Синдром эмоционального выгорания психологическая профессиональная деформация личности

ГЛАВА I. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ

1.8. Феномен эмоционального выгорания и профессиональная деформация сотрудников органов внутренних дел

Феномен эмоционального выгорания является разновидностью острого кризисного состояния. Он является неотъемлемой частью профессиональной деятельности тех специалистов, которых традиционно относят к категории «помогающих профессий» (психологи, психотерапевты, социальные работники, юристы, сотрудники правоохранительных органов и др.), которые в своей работе имеют дело с негативными переживаниями людей и оказываются личностно вовлеченными в них. «Выгорание» приводит к потере производительности труда, интереса к работе, чувству переутомления, к текучести кадров и другим последствиям. Последствия, которые могут колебаться от незначительного продолжительного раздражения (например, головная боль) до самоубийства или даже убийства. «Выгорание» включает три компонента: «деперсонализацию»; «минимизацию личных достижений» (чувства самодевальвации, безрезультатности, несостоятельности, желания «все бросить») и «эмоциональное истощение». Эмоциональное выгорание — душевная и физическая усталость, утрата веры в свои силы и, как следствие, невозможность проводить эффективную работу

Для профилактики эмоционального выгорания обычно рекомендуются: анализ причин и их коррекция; отпуск или существенное снижение частоты контактов с людьми; временное переключение на другие формы работы психологической службы, создание чувства психического комфорта путем повышения профессиональной компетентности. Целесообразны и организационные меры, такие как: систематическое повышение квалификации; допуск к работе только после прохождения предварительной подготовки; обучение приемам снятия эмоционального напряжения; создание атмосферы поддержки и взаимопонимания в коллективе; коррекция предвестников феномена «выгорания».

Профессиональная деформация личности сотрудника ОВД — негативное изменение психологических и социально-психологических особенностей личности сотрудника в процессе службы. Проблемы профессиональной деформации исследовались А. Р. Ратиновым (1967), Г. Г. Шиханцовым (1976, 1998), Л. С. Свеницким (1986), Н. Л. Гранат (1993), А. И. Папкиным (1996), К. Р. Такасаевой (2001) и др. Наиболее подробно они исследованы А. В. Будановым (1987, 1992, 1994), весомый вклад в исследование проявлений профессиональной деформации принадлежит С. П. Безносову (1987, 1997), предложившему психологический портрет ее проявлений, и В. С. Медведеву (1991, 1996, 1999), связавшему ее с отклонением социальных ориентиров личности и особенностями деятельности разных служб (особенно в уголовном розыске, патрульно-постовой службе, следствии). С. Е. Борисова (1998, 2001) выявила личностные предпосылки профессиональной деформации сотрудников в первые годы службы и впоследствии.

Специфика правоохранительной деятельности, в том числе необходимость вступать во взаимодействие с правонарушителями, содержит в себе элементы отрицательного воздействия на личность. При отсутствии у сотрудника достаточного уровня психологической и нравственной устойчивости часто наблюдается развитие его профессиональной деформации. При этом профессиональная деформация негативно влияет на деловое общение и эффективность его служебной деятельности. Профессиональная деформация — результат искажения профессиональных и личностных качеств работника под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды

Эффекты взаимосвязи между трудом и субъектом труда рассматриваются в рамках психофизиологии, преимущественно как профессиональные заболевания соматического характера. Однако необходимо направить внимание на психологический аспект влияния профессионального труда на личность работника. Исследованиями в юридической психологии установлено, что профессиональная деятельность оказывает на личность работника более мощное формирующее влияние по сравнению с непрофесиональными видами деятельности и приводит к появлению не случайных, а закономерно обусловленных профессиональных типов личности.

В каждой профессии существуют свои комплексы психодеформирующих факторов, имеющих как общую, так и специфическую природу. Точное определение последних требует конкретных эмпирических и экспериментальных исследований с целью их обнаружения для формирования программ профилактики деформации личности. Наиболее глубокие негативные поражения личности работников свойственны профессиям типа «человек — ненормальный человек».

А. В. Буданов описал три группы факторов, ведущих к возникновению профессиональной деформации сотрудников ОВД.

