Шкала организационного стресса шос

Методика оценки организационного стресса Маклина, адаптированная Н. Е. Водопьяновой

Шкала организационного стресса

Маклин, русскоязычная адаптация Н. Водопьяновой

Вводные замечания

Данная шкала измеряет восприимчивость к организационному стрессу (ОС), связанную с недостаточным умением общаться, принимать ценности других людей, адекватно оценивать ситуацию без ущерба для своего здоровья и работоспособности, негибкостью поведения и пассивностью по отношению к активным формам отдыха и восстановления жизненных сил. Чем выше показатель ОС, тем больше уязвимость к рабочим стрессам, чаще переживания дистресса, таких стресс–синдромов, как психическое выгорание, хроническая усталость, синдром менеджера [1]. Высокий уровень ОС связан с предрасположенностью к поведению типа «А».

Методика позволяет определить общий индекс ОС и пять дополнительных показателей:

• способность самопознания (когнитивность);
• широта интересов;
• принятие ценностей других;
• гибкость поведения;
• активность и продуктивность деятельности.

Опросник ОС

Инструкция: внимательно прочитайте представленные ниже утверждения и оцените степень вашего согласия с ними, используя шкалу от «абсолютно верно» до «абсолютно неверно».

Обработка и интерпретация результатов

В соответствии с общим «ключом» подсчитывается общее количество баллов – общий индекс ОС. Чем меньше его величина, тем выше толерантность к стрессу и устойчивость продуктивной деятельности.

• ОС больше 50 баллов – высокая восприимчивость к организационному стрессу и предрасположенность к поведению типа «А» (по Фридману).
• ОС в интервале 49–40 баллов – средняя стресс–толерантность и предрасположенность к поведению типа «АБ» (промежуточный тип поведения).
• ОС меньше 39 баллов – высокая толерантность к организационному стрессу и предрасположенность к поведению типа «В» – «иммунному» типу поведения.

Полезную информацию для разработки антистрессовых мероприятий, направленных на коррекцию персональной восприимчивости организационных стрессов, может дать сравнительный анализ показателей пяти субшкал.

Общий «ключ»

1. Способность самопознания (когнитивность): утверждения 4, 9, 13, 18.
2. Широта интересов: утверждения 2, 5, 7, 16.
3. Принятие ценностей других: утверждения 3, 8, 14, 20.
4. Гибкость поведения: утверждения 1, 11, 17, 19.
5. Активность и продуктивность: утверждения 6, 10, 12, 15.

Ответы на утверждения субшкал оцениваются также в соответствии с общим «ключом».

Пример использования шкалы ОС

По результатам исследования Е. В. Жукиной [3] инженерно–технических работников (ИТР) в количестве 84 человек (55 мужчин и 29 женщин) были получены средние значения общего индекса ОС для разных возрастных групп (табл. 3.1).

Таблица 3.1 Показатель организационного стресса на разных возрастных этапах профессионализации

Сравнительный анализ индекса организационного стресса на возрастных этапах профессионализации достоверных различий не выявил (рис. 3.1). Однако видно, что самый низкий показатель стресса имеют ИТР на 2–м этапе профессионализации (36–45 лет), а самый высокий – на 5–м этапе. Автор связывает это с особенностями восприятия профессионально–трудных ситуаций и профессиональным опытом преодоления стрессовых ситуаций. Очевидно, возраст 3645 лет – период «расцвета» по классификации А. К. Марковой [8] – является наиболее устойчивым к стрессам на работе.

ИТР 1–го и 5–го этапа профессионализации имеют относительно высокие показатели организационного стресса. У первых это связано с недостаточным профессиональным опытом, а у последних, очевидно, – с состоянием здоровья и ожиданием прекращения трудовой деятельности.

Источник

Методика оценки организационного стресса Маклина, адаптированная Н. Е. Водопьяновой

Шкала организационного стресса

Маклин, русскоязычная адаптация Н. Водопьяновой

Вводные замечания

Данная шкала измеряет восприимчивость к организационному стрессу (ОС), связанную с недостаточным умением общаться, принимать ценности других людей, адекватно оценивать ситуацию без ущерба для своего здоровья и работоспособности, негибкостью поведения и пассивностью по отношению к активным формам отдыха и восстановления жизненных сил. Чем выше показатель ОС, тем больше уязвимость к рабочим стрессам, чаще переживания дистресса, таких стресс–синдромов, как психическое выгорание, хроническая усталость, синдром менеджера [1]. Высокий уровень ОС связан с предрасположенностью к поведению типа «А».

