Проблемы эмоционального выгорания специалистов социальной сферы

XII Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2020

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ У СПЕЦИАЛИСТОВ СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЫ.

В настоящее время актуальной является проблема профессионального выгорания в среде специалистов тех профессий, которые вынуждены регулярно контактировать с другими людьми.

Считается, что такой синдром наиболее характерен для представителей социальных или коммуникативных профессий — системы «человек-человек» (это медицинские работники, учителя, менеджеры всех уровней, консультирующие психологи, психотерапевты, психиатры, представители различных сервисных профессий) [1] .

Одной из таких профессий являются специалисты социальной сферы. Социальный работник постоянно соприкасается с людьми, которые страдают от потери близких людей, болезни и инвалидности, несут лишение, нищету, насилие и.т.д. Все это напрягает их эмоциональную сферу и угрожает нервно-психическому здоровью. [3] .

Профессиональное выгорание — это синдром, развивающийся на фоне хронического стресса и ведущий к истощению эмоционально-энергетических и личностных ресурсов работающего человека.

Наиболее популярная модель выгорания включает три группы симптомов (факторов): Эмоциональное истощение проявляется в переживаниях эмоционального перенапряжения, усталости, опустошенности, исчерпанности собственных эмоциональных ресурсов. Человек чувствует, что не может отдаваться работе, как раньше. Возникает ощущение «приглушенности», «притупленности» эмоций, в особо тяжелых проявлениях возможны эмоциональные срывы.

Деперсонализация — это негативные переживания и установки по отношению к субъектам деятельности (развитие «холодности», черствости, «бездушия», циничности при деловом общении с реципиентами — учениками, пациентами, клиентами, партнерами, коллегами и пр.).

Редукция персональных достижений сказывается как снижение чувства компетентности в своей работе, недовольство собой, уменьшение ценности собственной деятельности, негативное самовосприятие в профессиональном плане, переживание недовольства собой и другими. [1] .

Стресс — состояние психического напряжения, возникающее у человека в процессе деятельности в наиболее сложных, трудных условиях, как в повседневной жизни, так и при особых обстоятельствах.

Выделяют различные виды стрессов, возникающих в трудовой деятельности: Рабочий стресс — возникает из-за причин, связанных с работой, — условий труда, места работы.

Профессиональный стресс — из-за причин, связанных с профессией, родом или видом деятельности.

Организационный стресс — вследствие негативного влияния на работника особенностей той организации, в которой он трудится. [1] .

Многие исследователи рассматривают выгорание как относительно устойчивый феномен. В лонгитюдном исследовании 879 социальных работников было показано, что почти 2/3испытуемых имели тот же уровень выгорания, что и в начале исследования (год назад). Примерно у 22 % респондентов он был низким, у 17 % — средним, у 24 % — высоким; у остальных уровень выгорания изменился. У 19 % – уменьшился, у 18 % — увеличился. Это исследование интересно также тем, что количество испытуемых, у которых уровень выгорания уменьшился или увеличился, примерно одинаково. Хотя в литературе встречаются данные о том, что он имеет тенденцию к увеличению по мере продолжительности работы, результаты упомянутого исследования показывают, это не всегда верно и процесс профессионального выгорания может быть обратимым. Так же было обнаружено следующее: служащие, которые считали, что их работа очень стрессогенная, в 2 раза чаще испытывали выгорание, чем те, которые не думали так [1] .

В качестве факторов, способствующих развитию синдрома профессионального выгорания, исследователи называют также чувства социальной незащищенности, неуверенности в социально-экономической стабильности и другие негативные переживания, связанные с социальной несправедливостью.

Более сильное выгорание связано с непривлекательностью работы в организации: чем выше привлекательность, тем меньше его риск. При этом работники с высокими показателями силы «Я-концепции» более позитивно ориентированы по отношению к клиентам и в меньшей степени подвержены выгоранию.

Увеличение количества клиентов воспринимается консультантами как возможность помочь большему количеству людей, а в частной практике — и заработать больше денег; это увеличивает чувство профессиональной эффективности и удовлетворенности собственными достижениями и уменьшает риск выгорания.