1. Факторы, обусловленные спецификой правоохранительной деятельности:

• детальная правовая регламентация деятельности, которая наряду с позитивным эффектом может приводить к излишней формализации деятельности, элементам бюрократизма;

• наличие властных полномочий по отношению к гражданам, что может проявляться в злоупотреблении и необоснованном их использовании;

• корпоративность деятельности, которая может быть причиной возникновения психологической изоляции сотрудников и отчуждения от общества;

• повышенная ответственность за результаты своей деятельности;

• психические и физические перегрузки, связанные с нестабильным графиком работы, отсутствием достаточного времени для отдыха и восстановления затраченных сил;

• экстремальность деятельности (необходимость выполнения профессиональных задач в опасных для жизни и здоровья ситуациях, риск, непредсказуемость развития событий, неопределенность информации о деятельности криминальных элементов, угрозы со стороны преступников и др.);

• необходимость в процессе выполнения служебных задач вступать в контакт с правонарушителями, что может приводить к усвоению элементов криминальной субкультуры (использование уголовного жаргона, обращение по кличкам и т. и.).

2. Факторы, отражающие особенности сотрудников’.

• неадекватный возможностям сотрудника уровень притязаний и завышенные личностные ожидания;

• недостаточная профессиональная подготовленность;

• специфическая связь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности сотрудника (так, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться в чрезмерную самоуверенность и т. п.);

• профессиональные установки (например, восприятие других людей как возможных нарушителей закона может привести к обвинительному уклону в деятельности, глобальной подозрительности и др.);

• особенности социально-психологической дезадаптации личности в органах правопорядка, приводящие к проявлению агрессивности, склонности к насилию, жестокости в обращении с гражданами и др.;

• изменение мотивации деятельности (потеря интереса к деятельности, разочарование в профессии и др.).

3. Факторы социально-психологического характера:

• неадекватный и грубый стиль руководства подчиненными;

• неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы (например, семьи, друзей и др.);

• низкая общественная оценка деятельности органов правопорядка, что порой ведет к безысходности в деятельности сотрудников органов внутренних дел, возникновению профессионального бессилия и неуверенности в необходимости своей профессии.

Профессиональная деформация развивается под влиянием факторов, относящихся к внешней среде деятельности (общение с правонарушителями, решение задач применения к ним мер профилактики и пресечения и т. д.), а также факторов внутрисистемного взаимодействия (отношение с руководителем и сослуживцами, совместное выполнение служебных задач и т. д.).

Основные проявления профессиональной деформации сотрудников. Проявления профессиональной деформации связаны с деформацией индивидуальной профессиональной концепции сотрудника и появлением в ее структуре жестких стереотипов, отражающих неверное восприятие организации и самого себя в ее структуре. Исследования позволили выявить шесть стереотипов.

Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым» меняет структуру управленческого взаимодействия, переводя ее в режим угрозы наказанием за проступок, приказного общения.

Стереотип «начальник всегда прав» отрицательно влияет на самостоятельность решений и суждений работника, формирует безынициативность, ожидание приказов и распоряжений со стороны руководства.

Стереотип догматического следования приказам порождает установку на бездумное выполнение любого приказа начальника, часто ведет к внутриличностным конфликтам, если имеется собственное мнение о необходимости действовать по-другому.

Стереотип «маленького человека» ведет к снижению профессиональной самооценки, проявлению конформизма и отсутствию собственных суждений по тому или иному служебному вопросу.

Стереотип «оптимального ролевого поведения» часто выступает как механизм приспособительного поведения к определенным служебным ситуациям и конкретным профессиональным действиям. Так, угрожающее и агрессивное поведение рассматривается как оптимальное для получения показаний от подозреваемого и т. д.

Стереотип «нахождения виновного» оправдывает все действия по нахождению виновного, его наказанию и т. п. При этом работа по выявлению истинных причин неэффективности деятельности уходит на задний план, и ее недостатки не вскрываются.

Проявления профессиональной деформации имеют место как во внешней среде деятельности, взаимодействии с правонарушителями и другими гражданами, так и во внутрисистемном общении, совместном выполнении служебных задач с другими работниками, контактах с руководителем. Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие проявления профессиональной деформации:

• уверенность и самоуверенность в собственной непогрешимости при решении профессиональных задач, чрезмерное самомнение и завышенная самооценка;

• наличие установки на «обвинительный уклон» по отношению к другим людям, чрезмерная подозрительность, грубые ошибки в восприятии и оценке других людей, их действий и поступков;

• правовой нигилизм, который проявляется в пренебрежительном отношении к требованиям закона, их игнорировании и произвольном толковании закона и подзаконных нормативных актов;

• правовой ригоризм, представляющий собой выраженную установку на ужесточение наказания, применение к правонарушителю более жестких мер наказания безотносительно к особенностям его личности, к ситуации совершенного правонарушения;