Методика позволяет определить общий индекс ОС и пять дополнительных показателей:

• способность самопознания (когнитивность);
• широта интересов;
• принятие ценностей других;
• гибкость поведения;
• активность и продуктивность деятельности.

Опросник ОС

Инструкция: внимательно прочитайте представленные ниже утверждения и оцените степень вашего согласия с ними, используя шкалу от «абсолютно верно» до «абсолютно неверно».

Обработка и интерпретация результатов

В соответствии с общим «ключом» подсчитывается общее количество баллов – общий индекс ОС. Чем меньше его величина, тем выше толерантность к стрессу и устойчивость продуктивной деятельности.

• ОС больше 50 баллов – высокая восприимчивость к организационному стрессу и предрасположенность к поведению типа «А» (по Фридману).
• ОС в интервале 49–40 баллов – средняя стресс–толерантность и предрасположенность к поведению типа «АБ» (промежуточный тип поведения).
• ОС меньше 39 баллов – высокая толерантность к организационному стрессу и предрасположенность к поведению типа «В» – «иммунному» типу поведения.

Полезную информацию для разработки антистрессовых мероприятий, направленных на коррекцию персональной восприимчивости организационных стрессов, может дать сравнительный анализ показателей пяти субшкал.

Общий «ключ»

1. Способность самопознания (когнитивность): утверждения 4, 9, 13, 18.
2. Широта интересов: утверждения 2, 5, 7, 16.
3. Принятие ценностей других: утверждения 3, 8, 14, 20.
4. Гибкость поведения: утверждения 1, 11, 17, 19.
5. Активность и продуктивность: утверждения 6, 10, 12, 15.

Ответы на утверждения субшкал оцениваются также в соответствии с общим «ключом».

Пример использования шкалы ОС

По результатам исследования Е. В. Жукиной [3] инженерно–технических работников (ИТР) в количестве 84 человек (55 мужчин и 29 женщин) были получены средние значения общего индекса ОС для разных возрастных групп (табл. 3.1).

Таблица 3.1 Показатель организационного стресса на разных возрастных этапах профессионализации

Сравнительный анализ индекса организационного стресса на возрастных этапах профессионализации достоверных различий не выявил (рис. 3.1). Однако видно, что самый низкий показатель стресса имеют ИТР на 2–м этапе профессионализации (36–45 лет), а самый высокий – на 5–м этапе. Автор связывает это с особенностями восприятия профессионально–трудных ситуаций и профессиональным опытом преодоления стрессовых ситуаций. Очевидно, возраст 3645 лет – период «расцвета» по классификации А. К. Марковой [8] – является наиболее устойчивым к стрессам на работе.

ИТР 1–го и 5–го этапа профессионализации имеют относительно высокие показатели организационного стресса. У первых это связано с недостаточным профессиональным опытом, а у последних, очевидно, – с состоянием здоровья и ожиданием прекращения трудовой деятельности.

Источник

Методическое обеспечение диагностики и измерения стрессов на работе

Шкала организационного стресса

Маклин[14], русскоязычная адаптация Н. Водопьяновой

Данная шкала измеряет восприимчивость к организационному стрессу (ОС), связанную с недостаточным умением общаться, принимать ценности других людей, адекватно оценивать ситуацию без ущерба для своего здоровья и работоспособности, негибкостью поведения и пассивностью по отношению к активным формам отдыха и восстановления жизненных сил. Чем выше показатель ОС, тем больше уязвимость к рабочим стрессам, чаще переживания дистресса, таких стресс–синдромов, как психическое выгорание, хроническая усталость, синдром менеджера [1]. Высокий уровень ОС связан с предрасположенностью к поведению типа «А» [13].

Методика позволяет определить общий индекс ОС и пять дополнительных показателей:

• способность самопознания (когнитивность);

• принятие ценностей других;

• активность и продуктивность деятельности.