Профессиональный рост, обеспечивающий человеку повышение его социального статуса, уменьшает степень выгорания. В случае неудовлетворенности карьерным ростом профессиональный стаж способствует выгоранию работников.

Взаимосвязь эмоционального выгорания и карьерных устремлений: У мужчин чем более выражена ориентация на профессионализм, тем меньше риск эмоционального выгорания. У женщин выявлены значимые положительные корреляции между уровнем эмоционального выгорания и таких карьерных ориентаций, как стабильность и интеграция стилей жизни. Невозможность удовлетворить потребность в стабильности и оптимальном соотношении карьеры, личной жизни и саморазвития способствует росту эмоционального напряжения. И.т.д. [1] .

Спецификой формирование синдрома «выгорания» в профессиональной деятельности специалиста социальной сферы может быть связанно с такими факторами, как ситуации изменения и утраты социального статуса; ситуации потери работы; ситуации риска; ситуации с экстремальными условиями; неопределенные ситуации, перегрузки — слишком много клиентов, много требований, избыток информации. А так же: монотонность работы, особенно если ее смысл кажется сомнительным; вкладывание в работу больших личностных ресурсов при недостаточности признания и положительной оценки; строгая регламентация времени работы, особенно при нереальных сроках ее исполнения; работа с ”немотивированными” клиентами, постоянно сопротивляющимися усилиям консультанта помочь им, и незначительные, трудно ощутимые результаты такой работы; напряженность и конфликты в профессиональной среде, недостаточная поддержка со стороны коллег и их излишний критицизм; нехватка условий для самовыражения личности на работе, когда не поощряются, а подавляются экспериментирование и инновации; работа без возможности дальнейшего обучения и профессионального совершенствования; неразрешенные личностные конфликты консультанта.

К симптомам выгорания относятся: снижение мотивации к работе, резко возрастающая неудовлетворенность от работы, конфликты на рабочем месте, хроническая усталость, скука, истощение, раздражительность, нервозность, беспокойство, дистанцирование от клиентов и коллег, опоздания, увеличение абсентеизма и др. [1] .

На психосоматическом уровне отмечаются такие симптомы, как: усталость; утомление; истощение; бессонница; пищевые нарушения.

Симптомы проявления личностных особенностей: негативное отношение к клиентам; злоупотребление табаком, кофе, пристрастие к алкоголю, наркотикам; скудность репертуара рабочих действий; агрессивные чувства по отношению к клиентам (раздражительность и гнев); негативная «Я-концепция»; упадническое настроение и связанные с ним эмоции (цинизм, пессимизм, апатия, чувство бессмысленности); переживание зависимости от людей и обстоятельств. [2] .

Те, кто подвержен этому процессу, становятся циниками, негативистами и пессимистами; взаимодействуя на работе с другими людьми, которые находятся под воздействием такого же стресса, они могут быстро превратить целую группу в собрание «выгоревших».

Выгорание наиболее опасно в начале своего развития. «Выгорающий» сотрудник, как правило, почти не осознает его симптомов, поэтому первыми замечают изменения в его поведении коллеги. Очень важно вовремя увидеть подобные проявления и правильно организовать систему поддержки таких работников. Известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить, и эти слова справедливы также в отношении выгорания. Поэтому особое внимание следует обратить на идентификацию тех факторов, которые приводят к развитию данного синдрома, и учитывать их при разработке профилактических программ. [1] .

Выгорание — это относительно устойчивое состояние, однако при наличии соответствующей поддержки с ним можно бороться.

Специалисты рекомендуют проведение прежде всего профилактической работы. Поскольку синдром выгорания зачастую возникает вследствие возникновения стрессовых состояний, необходимо обучать сотрудников навыкам отреагирования негативных эмоций (гнева, раздражения и др.), умению справляться с критикой. Советуют уделять особое внимание упражнениям по саморегуляции. Авторы отмечают, что мышечная деятельность связана с эмоциональной сферой, и мышечное напряжение представляет собой внешнее проявление неприятных эмоций (страха, гнева и др.). Соответственно, расслабление мышц — это внешний показатель положительных эмоций, состояния общего покоя, уравновешенности, удовлетворенности.

