ГЛАВА I. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ТЕХНОЛОГИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНОВ ВНУТРЕННИХ ДЕЛ
1.8. Феномен эмоционального выгорания и профессиональная деформация сотрудников органов внутренних дел
Феномен эмоционального выгорания является разновидностью острого кризисного состояния. Он является неотъемлемой частью профессиональной деятельности тех специалистов, которых традиционно относят к категории «помогающих профессий» (психологи, психотерапевты, социальные работники, юристы, сотрудники правоохранительных органов и др.), которые в своей работе имеют дело с негативными переживаниями людей и оказываются личностно вовлеченными в них. «Выгорание» приводит к потере производительности труда, интереса к работе, чувству переутомления, к текучести кадров и другим последствиям. Последствия, которые могут колебаться от незначительного продолжительного раздражения (например, головная боль) до самоубийства или даже убийства. «Выгорание» включает три компонента: «деперсонализацию»; «минимизацию личных достижений» (чувства самодевальвации, безрезультатности, несостоятельности, желания «все бросить») и «эмоциональное истощение». Эмоциональное выгорание — душевная и физическая усталость, утрата веры в свои силы и, как следствие, невозможность проводить эффективную работу
Для профилактики эмоционального выгорания обычно рекомендуются: анализ причин и их коррекция; отпуск или существенное снижение частоты контактов с людьми; временное переключение на другие формы работы психологической службы, создание чувства психического комфорта путем повышения профессиональной компетентности. Целесообразны и организационные меры, такие как: систематическое повышение квалификации; допуск к работе только после прохождения предварительной подготовки; обучение приемам снятия эмоционального напряжения; создание атмосферы поддержки и взаимопонимания в коллективе; коррекция предвестников феномена «выгорания».
Профессиональная деформация личности сотрудника ОВД — негативное изменение психологических и социально-психологических особенностей личности сотрудника в процессе службы. Проблемы профессиональной деформации исследовались А. Р. Ратиновым (1967), Г. Г. Шиханцовым (1976, 1998), Л. С. Свеницким (1986), Н. Л. Гранат (1993), А. И. Папкиным (1996), К. Р. Такасаевой (2001) и др. Наиболее подробно они исследованы А. В. Будановым (1987, 1992, 1994), весомый вклад в исследование проявлений профессиональной деформации принадлежит С. П. Безносову (1987, 1997), предложившему психологический портрет ее проявлений, и В. С. Медведеву (1991, 1996, 1999), связавшему ее с отклонением социальных ориентиров личности и особенностями деятельности разных служб (особенно в уголовном розыске, патрульно-постовой службе, следствии). С. Е. Борисова (1998, 2001) выявила личностные предпосылки профессиональной деформации сотрудников в первые годы службы и впоследствии.
Специфика правоохранительной деятельности, в том числе необходимость вступать во взаимодействие с правонарушителями, содержит в себе элементы отрицательного воздействия на личность. При отсутствии у сотрудника достаточного уровня психологической и нравственной устойчивости часто наблюдается развитие его профессиональной деформации. При этом профессиональная деформация негативно влияет на деловое общение и эффективность его служебной деятельности. Профессиональная деформация — результат искажения профессиональных и личностных качеств работника под влиянием отрицательных факторов деятельности и окружающей среды
Эффекты взаимосвязи между трудом и субъектом труда рассматриваются в рамках психофизиологии, преимущественно как профессиональные заболевания соматического характера. Однако необходимо направить внимание на психологический аспект влияния профессионального труда на личность работника. Исследованиями в юридической психологии установлено, что профессиональная деятельность оказывает на личность работника более мощное формирующее влияние по сравнению с непрофесиональными видами деятельности и приводит к появлению не случайных, а закономерно обусловленных профессиональных типов личности.
В каждой профессии существуют свои комплексы психодеформирующих факторов, имеющих как общую, так и специфическую природу. Точное определение последних требует конкретных эмпирических и экспериментальных исследований с целью их обнаружения для формирования программ профилактики деформации личности. Наиболее глубокие негативные поражения личности работников свойственны профессиям типа «человек — ненормальный человек».
А. В. Буданов описал три группы факторов, ведущих к возникновению профессиональной деформации сотрудников ОВД.