Инструкция:внимательно прочитайте представленные ниже утверждения и оцените степень вашего согласия с ними, используя шкалу от «абсолютно верно» до «абсолютно неверно».

Обработка и интерпретация результатов.В соответствии с общим «ключом» подсчитывается общее количество баллов – общий индекс ОС. Чем меньше его величина, тем выше толерантность к стрессу и устойчивость продуктивной деятельности.

ОС больше 50 баллов– высокая восприимчивость к организационному стрессу и предрасположенность к поведению типа «А» (по Фридману).

ОС в интервале 49–40 баллов– средняя стресс–толерантность и предрасположенность к поведению типа «АБ» (промежуточный тип поведения).

ОС меньше 39 баллов– высокая толерантность к организационному стрессу и предрасположенность к поведению типа «В» – «иммунному» типу поведения.

Полезную информацию для разработки антистрессовых мероприятий, направленных на коррекцию персональной восприимчивости организационных стрессов, может дать сравнительный анализ показателей пяти субшкал.

1. Способность самопознания (когнитивность): утверждения 4, 9, 13, 18.

2. Широта интересов: утверждения 2, 5, 7, 16.

3. Принятие ценностей других: утверждения 3, 8, 14, 20.

4. Гибкость поведения: утверждения 1, 11, 17, 19.

5. Активность и продуктивность: утверждения 6, 10, 12, 15.

Ответы на утверждения субшкал оцениваются также в соответствии с общим «ключом».

Пример использования шкалы ОС

По результатам исследования Е. В. Жукиной [3] инженерно–технических работников (ИТР) в количестве 84 человек (55 мужчин и 29 женщин) были получены средние значения общего индекса ОС для разных возрастных групп (табл. 3.1).

Показатель организационного стресса на разных возрастных этапах профессионализации

Сравнительный анализ индекса организационного стресса на возрастных этапах профессионализации достоверных различий не выявил (рис. 3.1). Однако видно, что самый низкий показатель стресса имеют ИТР на 2–м этапе профессионализации (36–45 лет), а самый высокий – на 5–м этапе. Автор связывает это с особенностями восприятия профессионально–трудных ситуаций и профессиональным опытом преодоления стрессовых ситуаций. Очевидно, возраст 3645 лет – период «расцвета» по классификации А. К. Марковой [8] – является наиболее устойчивым к стрессам на работе.

ИТР 1–го и 5–го этапа профессионализации имеют относительно высокие показатели организационного стресса. У первых это связано с недостаточным профессиональным опытом, а у последних, очевидно, – с состоянием здоровья и ожиданием прекращения трудовой деятельности.

Рис. 3.1.Показатель организационного стресса на разных возрастных этапах профессионализации

Экспресс–диагностика стрессогенных факторов в деятельности руководителя

И. Ладанов, В. Уразаева[12]

Данная методика может быть использована для выявления рабочих стресс–факторов или для аутодиагностики степени риска развития психологического стресса у менеджеров среднего звена. С ее помощью можно быстро определить, в каких видах управленческой деятельности имеется наибольшая напряженность («проблемность») и в каком направлении необходимо развивать менеджерские умения.

Инструкция:на каждый вопрос возможен один из пяти предложенных ответов: «никогда» – 1 балл; «редко» – 2 балла; «иногда» – 3 балла; «часто» – 4 балла; «всегда» – 5 баллов. Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и против каждого вопроса поставьте соответствующий ответ. Затем суммируйте результат ответов.

Сферы рабочих стрессов:

Конфликтность коммуникаций– вопросы 1–3. Стрессы рабочих перегрузок– вопросы 4–6. Информационный стресс– вопросы 7–9. Стрессы «вертикальных» коммуникаций– вопросы 10–12.

Обработка и интерпретация результатов

1. Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 1–го по 3–й включительно. Результат выше 12 балловсвидетельствует о повышенной конфликтности делового общения – высокой стрессогенности организационных коммуникаций. Стресс–менеджмент должен быть направлен на выявление «слабых звеньев» коммуникаций в организации, обучение эффективному деловому общению управленческого персонала, развитию организационной культуры.

2. Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 4–го по 6–й включительно. Результат выше 12 балловсвидетельствует о наличии психологических перегрузок у руководителя. Рекомендуется обучение тайм–менеджменту, оптимизации рабочих нагрузок и технологиям психической саморегуляции.

3. Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 7–го по 9–й включительно. Результат выше 12 балловговорит о том, что причиной рабочих стрессов является низкая компетентность, неконструктивная организация работы. Срочно требуется повышение профессиональной квалификации и компетенции. Имеющиеся управленческие проблемы могут быть частично решены с помощью сплоченной команды или рациональных инновационных преобразований.

4. Суммировать баллы, проставленные за ответы на вопросы с 10–го по 12–й включительно. Результат выше 12 балловсвидетельствует о психологической напряженности в отношениях с вышестоящим руководством. В целях снижения стрессогенности в корпоративных отношениях необходима углубленная психодиагностика вертикальных коммуникаций, стилей управления и подчинения, поведенческих моделей и специализированные психологические тренинги, направленные на развитие организационной культуры и коммуникаций.

Анкета «Пространство организационных проблем»

Методика направлена на выявление того, что, по мнению сотрудников, препятствует более эффективной работе на разных уровнях:

• на личном уровне (рабочее место, на котором конкретный работник выполняет свои функциональные задачи, например место руководителя проекта, бортпроводника, летчика, сторожа и т. д.);

• на уровне подразделения (служба маркетинга и продажи, сервисная служба, служба безопасности, производственный цех и т. п.);

• на уровне организации (компании) в целом.

Инструкция:опишите наиболее часто встречающиеся проблемы в вашей организации (стрессы на работе), которые, по вашему мнению, вызывают стрессовые переживания, отрицательно влияют на продуктивность работы, общий психологический климат, психическое самочувствие и другие негативные переживания.

1. Сформулируйте 2–3 наиболее важные проблемы, которые вызывают стрессовые переживания (на вашем рабочем месте).

2. Укажите, пожалуйста, 2–3 наиболее важные проблемы, которые вызывают стрессовые переживания, снижают эффективность деятельности вашего подразделения (отдела).

3. Перечислите, пожалуйста, 2–3 наиболее важные проблемы, которые вызывают стрессовые переживания у сотрудников и затрудняют работу организации в целом.

Обработка и интерпретация результатов.Обработка данных осуществляется с помощью контент–анализа ответов респондентов. Ответы интерпретируются и классифицируются в соответствии с модульно–функциональной моделью организации – элементов организации (модулей) как объектов управления. Каждый из приведенных ниже модулей объединяет общий для деятельности всех подразделений фактор [11]:

Материально–технический модуль –включает в себя весь комплекс материально–технического обеспечения деятельности организации (оборудование, транспорт, условия труда и др.).

Кадровый модуль –объединяет в себе политику организации в области трудовых ресурсов (систему подбора, обучения, расстановки и аттестации персонала, трудовую мотивацию и стимулирование).

Социально–психологический модуль –это морально–психологический климат в коллективе и все аспекты межличностных отношений, возникающие в ходе производственной деятельности.

Управленческий модуль –представляет собой совокупность распределения обязанностей и полномочий, управленческую иерархию (систему подчиненности, ответственности и подотчетности), принятые в организации методы принятия и согласования управленческих решений и стиль руководства.

Производственный модуль– комплекс элементов организации, который включает в себя факторы, непосредственно связанные с процессом производства продукта компании (технологии, производственные процессы).

Финансовый модуль –отражает видение финансовых вопросов организации и финансовую политику.

Информационно–аналитический модуль– особенности каналов передачи информации, ее хранения и информационного обеспечения деятельности организации.

Маркетинговый модуль– это ведущие потребности потребителя и покупателя, их удовлетворение путем реализации услуг, производимых предприятием.

• Внешний модуль– все характеристики макросреды, которые оказывают влияние на жизнедеятельность компании, например цены на сырье, топливо, отношения с государственными структурами, политические настроения в стране и т. д.