Существует несколько советов, которые помогут персоналу справиться с синдромом выгорания:

1. Составить список реальных и абстрактных причин, побуждающих вас работать. Определить мотивацию, ценность и значение работы.

2. Перечислить то, чем вам нравится заниматься, в убывающей последовательности. Вспомнить, когда вы занимались этим в последний раз. 3. Регулярно встречаться с друзьями и сотрудниками — это ваша группа поддержки.

4. Начать заботиться о физическом здоровье: зарядка, правильное питание, борьба с вредными привычками.

5. Начать заботиться о психическом здоровье: использовать тренинги релаксации, ведения переговоров, ассертивности и др.

6. Делать каждый день что-либо легкомысленное: кататься на скейте, прыгать через скакалку, пускать мыльные пузыри. [4] .

К числу рекомендаций во избежание профессионального выгорания у специалистов социальной сферы так же относятся: улучшение отбора персонала, чтобы в системе социального облуживания не было людей не заинтересованных в работе с населением; создание системы наставничества для передачи новичкам навыков «выживания» на работе; установление плановых таймаутов, для того чтобы можно было сделать передышку от общения с клиентами и возможность переключаться на решение другой задачи; гибкий график; привлечение работников к участию в управлении; разработка планов в профессиональной карьере; создание позитивного психологического климата в коллективе; введение супервизии и других форм профессиональной поддержки и.т.д. [3] .

А так же специалисты социальной сферы должны быть внимательны к себе: это поможет своевременно заметить первые симптомы усталости. Любить себя или, по крайней мере, старайться себе нравиться. Подбирать дело по себе, сообразно своим склонностям и возможностям. Это позволит обрести себя, поверить в свои силы. Не искать в работе счастье или спасение. Она не убежище, а деятельность, которая хороша сама по себе. Перестань жить за других их жизнью. А начать жить своей. Не вместо людей, а вместе с ними. Находить время для себя, специалисты социальной сферы имеют право не только на рабочую, но и на частную жизнь. Учиться трезво осмысливать события каждого дня. Лишний раз не жертвовать своими силами и нервами во благо помощи тем людям, кому это не нужно. Основные подходы к работе с профессиональным выгоранием — это забота о себе и снижение уровня стресса; стремление к равновесию и гармонии; здоровый образ жизни; удовлетворение потребности в общении; удовольствие (релаксация, игра); умение отвлекаться от переживаний, связанных с работой. [5] .

Синдром выгорания включает ряд симптомов, однако все они ни у кого не проявляются одновременно, существуют индивидуальные вариации, потому что выгорание — это реакция индивидуальная. [1] .

От сюда следует, что специалисты социальной сферы должны быть информированы о причинах, механизмов и последствиях стрессовых перегрузок. Они должны знать особенности реагирования человека на стресс и суметь вовремя заметить растущее в себе напряжение и предотвратить выгорание. [3] .

Старченкова Е.С, Н. Водопьянова Н.Е. «Синдром выгорания» 2-е изд: Питер; Спб.; 2008

Осухова Н. Г. «Профессиональное выгорание, или как сохранить здоровье и не «сгореть» на работе Педагогический университет «Первое сентября» 2011.

Холостова Е.И. «Социальная работа: Учебник для бакалавров / Е.И Холостова. — М.: издательско-торговая корпорация « Дашков И°», 2018

Монина Г. Б., Раннала Н. В. М77 Тренинг «Ресурсы стрессоустойчивости». — СПб. : Речь, 2009. — 250 с. ISBN 978-5-9268-0821-9

Профилактика эмоционального выгорания у специалистов организаций социального обслуживания: метод. пособие [Электронный ресурс] / сост. Е.В. Суворова; под ред. Л.И. Ачекуловой. – Красноярск, 2017. – 63 с

Источник

Эмоциональное выгорание сотрудников соцсферы: как восстановиться

Всемирная организация здравоохранения официально признала эмоциональное выгорание заболеванием. Как и у любой болезни, у выгорания есть симптомы, причины и меры профилактики. Причины кроются как в личных качествах человека, так и в неправильной организации работы коллектива в учреждении. В статье разберем 6 основных причин выгорания и способы их устранения.

