыщении. Вторая составляющая (деперсонализация) сказывается в деформации отношений с другими людьми. В одних случаях это может быть повышение зависимости от окружающих. В других — усиление негативизма, циничность установок и чувств по отношению к реципиентам: пациентам, клиентам и т. п.

Третья составляющая выгорания — редукция личностных достижений — может проявляться либо в тенденции негативно оценивать себя, занижать свои профессиональные достижения и успехи, негативизме по отношению к служебным достоинствам и возможностям либо в преуменьшении собственного достоинства, ограничении своих возможностей, обязанностей по отношению к другим.

Предложенные три компонента выгорания в какой-то степени отражают специфику той профессиональной сферы, в которой впервые был обнаружен данный феномен. Особенно это касается второго компонента выгорания — деперсонализации, показывающей нередко состояние сферы социального обслуживания людей и оказания им помощи.

Исследования последних лет не только подтвердили правомерность такой структуры, но и позволили существенно расширить область ее распространения, включив профессии, не связанные с социальным кругом. Это привело к некоторой модификации понятия выгорания и его структуры.

В. В. Бойко также опирается именно на эту модель в изучении эмоционального выгорания. К этому вопросу мы вернемся позже.

Выгорание понимается как профессиональный кризис, связанный с работой в целом, а не только с межличностными взаимоотношениями в ее процессе. Такое понимание подвергло определенному видоизменению и понимание его основных компонентов: эмоционального истощения, цинизма, профессиональной эффективности.

С этих позиций понятие деперсонализации имеет более широкое значение и означает отрицательное отношение не только к клиентам, но и к труду и его предмету в целом.

Четырехфакторная модель (Firth, Mims, 1985; Iwanicki, Schwab, 1981). В четырехкомпонентной модели выгорания один из его элементов (эмоциональное истощение, деперсонализация или редуцированные персональные достижения) разделяется на два отдельных фактора. Например, деперсонализация, связанная с работой и с реципиентами соответственно.

Процессуальные модели рассматривают выгорание как динамический процесс, развивающийся во времени и имеющий определенные фазы.

Для измерения выгорания в зарубежной психологии наиболее широко используются две методики: Maslach Burnout Inventor — MBI (Maslach, Jackson, 1981) и Burnout Measure — BM(Pines, Aronson,1988).

Первоначальная версия опросника «Измерение выгорания» (ВМ) вышла под названием Tedium Measure («Измерение скуки», Pines, Aronson, 1981). Согласно авторам теста, выгорание представляет собой состояние физического и психического истощения, вызванное длительным пребыванием в эмоционально нагруженных ситуациях.

Опросник ВМ был задуман как одномерный, хотя три вида истощения различаются между собой. В исследованиях (Enzmann, 1989, 1998) проверялись структура и валидность опросника ВМ на голландской выборке (п = 2190). Оказалось, что вместо предполагаемых измерений физического, эмоционального и психического истощения факторами выступают деморализация, истощение и потеря мотивации. Авторы пришли к выводу о том, что ВМ охватывает лишь определенный аспект выгорания и скорее измеряет общее самочувствие.

Структура опросника ВМ такова:

■ деморализация — 10 утверждений;

■ истощение — 6 утверждений;

■ потеря мотивации — 5 утверждений.

В противоположность MBI авторы ВМ не ограничивают возможность проявления выгорания только в строго определенном кругу профессий. ВМ содержит 21 утверждение (например, «Чувствую, что разочаровался в людях»). Ответы варьируют от «никогда» (1 балл) до «всегда» (7 баллов).

Опросник MBI, создатели которого — американские психологи К. Маслач и С. Джексон (Maslach, Jackson, 1986), первоначально предназначался для измерения выгорания в профессиях типа «человек-человек». В течение нескольких лет после опубликования MBI стал самым популярным инструментом измерения выгорания.

Данный опросник содержит три субшкалы:

■ эмоциональное истощение — 9 утверждений;

■ деперсонализация — 5 утверждений;

■ редукция персональных достижений — 8 утверждений.

Высокие оценки по шкалам эмоционального истощения и деперсонализации в совокупности с низкими оценками по шкале персональных достижений указывают на наличие у субъекта состояния выгорания.

MBI получил широкое распространение в Нидерландах, Германии, Франции, Австралии, Греции, Испании и других странах. В зарубежных исследованиях получены данные, подтверждающие дискриминантную валидность, внутреннюю валидность, а также конвергентную валидность с другими инструментами измерения выгорания.

Опросник содержит 22 утверждения (например, «После работы я чувствую себя выжатым как лимон»). Ответы варьируют от «никогда» (0 баллов) до «каждый день» (6 баллов).