Подсчитывается общее количество высказываний о проблемах на всех уровнях по каждому модулю (в процентах) для каждого подразделения или должностного уровня. Данные представляются в виде диаграмм. Осуществляется сравнительный анализ видения организационных проблем для сотрудников разных уровней и подразделений. Большие рассогласования в видении «пространства проблем» свидетельствуют о наличии существенных разногласий в представлениях о факторах, мешающих работе и провоцирующих психическую напряженность (стресс), и организационных приоритетах. Чем больше рассогласования в видении «пространства проблем», тем больше риск переживания стресса на работе. По всей выборке определяется наиболее проблемный модуль по общему количеству высказываний (в процентах). На основании сравнения всех модулей определяется тот модуль, в котором находится наибольшее количество проблем. Анализируется содержание данных проблем и далее разрабатываются рекомендации по организационным изменениям для «смягчения» стрессогенности рабочего пространства. Сравнение «пространства проблем» в разных подразделениях организации позволяет выявить наиболее неблагополучные структуры, в которых прежде всего следует произвести организационные изменения.

Пример использования анкеты «Пространство организационных проблем»

Результаты анкетирования в одной из крупных производственных компаний представлен на рис. 3.2. Диаграмма показывает в количественном виде, какие проблемы, по мнению сотрудников, являются наиболее острыми. Анализ:

• Большинство проблем сосредоточено в материально–техническом (24 %), кадровом (25 %), социально–психологическом (20 %) и управленческом модулях (14 %). Работники в основном недовольны условиями труда, организацией рабочего места, нехваткой помещений, качеством оборудования и невнимательным отношением руководства к ним. Рядовые сотрудники практически не видят проблем в финансовом модуле, т. е. они считают, что организация обладает достаточным финансовым ресурсом и четкой финансовой системой.

Рис. 3.2.Восприятие рядовыми сотрудниками проблем компании

• В меньшей степени представлены проблемы, связанные с маркетинговым и внешним модулями. Это может означать то, что большинство сотрудников не осознают конечную, главную цель деятельности компании – оказание услуг. Они рассматривают свои производственные функции в отрыве от главной маркетинговой задачи – создания и продажи услуг.

Общая значимость («удельный вес») проблем по модулям

Наиболее важные проблемы, которые ограничивают эффективность личной работы (на личном рабочем месте), показаны на рис. 3.3.

Ниже даны примеры ответов на анкету по отдельным модулям.

Материально–технический модуль– проблемы, связанные с материально–техническим обеспечением деятельности работников (38 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

• плохая организация рабочего места (плохие условия труда, нехватка помещений);

Рис. 3.3.Проблемы организации на личном уровне

• бытовые проблемы: курение коллег, плохое освещение, нет нормального туалета (финансовые службы);

• плохие условия проживания в зимний период;

• плохое обеспечение оборудованием и инструментами, необходимыми для работы;

• нерациональное использование служебного транспорта (финансовые службы, служба безопасности);

• шум (финансовые службы);

• удаленность других служб (маркетинг и продажи);

• отсутствие мобильной связи (отдел грузоперевозок);

• отсутствие необходимых компьютерных программ» (финансовые службы, маркетинг и продажи).

Кадровый модуль– проблемы с кадровой политикой (34 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

• низкая заработная плата (эту проблему отметили сотрудники всех отделов, но наиболее сильно проблема выражена в отдельных службах);

• недостаток персонала при постоянном увеличении работы, отсутствие возможности обучения (тренингов, курсов), нет кадрового резерва;

• недостаточная квалификация сотрудников;

Социально–психологический модуль– неудовлетворенность межличностными отношениями и психологическим климатом (10 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

• неуважение и непонимание со стороны руководства.

Управленческий модуль– управленческие проблемы (7 % всех ответов).

Наиболее значимые из них:

• неумение руководителей правильно ставить перед подчиненными задачи и распределять их;

• косность и консервативность;

• ограничение самостоятельности менеджеров среднего звена.

Информационно–аналитический модуль– проблемы, связанные с информационно–аналитическим обеспечением (7 % всех ответов). Наиболее значимые из них:

• отсутствие автоматизированных систем управления и учета;

• информация поступает медленно;

• нет необходимого объема информации.

Производственный модуль– производственные проблемы (1 % всех ответов).

«Нет проблем» – 2 % ответов. Это означает, что только 2 % рабочих считают, что в организации дела находятся на должном уровне. Процентное содержание подобных ответов соответствует статистическим стандартам опросов.

Источник