Сотрудники социальной сферы сильно уязвимы перед эмоциональным выгоранием, потому что они постоянно взаимодействуют с людьми. Не зря говорят: “Эмоциональное выгорание — плата за сочувствие”. Руководителю социальной организации важно заниматься профилактикой выгорания, чтобы не потерять ценных сотрудников, сохранить их интерес к работе и эмоциональное здоровье.

Выгорание подкрадывается незаметно. Сначала у человека портится настроение на работе и побаливает голова, потом он перестает улыбаться коллегам и раздражается по любому поводу на работе и дома. На финальной стадии он теряет интерес ко всему, с отвращением думает о работе, которую любил месяц назад, и ищет утешение во вредных привычках.

1. Новичок в шоке от адаптации. Решение — наставничество

Когда сотрудник только приходит в социальную организацию, он с “горящими глазами” погружается в работу и старается выполнять задачи со всей ответственностью. Спустя какое-то время он расстраивается, что результаты работы не оправдывают его ожиданий. Например, психолог верил, что поможет клиенту добиться позитивных изменений в жизни и прикладывал все усилия для этого, а на деле клиент стоит на месте. Новый сотрудник еще не знает, что клиенты бывают разные и не всем можно помочь, и начинает накручивать себя и сомневаться, что эта работа вообще для него.

Как помочь сотрудникам?

Организуйте систему наставничества. Задачи наставника:

• Постепенно включить новичка в работу, и показать реальную картину, развеяв ложные ожидания;
• Ответить на все вопросы новичка и поддержать в случае трудностей, установить доверительное открытое общение;
• Обсудить с новым сотрудником причины и симптомы выгорания, чтобы пресечь его на первых этапах зарождения;
• Закрепить за новичком супервизора, который будет наблюдать за его работой, исправлять ошибки и обсуждать его сильные и слабые стороны.

Супервизия нужна не только новичкам, но и опытным специалистам, чтобы оценивать их работу и мотивировать к профессиональному росту.

2. Негативные клиенты. Решение — релаксация

Социальные сотрудники каждый день “варятся” в проблемах своих клиентов. Есть особенные клиенты, которые жадно выкачивают всю энергию из сотрудника и заполняют освободившееся место негативом. Тогда сотрудник приходит к новому клиенту в истощенном состоянии, его продуктивность падает, а стресс нарастает.

Как помочь сотрудникам?

Негативных клиентов не избежать, поэтому обучите сотрудников полезной технике, как отстраниться от негатива, который выплескивает клиент:

Представьте перед собой озеро. Тихая вода, вокруг ни души… Посередине озера стоит лодка. Мысленно посадите негативного клиента в лодку и отправьте его плавать. Наблюдайте, как лодка все дальше удаляется от вас вместе со всем негативом.

Любой клиент забирает у специалиста эмоциональные силы. Создайте условия, чтобы ваши сотрудники восстанавливались при необходимости. Для этого нужно предусмотреть индивидуальную и групповую релаксацию во время рабочего дня:

• Установите плановые тайм-ауты, чтобы можно было на время менять характер решаемых задач, получать передышку от общения с клиентами;
• Порекомендуйте сотрудникам использовать быстрые методы расслабления: сделать 10 вдохов выдохов, выпить стакан воды, сделать короткую медитацию, принять душ, включить успокаивающую музыку, сделать расслабляющую гимнастику, поочередно до максимума напрягать части тела и расслаблять их;
• Продумайте групповые тренинги для расслабления.

Все участники рисуют солнце. На каждом лучике сотрудник дополняет фразу: «В трудную минуту ресурсом для меня является…».

3. Неподходящий режим рабочего дня и образ жизни. Решение — планирование

Некоторые руководители забывают, что его сотрудники не роботы. В результате коллектив задерживается после 21.00, остается без полноценного обеда, в погоне за прибылью берет много клиентов или работает без выходных и отпуска.

Как помочь сотрудникам?

• В течение дня переключать сотрудников с одной задачи на другую;
• Равномерно распределять нагрузку;
• Следить, чтобы сотрудники отгуливали весь отпуск и все выходные;
• Установить гибкий график работы, чтобы сотрудники могли включаться в работу в свои личные часы продуктивности.