• стереотип закрытости, стремления к излишней секретности, приданию своей работе мнимой значительности, тенденция к сверхконтролю;

• перенос своей служебной роли, профессиональных навыков и установок во внеслужебные отношения;

• усвоение элементов криминальной субкультуры (уголовного жаргона, норм поведения, обращения к другому человеку и т. д.) и их использование в своей деятельности;

• упрощение делового общения, выражающееся в снижении культуры и этики общения с гражданами, обращения на «ты», применении выражений, оскорбительных для других людей, ит.п.;

• наличие установки на применение только властных методов воздействия на правонарушителей и других граждан, пренебрежение методами психологического влияния, достижения согласия, разрешения конфликта на основе вербального воздействия и т. д.;

• педантичность, излишний формализм в работе и затягивание вопросов о принятии конкретных решений в рамках своей компетенции.

Во внутрисистемном управлении, в общении с руководителями и сослуживцами возможны следующие проявления профессиональной деформации:

• потеря инициативы в работе, выражающаяся в ориентации только на исполнение приказов и распоряжений руководителей, вышестоящих звеньев управления и забвении своих личных должностных обязанностей и ответственности;

• установка на приоритетность текущего процесса деятельности, выполнения текущих задач вне связи с достижением конечных результатов деятельности, имитация активной деятельности;

• переоценка старых, привычных методов работы и недооценка необходимости внедрения новых методов деятельности, инноваций;

• установка на совершение формализованных, документально оформленных профессиональных действий при недостаточном внимании к человеку;

• профессиональный эгоизм (эгоцентризм), часто блокирующий эффективное взаимодействие работников различных служб и снижающий результаты совместной деятельности.

Часто проявления профессиональной деформации являются следствием обращения работника к неадекватным защитным механизмам в своей деятельности: рационализации (объяснения своих незаконных действий интересами раскрытия и расследования преступления и т. п.); вымещения (например, словесного оскорбления задержанных и т. п.); замещения (например, достижение ложного ощущения своей профессиональной значимости за счет внешней атрибутики деятельности и т. п.); изоляции (сокращения контактов с другими людьми вне рамок своей правоохранительной системы, сужение коммуникативных связей) и др.

Профилактика профессиональной деформации представляет собой совокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации. Одной из задач такой профилактики является блокирование и сглаживание трех групп указанных факторов, способствующих развитию профессиональной деформации. Работа по профилактике профессиональной деформации включает в себя меры как психологического, так и непсихологического, организационно-управленческого, воспитательного характера:

• выработка у сотрудников профессионального иммунитета и высокой культуры в работе;

• развитие нравственно-психологической устойчивости и деловой направленности у всех работников органов правопорядка;

• формирование установки на следование в работе кодексу профессиональной чести;

• совершенствование стиля и методов управления персоналом;

• формирование оптимального морально-психологического климата в службах и подразделениях органов внутренних дел.

Источник

Профессиональная деформация или эмоциональное выгорание

Мало признания и много эмоционального выгорания: как побороть профессиональную деформацию, не увольняясь с работы?

Помните свою первую работу? Нескончаемый энтузиазм, желание трудиться день и ночь, безропотное (даже восторженное!) соглашение с внушительным списком обязанностей и, конечно же, горящие глаза — не в честь зарплаты, а просто так.

Но по прошествии нескольких лет вы ощущаете лишь раздражение: вас раздражает требовательное начальство, вас раздражает неохватный спектр обязанностей, вас, наконец, раздражают коллеги (особенно этот дурачок-энтузиаст, хватающийся за всё что можно и радующийся непонятно чему), и вы уже жалеете о том, что когда-то связали себя с этой профессией.

Циничный доктор держит в руках чьё-то сердце: возможно, у него синдром сострадательной усталости

Знакомо? Тогда не исключено, что в вашу жизнь пришла профессиональная деформация и хочет отнять всю радость работы.

Профессиональная деформация — понятие сравнительно молодое. Только в конце XIX века начинают появляться первые исследования, ставившие перед собой задачу выяснить, как профессиональная деятельность влияет на человека. Терминологически же это явление оформил Х. Ландерок: психолог впервые употребил professional deformation, говоря о том, что профессиональная деятельность «создает в отдельном человеке деформацию процессов мышления».

Профдеформация — штука коварная: её признаки могут заявить о себе как после внушительного стажа, так и спустя всего три-четыре года рабочих будней — это во многом зависит от характера деятельности.

Так или иначе, любая профессия может оказать деформационное влияние на личность, что, однако, не означает, что каждому из нас суждено познакомиться с этим явлением.