Поскольку MBI предназначен только для профессий, которые предполагают интенсивные межличностные взаимодействия, это существенно ограничивает его применение. Многие исследователи в области выгорания сходятся на том, что данный синдром возникает и в других профессиональных группах. На основе MBI был разработан опросник Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS) (Schau-feli et al, 1996).

Данный вариант опросника позволяет оценивать выгорание как в профессиях с непосредственными интенсивными межличностными коммуникациями, так и без них. Он содержит 16 утверждений и три субшкалы, параллельные тем, что есть в МВГ.

■ истощение (5 пунктов);

■ цинизм (5 пунктов);

■ профессиональная успешность (6 пунктов).

Ответы оцениваются по 7-балльной шкале и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «каждый день» (6 баллов).

Опросник MBI-GS содержит утверждения, сформулированные в более общем виде, без ссылок на конкретную профессиональную деятельность. Высокой степени выгорания, так же как и в MBI, соответствуют высокие оценки по шкалам истощения и цинизма в совокупности с низкими оценками по шкале профессиональной успешности.

В недавнем исследовании (Schutte et al., 2000) проверялись вопросы факторной валидности данного теста по сравнению с альтернативными моделями:

■ однофакторной моделью (Pines, Aronson, 1988; Shirom, 1989);

■ двухфакторной моделью, в которой эмоциональное истощение и деперсонализация объединяются в единый фактор («сущность выгорания»), а профессиональная успешность рассматривается как отдельный фактор (Green et al., 1991); ■ трехфакторной моделью, в которой эмоциональное истощение и деперсонализация представлены как отдельные, но коррелирующие факторы, а профессиональная успешность — в качестве независимого фактора.

Результаты исследования показали, что MBI-GS, как и оригинальный опросник MBI, состоит из трех различных, но коррелирующих между собой измерений: истощения, цинизма и профессиональной успешности. Факторная валидность данного инструментария была в основном подтверждена на различных национальных выборках (Финляндия (п = 8529), Швеция (п = 267) и Нидерланды (п = 259)) и профессиональных группах, что открывает широкие возможности для исследования синдрома выгорания независимо от национальных и профессиональных ограничений.

Процессуальные модели выгорания

Они рассматривают динамику развития выгорания как процесс возрастания эмоционального истощения, вследствие которого возникают негативные установки по отношению к реципиентам (субъектам профессиональной деятельности). Специалисты пытаются создать эмоциональную дистанцию в отношениях с ними как способ преодолеть истощение. Параллельно развивается негативная установка по отношению к собственным профессиональным достижениям (редукция профессиональных достижений).

Выгорание как динамический процесс, развивающийся во времени, характеризуется нарастающей степенью выраженности его проявлений. Дж. Гринберг (2002) предлагает рассматривать выгорание как пятиступенчатый прогрессирующий процесс.

■ Первая стадия («медовый месяц»). Работник обычно доволен работой и заданиями, относится к ним с энтузиазмом. Однако по мере продолжения рабочих стрессов профессиональная деятельность начинает приносить все меньше удовольствия и работник становится менее энергичным.

■ Вторая стадия («недостаток топлива»). Появляются усталость, апатия, могут возникнуть проблемы со сном. При отсутствии дополнительной мотивации и стимулирования у работника быстро теряется интерес к своему труду или исчезают привлекательность работы в данной организации и продуктивность его деятельности. Возможны нарушения трудовой дисциплины и отстраненность (дистанцирование) от профессиональных обязанностей. В случае высокой мотивации работник может продолжать гореть, подпитываясь внутренними ресурсами, но в ущерб своему здоровью.

4. Четвертая стадия (кризис). Как правило, развиваются хронические заболевания, в результате чего человек частично или полностью теряет работоспособность. Усиливаются переживания неудовлетворенности собственной эффективностью и качеством жизни.

5. Пятая стадия («пробивание стены»). Физические и психологические проблемы переходят в острую форму и могут спровоцировать развитие опасных заболеваний, угрожающих жизни человека. У работника появляется столько проблем, что его карьера находится под угрозой.

Динамическая модель Б. Перлман и Е. А. Хартман описывает развитие процесса выгорания как проявление трех основных классов реакции на организационные стрессы. Это:

■ физиологические реакции, проявляющиеся в физических симптомах (физическое истощение);

■ аффективно-когнитивные реакции в виде асоциальных или иррациональных установок, неконструктивных переживаний и чувств (эмоциональное и мотивационное истощение, деморализация/деперсонализация);

■ поведенческие реакции, выражающиеся в симптоматических типах преодолевающего поведения (дезадаптация, дистанцирование от профессиональных обязанностей, сниженная рабочая мотивация и продуктивность).

Модель представляет четыре стадии стресса.