1. Факторы, обусловленные спецификой правоохранительной деятельности:
• детальная правовая регламентация деятельности, которая наряду с позитивным эффектом может приводить к излишней формализации деятельности, элементам бюрократизма;
• наличие властных полномочий по отношению к гражданам, что может проявляться в злоупотреблении и необоснованном их использовании;
• корпоративность деятельности, которая может быть причиной возникновения психологической изоляции сотрудников и отчуждения от общества;
• повышенная ответственность за результаты своей деятельности;
• психические и физические перегрузки, связанные с нестабильным графиком работы, отсутствием достаточного времени для отдыха и восстановления затраченных сил;
• экстремальность деятельности (необходимость выполнения профессиональных задач в опасных для жизни и здоровья ситуациях, риск, непредсказуемость развития событий, неопределенность информации о деятельности криминальных элементов, угрозы со стороны преступников и др.);
• необходимость в процессе выполнения служебных задач вступать в контакт с правонарушителями, что может приводить к усвоению элементов криминальной субкультуры (использование уголовного жаргона, обращение по кличкам и т. и.).
2. Факторы, отражающие особенности сотрудников’.
• неадекватный возможностям сотрудника уровень притязаний и завышенные личностные ожидания;
• недостаточная профессиональная подготовленность;
• специфическая связь между некоторыми профессионально значимыми качествами личности сотрудника (так, решительность в сочетании с пониженным самоконтролем может развиться в чрезмерную самоуверенность и т. п.);
• профессиональные установки (например, восприятие других людей как возможных нарушителей закона может привести к обвинительному уклону в деятельности, глобальной подозрительности и др.);
• особенности социально-психологической дезадаптации личности в органах правопорядка, приводящие к проявлению агрессивности, склонности к насилию, жестокости в обращении с гражданами и др.;
• изменение мотивации деятельности (потеря интереса к деятельности, разочарование в профессии и др.).
3. Факторы социально-психологического характера:
• неадекватный и грубый стиль руководства подчиненными;
• неблагоприятное влияние ближайшего социального окружения вне службы (например, семьи, друзей и др.);
• низкая общественная оценка деятельности органов правопорядка, что порой ведет к безысходности в деятельности сотрудников органов внутренних дел, возникновению профессионального бессилия и неуверенности в необходимости своей профессии.
Профессиональная деформация развивается под влиянием факторов, относящихся к внешней среде деятельности (общение с правонарушителями, решение задач применения к ним мер профилактики и пресечения и т. д.), а также факторов внутрисистемного взаимодействия (отношение с руководителем и сослуживцами, совместное выполнение служебных задач и т. д.).
Основные проявления профессиональной деформации сотрудников. Проявления профессиональной деформации связаны с деформацией индивидуальной профессиональной концепции сотрудника и появлением в ее структуре жестких стереотипов, отражающих неверное восприятие организации и самого себя в ее структуре. Исследования позволили выявить шесть стереотипов.
Стереотип «начальник должен быть жестким, твердым, настойчивым» меняет структуру управленческого взаимодействия, переводя ее в режим угрозы наказанием за проступок, приказного общения.
Стереотип «начальник всегда прав» отрицательно влияет на самостоятельность решений и суждений работника, формирует безынициативность, ожидание приказов и распоряжений со стороны руководства.
Стереотип догматического следования приказам порождает установку на бездумное выполнение любого приказа начальника, часто ведет к внутриличностным конфликтам, если имеется собственное мнение о необходимости действовать по-другому.
Стереотип «маленького человека» ведет к снижению профессиональной самооценки, проявлению конформизма и отсутствию собственных суждений по тому или иному служебному вопросу.
Стереотип «оптимального ролевого поведения» часто выступает как механизм приспособительного поведения к определенным служебным ситуациям и конкретным профессиональным действиям. Так, угрожающее и агрессивное поведение рассматривается как оптимальное для получения показаний от подозреваемого и т. д.
Стереотип «нахождения виновного» оправдывает все действия по нахождению виновного, его наказанию и т. п. При этом работа по выявлению истинных причин неэффективности деятельности уходит на задний план, и ее недостатки не вскрываются.