У сотрудников правоохранительных органов может развиться синдром асоциальной перцепции: им свойственно видеть в каждом нарушителя общественного порядка

Профессиональная деформация формируется под воздействием множества факторов, включая строгую дисциплину, монотонную, бессмысленную деятельность и невозможность творческого самовыражения.

С появлением этого расстройства у вас исчезает интерес к работе — и приобретается стереотипизация поведения. Здесь есть свои плюсы: набор эксклюзивных лайфхаков, позволяющих, скажем, быстро проверить тетради учеников, заметно облегчит и ускорит выполнение рутинной обязанности.

Минусы появляются тогда, когда мы переносим профессиональные стереотипы во внерабочую жизнь.

Проявления профессиональной деформации у учителей поистине многообразны: подробнее об этом можно прочитать в статье «Профессиональная деформация и профессиональная компетентность педагога» В. Гафнера

Так, замечает В. Гафнер, учителя, в особенности холерики, со стажем работы более 10 лет склонны к доминантности. Это проявляется в излишней требовательности к домашним, склонности замечать и поправлять ошибки даже посторонних людей, желании контролировать окружающих.

И проявления, и формы профессиональной деформации весьма разнообразны, однако в ряду самых распространённых обычно называют управленческую эрозию и эмоциональное выгорание.

Испорченность властью

Управленческая эрозия — любопытное явление, которое развивается у людей, занимающих руководящие позиции. Механизм данного симптома объясняется достаточно просто: со временем начальник начинает получать удовольствие не столько от работы, сколько от власти над подчинёнными.

И за что вам только деньги платят, лентяи!

Нередко это вырождается в установку тотального контроля над коллегами и введение странных правил, которые приводят не к оптимизации рабочего процесса, а ко всё большему закабалению сотрудников: знакома же ситуация, когда начальнику кажется, что вы постоянно пьёте чаёк вместо того, чтобы работать?

Испорченные властью руководители — проблема не только для подчинённых.

Дело в том, что постепенно паранойя надзора одерживает победу над здравым смыслом: импульсивные решения перестают приводить к желаемым результатам, а постоянная текучка кадров (немногие хотят платить штрафы за пятиминутное опоздание или отчитываться за каждый шаг) дезорганизует рабочий процесс.

Поэтому самое действенное средство избавить руководителя от «властной эрозии» — заменить его новым, который будет трудиться ровно до того момента, пока и сам не начнёт портиться.

Полный burnout

Эмоциональное выгорание — ещё один частный (и, к сожалению, частый) случай профессиональной деформации. Автором термина является американский психолог Герберт Фрейденбергер: в книге «Выгорание: высокая цена высоких достижений» он предложил определять burnout как синдром, свойственный тем, кто по роду своей деятельности часто взаимодействует с людьми — менеджерам, учителям, врачам и т. д.

Обнаружить это состояние можно по определённым симптомам, проявляющимся во время рабочей деятельности.

Прежде всего, это ощущение безразличия к работе — когда больше ничто не вдохновляет, и заниматься делом, которое недавно казалось призванием, больше нет сил.

Интересно, что помимо потери интереса у многих «выгоревших» отмечалась недостаточная уверенность в собственном профессионализме.

Адвокат, как отмечает психолог В. Безносов, может заболеть профессиональной изворотливостью

Поэтому Фрейденбергер делает вывод о том, что этому синдрому подвержены люди, которые с увлечением отдавались работе, но не получали должного одобрения. Причём, согласно исследованиям, на возможность заразиться эмоциональным выгоранием не влияет ни возраст, ни семейное положение, ни даже стаж работы.

Однако гендерный фактор имеет значение: у женщин больше шансов испытать на себе сомнительные прелести такого состояния.

Ещё один беспроигрышный способ эмоционально выгореть — работать в коллективе, в котором нечётко распределены обязанности между сотрудниками: неслаженность действий даже при небольшой нагрузке становится существенным фактором риска.