1. Первая стадия — напряженность, связанная с дополнительными усилиями по адаптации к ситуационным рабочим требованиям. Такую напряженность вызывают два наиболее вероятных типа ситуаций. Первый: навыки и умения работника недостаточны, чтобы соответствовать субъективно воспринимаемым или реальным организационным, статусно-ролевым и профессиональным требованиям. Второй: работа может не соответствовать ожиданиям, потребностям или ценностям субъекта труда. Те и другие ситуации создают противоречие между субъектом и рабочим окружением, что запускает процесс «непродуктивного горения».

2. Вторая стадия сопровождается сильными ощущениями и переживаниями стресса. Многие стрессогенные ситуации могут не вызывать соответствующих переживаний, поскольку происходит конструктивное когнитивное оценивание своих возможностей и осознаваемых требований рабочей ситуации. Движение от первой стадии

» ко второй зависит от ресурсов личности и от статусно-ролевых и организационных переменных.

3. Третья стадия сопровождается реакциями основных трех классов (физиологические, аффективно-когнитивные, поведенческие) в индивидуальных вариациях.

4. Четвертая стадия представляет собой выгорание как многогранное переживание хронического психологического стресса. Будучи негативным последствием психологического стресса, переживание выгорания проявляется как физическое, эмоционально-мотивационное истощение, неконструктивная когнитивная и поведенческая защита, как переживание субъективного неблагополучия — определенного физического или психологического дискомфорта. Четвертая стадия образно сопоставима с «затуханием горения» при отсутствии необходимого топлива.

Переменные, значимо связанные с выгоранием, распределены в модели следующим образом: организационные и индивидуальные характеристики воздействуют на восприятие субъектом труда роли и привлекательности организации, опосредуя ответные реакции работника. В ответ на это организация реагирует на симптомы, проявляющиеся у работника (на третьей стадии), что затем может привести к последствиям выгорания, проявляющимся на четвертой стадии. С этой точки зрения Перлман и Хартман понимают многомерную динамику процесса выгорания.

А. Широм считает последнее комплексом физического, эмоционального и когнитивного истощения или утомления1. Он полагает, что главный фактор в динамике выгорания — истощение эмоциональное. Дополнительные же компоненты — это следствие либо поведения (купирования стресса), ведущего к деперсонализации, либо собственно когнитивно-эмоционального выгорания, выражающегося в редуцировании персональных достижений и ограждении себя от ситуаций с повышенной ответственностью. То и другое проявляется в личностной деформации, что негативно сказывается на социально-психологической адаптации и социальном здоровье индивида. Последствия выгорания могут проявляться также в психосоматических нарушениях.

Симптомы профессионального выгорания указывают на характерные черты длительного стресса и психической нагрузки, которые приводят или могут приводить к полной дезинтеграции различных психических сфер, и прежде всего — эмоциональной.

Согласно концепции М. Буриша (Burisch, 1994), развитие синдрома происходит по стадиям. Сначала возникают значительные энергетические затраты — следствие экстремально высокой положительной установки на выполнение профессиональной деятельности. По мере развития синдрома появляется чувство усталости, которое постепенно сменяется разочарованием, снижением интереса к своей работе. Следует, однако, отметить, что генезис выгорания индивидуален и определяется различиями в эмоционально-мотивационной сфере, а также условиями, в которых протекает профессиональная деятельность человека.

В развитии синдрома профессионального выгорания М. Буриш выделяет следующие главные фазы.

1. Предупреждающая фаза

2. Снижение уровня собственного участия

3. Эмоциональные реакции

4. Фаза деструктивного поведения

5. Психосоматические реакции

Анализируя фазы развития синдрома, можно заметить определенную тенденцию: сильная зависимость от работы приводит к полному отчаянию и экзистенциальной пустоте.

На первом этапе профессиональная деятельность составляет главную ценность и смысл всей жизни человека. Как говорит Буриш, «. тот, кто «выгорает», когда-то должен был «загореться». Этот «запал» не несет никаких отрицательных последствий при условии соответствующей сатисфакции. В случае несоответствия между собственным вкладом и полученным или ожидаемым вознаграждением появляются первые симптомы выгорания. Изменение отношения к профессиональной деятельности от положительного до безразличного или отрицательного можно проследить на примере «выгоревшего» врача, который начинает воспринимать пациента исключительно как медицинский случай («почки» из пятой палаты, «инфаркт» из восьмой). Происходит обезличивание отношений между участниками этого процесса, которое подавляет проявление гуманных форм поведения между людьми и создает угрозу для личностного развития представителей социальных профессий.

К сожалению, представленные выше модели не сопровождаются конкретным диагностическим инструментарием, что не позволяет оперировать ими в исследованиях.