4. Нездоровая атмосфера в коллективе. Решение — тренинги

Специалисты развиваются и растут в коллективе, который дает им одобрение, поддержку и хорошее настроение. Каждый должен чувствовать себя частью сплоченной команды. Бывают организации, где сотрудники конкурируют друг с другом, поддерживают только формальные отношения или вообще изолируются от группы. Постоянные конфликты висят грузом между коллегами и мешают социальной поддержке.

Как помочь сотрудникам?

Руководителю нужно работать над позитивным климатом коллектива. Для этого важно проводить групповые тренинги, делать ежедневные неформальные планерки, формировать единую корпоративную культуру, давать совместные рабочие задачи.

Пример упражнения для сплочения коллектива:

Каждый участник по очереди отвечает на вопрос:
— Что я хочу подарить тому, кто сидит рядом?

Он называет подарок, который по его мнению порадует коллегу. “Обладатель” подарка благодарит и объясняет, понравился ли бы ему этот подарок и почему.

5. Нет мотивации. Решение — поощрение

Каждый сотрудник хочет чувствовать собственную значимость на работе и понимать, что руководство ценит его труд и мнение. Иначе он будет ощущать бесполезность и потеряет мотивацию.

Как помочь сотрудникам?

Руководителю следует показывать благодарность и ценность сотрудника не только выплачивая зарплату:

• Благодарить за работу лично словами и грамотами;
• Выплачивать премии за проявленную инициативу;
• Разработать карьерный план с каждым сотрудником;
• Отправлять сотрудников на обучение и повышение квалификации;
• Давать сотрудникам управленческие задачи.

6. Личные особенности человека. Решение — тщательный отбор на должности и саморазвитие

Есть люди, которые больше других подвержены выгоранию. Например, люди:

• с низкой самооценкой,
• с нездоровым поведением в стрессовых ситуациях,
• со слабой выносливостью,
• с проблемами в семье и деньгах,
• на неподходящей работе,
• без четких приоритетов и системы внутренних ценностей,
• интроверты и перфекционисты.

И в то же время устойчивы к выгоранию люди с высокой самооценкой и хорошим здоровьем, открытые и общительные, способные формировать в себе позитивные установки и ценности.

Как помочь сотрудникам?

Вакансии социальной сферы предъявляют завышенные требования к кандидатам. Принимая людей на работу, делайте отбор не только по профессиональным навыкам, но и проверяйте перечисленные выше личностные качества.

Текущих сотрудников отправляйте на тренинги по профилактике выгоранию и проводите упражнения для определения эмоционального состояния.

По моему сигналу начинайте отсчитывать в уме одну минуту. Я засекаю ее по секундомеру. В какой-то момент я подниму желтый шар, через некоторое время синий. Вы продолжайте отсчитывать, пока не досчитаете свою минуту.

Если вы остановились до желтого шара, значит ваша минута длилась меньше 45 секунд — это признак сильной тревожности.

Если вы остановились во время поднятия желтого шара, ваша минута длилась 45-55 секунд — это легкая тревожность.

Если вы закончили отсчет минуты с поднятием синего шара, ваша тревожность в норме.

Опрос на определение причины выгорания

Ответьте честно на вопросы и обсудите ответы с руководителем:

1. Какие стрессы и кризисы я переживаю на данном этапе жизни?
2. Что мне помогает справиться со стрессом?
3. К какому контингенту относятся мои клиенты?
4. Сколько клиентов в день я принимаю? А в неделю?
5. Есть ли клиенты, с которыми мне больше нравится работать? Почему?
6. Соответствует ли моя работа моим внутренним ценностям?
7. Мне нравится моя работа? Она мне подходит и я чувствую себя компетентным в ней?
8. Поддерживают ли меня коллеги и супервизоры?
9. Что меня больше всего задевает?
10. Как общество относится к работе, которой занимаюсь я и моя организация?

Если статья была вам полезна, пожалуйста, оцените ее по «звездной» шкале ниже, где 5 звезд — очень полезна.

Мы хотим, чтобы вы читали только интересные материалы, и будем благодарны за обратную связь!

Источник