Для менеджеров характерен высокий уровень стресса и постоянное ощущение психологического давления, поэтому неудивительно, что они бывают такими агрессивными

Сегодня существует несколько теорий, объясняющих прогрессирование этого синдрома. Пожалуй, одну из самых занятных концепций предложил Дж. Гринберг в книге «Опасности работы: как эмоциональное выгорание влияет на корпоративных менеджеров и их работоспособность»:

• «Медовый месяц»: пока ещё довольные своей работой, мы просыпаемся будничным утром с хорошим настроением и предвкушаем плодотворный денёк, а домой возвращаемся с приятным чувством выполненного долга. Однако постоянные стрессы всё более выматывают, и в бочке мёда уже ощущается неприятная горечь.
• «Недостаток топлива»: усталость нарастает, а по ночам бессонница нередко мешает спать (и иногда она развивается просто потому, что ночью тоже приходится работать). Работа в компании перестаёт казаться привлекательной: на этом этапе мы стараемся отстраниться от своих обязанностей, опаздываем всё чаще и стремимся пораньше сбежать домой — так срабатывает инстинкт самосохранения.
• «Хронизация»: мы легко и часто раздражаемся, грубим коллегам по пустякам и ощущаем, что нам не хватает часов в рабочих сутках (по Гринбергу, нехватка времени — главный признак «синдрома менеджеров»). Отныне и просыпаемся, и возвращаемся домой мы лишь с одной мыслью: «А есть ли в этом смысл?!».
• «Кризис»: если на поставленный вопрос ответ так и не был найден, и мы продолжаем пятидневно умирать на ненавистной работе, нас настигает кризис: бессонница и усталость теперь кажутся более привычным состоянием, чем здоровый сон и беззаботность отдыха.
• «Пробивание стены»: проблемы приобретают очертания снежного кома, и думать приходится уже не о том, как спасти карьеру, идущую под откос, а о том, как вернуть здоровье, убитое недосыпом, стрессом и ощущением собственной бесполезности. В общем, всё плохо.

Это лечится!

Если вам кажется, что вас угораздило подхватить эту гадость, лучше сразу записаться на приём к специалисту, диагностику же в домашних условиях вам поможет провести тест, разработанный социальным психологом В. Бойко.

Обычно для того, чтобы избавиться от неприятных проявлений профессиональной деформации, назначают комплекс мер:

СТАВЬТЕ РАМКИ

Если ваша работа связана с людьми, постарайтесь понять человека, с которым вы взаимодействуете: ученика, пациента, в конце концов, нервного заказчика. Возможно, вам не станет легче от постоянного невыполнения домашних заданий или бесконечных доработок, но вы хотя бы сможете понять, почему так происходит.

А развить профессиональную эмпатию помогут специальные тренинги и курсы повышения квалификации, которые учат подстраиваться под особенности своей деятельности.

Ситуация типичная и печальная: редактор раньше любил читать, но, отработав с десяток лет, начинает рассматривать текст как источник потенциальных ошибок, а не удовольствия

ВЫХОДИТЕ ЗА РАМКИ

Вы работаете на пятидневке, но эта систематичность вас отчаянно угнетает.

Вы устраиваетесь на работу в большую компанию, где каждое ваше действие должно быть одобрено начальником, и не одним, в то время как автономность для вас превыше всего.

Вы интроверт, и непрерывное общение вас опустошает, но вы отправляете резюме в фирму, которая славится высоким уровнем корпоративной культуры.

Внимание, вопрос: к чему этот бессмысленный мазохизм?

Если концептуальную основу профессии изменить невозможно — проще поменять саму профессию, — то формальные рамки, которые вас не устраивают, менять просто необходимо: пробуйте подстроить работу под себя, выбирая удобный график и становясь частью того коллектива, в котором вам действительно будет комфортно.

ТРАТЬТЕ РАЗУМНО

Не бойтесь делить обязанности с коллегами, чётко определяйте свои задачи, отказывайтесь от переработок, на которые у вас нет сил. Иными словами, берегите внутренние ресурсы.

Программисты (или, скорее, их близкие) часто страдают от излишней рационализации

ПОЛУЧАЙТЕ ПРИЯТНЫЕ БОНУСЫ (ПЕЧЕНЬКИ НЕ ПАНАЦЕЯ)

Хороший руководитель знает, что сотрудникам важно ощущать свою значимость.

Подчеркнуть её можно различными способами — начиная от материального вознаграждения и заканчивая направлением успешного работника на профессиональные конференции, где он мог бы поделиться своим опытом с коллегами.

Приятные бонусы вряд ли излечат от усталости, но зато недвусмысленно дадут понять, что сотрудника ценят.

Не теряйте свои увлечения и друзей вне профессиональной сферы, читайте книги не только по специальности, не забывайте об отдыхе и помните о том, что ночь — всё-таки время сна, а не дедлайнов: всё просто, но это правда работает.

Данная статья была опубликована на сайте «Newtonew», 05.10.17.

Автор: Анастасия Коврижкина.

Источник