Диагностируя выгорание, нельзя забывать также о конкретных значениях субшкал (факторов), которые имеют возрастные и тендерные особенности. Например, некоторую степень эмоционального истощения можно считать нормальным возрастным изменением, а определенный уровень деперсонализации — необходимым механизмом психологической защиты для целого ряда социальных (или коммуникативных) профессий в процессе профессиональной адаптации.

Опросник «Профессиональное выгорание» (ПВ)

Данная методика была разработана нами на основе модели К. Мас-лач и С. Джексон. В опроснике содержится 22 утверждения о чувствах и переживаниях, связанных с выполнением рабочей деятельности. Состоит он из трех субшкал (эмоциональное истощение, деперсонализация и персональные достижения). Ответы оцениваются по 7-балльной шкале измерений и варьируют от «никогда» (0 баллов) до «всегда» (6 баллов).

Существуют варианты опросника для разных профессиональных групп. О наличии высокого уровня выгорания свидетельствуют высокие оценки по субшкалам эмоционального истощения и деперсонализации и низкие — по шкале персональных достижений.1

Фазовая модель выгорания Голембиевского и Мунзенридера.

В основе динамической фазовой модели выгорания, предложенной Р. Т. Голембиевским и Р. Ф. Мунзенридером, лежит представление о сложной динамике развития данного синдрома (табл. 5.1)’. Авторы выделяют три степени и восемь фаз выгорания, которые отличаются взаимоотношением показателей по всем трем факторам, диагностируемых с помощью опросника MBI (Маслач и Джексон).

Предложенная модель позволяет выделить низкую (1-3-я фазы), среднюю (4-5-я фазы) и высокую степень выгорания (6-8-я фазы). Последняя — переход к энергетическому истощению, характеризуемый появлением высоких показателей эмоционального истощения. До этого эмоционально-энергетический запас противодействует нарастающей деперсонализации и редукции личных достижений.

Согласно авторам данной модели, в фазе 1 люди обращаются с другими людьми уважительно и тактично; считают, что хорошо выполняют свою работу, которую рассматривают как социально значимую; у них имеется достаточно эмоциональных ресурсов для преодоления, с которыми они сталкиваются. В фазе 8 можно видеть обратную ситуацию: индивиды, переживающие выгорание, дистанцируются от людей и, следовательно, не могут получить конструктивную информацию (в том числе в виде обратной

1Водопьянова Н. Е. Синдром «выгорания» в профессиях системы «человек—человек» // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности / Под ред. Г. С. Никифорова и др. СПб., 2001.

связи) и социальную поддержку; работа не приносит им психологического вознаграждения (морального удовлетворения). На этой фазе «сгоревшие» работники имеют низкие самооценки персональных достижений и рассматривают свою работу как непривлекательную, также у них наблюдается дефицит эмоциональных ресурсов для преодоления новых стрессов. Но стоит отметить, что эта модель не предполагает, что развитие выгорания происходит постепенно в порядке движения от одной фазы к другой.

В настоящее время нет единого взгляда на структуру и динамику синдрома выгорания. Однокомпонентные модели рассматривают его как комбинацию физического, эмоционального и когнитивного истощения. Другие авторы в качестве главного фактора выделяют эмоциональное истощение, а остальные компоненты рассматривают как следствие неконструктивного поведения

преодоления (деперсонализация) или мотивационной деформации (редукция достижений).

Согласно двухфакторной модели, выгорание — это конструкт, состоящий из аффективного (эмоциональное истощение) и установочного (негативные установки по отношению к реципиентам — деперсонализация; снижение самооценки относительно своих профессиональных достижений и профессиональной компетентности — редукция персональных достижений) компонентов.

Также предлагается двухмерная структура синдрома выгорания, в которой эмоциональное истощение и деперсонализация объединяются в единый фактор или рассматриваются как центральные факторы выгорания.

Трехкомпонентная модель включает эмоциональное истощение, деперсонализацию и редукцию персональных достижений. В четырехкомпонентной — один из элементов выгорания разделяется на два отдельных фактора.1

1Водопьянова Н. Е., Старченкова Е. С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. — СПб.: Питер, 2005. — 336 с: ил. — Серия «Практическая психология».

Процессуальные модели выгорания рассматривают динамику его развития.

Несмотря на различие в подходах к его измерению, можно заключить, что синдром выгорания представляет собой личностную деформацию вследствие эмоционально затрудненных или напряженных отношений в системе «человек—человек», развивающуюся во времени.

Для нашего исследования были выбраны следующие методики:

опросник для выявления степени эмоционального выгорания В. В. Бойко, опросник для выявления степени эмоционального выгорания Маслача и Джексона, шкала для психологической экспресс-диагностики уровня невротизации, а также восьмицветовой тест Люшера.

Подробнее на их рассмотрении мы остановимся в следующей главе.

Источник