Проявления профессиональной деформации имеют место как во внешней среде деятельности, взаимодействии с правонарушителями и другими гражданами, так и во внутрисистемном общении, совместном выполнении служебных задач с другими работниками, контактах с руководителем. Во внешней среде деятельности можно рассмотреть следующие проявления профессиональной деформации:
• уверенность и самоуверенность в собственной непогрешимости при решении профессиональных задач, чрезмерное самомнение и завышенная самооценка;
• наличие установки на «обвинительный уклон» по отношению к другим людям, чрезмерная подозрительность, грубые ошибки в восприятии и оценке других людей, их действий и поступков;
• правовой нигилизм, который проявляется в пренебрежительном отношении к требованиям закона, их игнорировании и произвольном толковании закона и подзаконных нормативных актов;
• правовой ригоризм, представляющий собой выраженную установку на ужесточение наказания, применение к правонарушителю более жестких мер наказания безотносительно к особенностям его личности, к ситуации совершенного правонарушения;
• стереотип закрытости, стремления к излишней секретности, приданию своей работе мнимой значительности, тенденция к сверхконтролю;
• перенос своей служебной роли, профессиональных навыков и установок во внеслужебные отношения;
• усвоение элементов криминальной субкультуры (уголовного жаргона, норм поведения, обращения к другому человеку и т. д.) и их использование в своей деятельности;
• упрощение делового общения, выражающееся в снижении культуры и этики общения с гражданами, обращения на «ты», применении выражений, оскорбительных для других людей, ит.п.;
• наличие установки на применение только властных методов воздействия на правонарушителей и других граждан, пренебрежение методами психологического влияния, достижения согласия, разрешения конфликта на основе вербального воздействия и т. д.;
• педантичность, излишний формализм в работе и затягивание вопросов о принятии конкретных решений в рамках своей компетенции.
Во внутрисистемном управлении, в общении с руководителями и сослуживцами возможны следующие проявления профессиональной деформации:
• потеря инициативы в работе, выражающаяся в ориентации только на исполнение приказов и распоряжений руководителей, вышестоящих звеньев управления и забвении своих личных должностных обязанностей и ответственности;
• установка на приоритетность текущего процесса деятельности, выполнения текущих задач вне связи с достижением конечных результатов деятельности, имитация активной деятельности;
• переоценка старых, привычных методов работы и недооценка необходимости внедрения новых методов деятельности, инноваций;
• установка на совершение формализованных, документально оформленных профессиональных действий при недостаточном внимании к человеку;
• профессиональный эгоизм (эгоцентризм), часто блокирующий эффективное взаимодействие работников различных служб и снижающий результаты совместной деятельности.
Часто проявления профессиональной деформации являются следствием обращения работника к неадекватным защитным механизмам в своей деятельности: рационализации (объяснения своих незаконных действий интересами раскрытия и расследования преступления и т. п.); вымещения (например, словесного оскорбления задержанных и т. п.); замещения (например, достижение ложного ощущения своей профессиональной значимости за счет внешней атрибутики деятельности и т. п.); изоляции (сокращения контактов с другими людьми вне рамок своей правоохранительной системы, сужение коммуникативных связей) и др.
Профилактика профессиональной деформации представляет собой совокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации. Одной из задач такой профилактики является блокирование и сглаживание трех групп указанных факторов, способствующих развитию профессиональной деформации. Работа по профилактике профессиональной деформации включает в себя меры как психологического, так и непсихологического, организационно-управленческого, воспитательного характера:
• выработка у сотрудников профессионального иммунитета и высокой культуры в работе;
• развитие нравственно-психологической устойчивости и деловой направленности у всех работников органов правопорядка;
• формирование установки на следование в работе кодексу профессиональной чести;
• совершенствование стиля и методов управления персоналом;
• формирование оптимального морально-психологического климата в службах и подразделениях органов внутренних дел.
Источник
Проявление синдрома эмоционального «выгорания» у сотрудников органов внутренних дел
Служба в органах внутренних дел часто сопряжена с определенным риском и постоянным ожиданием опасности. Она характеризуется информационной недостаточностью для решения тех или иных профессиональных задач, неопределенностью и непредсказуемостью событий и высокой эмоциональной насыщенностью при дефиците позитивных впечатлений. Причем, как отмечают многие исследователи [1], отрицательные эмоции сотрудникам приходится подавлять, а эмоциональная разрядка бывает отсрочена на длительный период времени. Подобные обстоятельства профессиональной деятельности сотрудников ОВД могут вызвать развитие у них явления эмоционального «выгорания» (ЭВ).
Исследователь симптомов эмоционального «выгорания» В.В. Бойко определяет данное явление как выработанный личностью механизм психологической защиты в форме полного или частичного исключения эмоций в ответ на избранные психотравмирующие воздействия [2]. Также отмечается, что эмоциональное «выгорание» проявляется как приобретенный стереотип эмоционального, чаще всего профессионального, поведения. С одной стороны ЭВ позволяет человеку дозировать и экономно расходовать энергетические ресурсы, с другой — способно отрицательно сказываться на выполнении профессиональной деятельности и отношениях с партнерами по общению и взаимодействию.
В психологическом исследовании, осуществленном нами с помощью методики диагностики уровня эмоционального выгорания В.В. Бойко, приняли участие сотрудники ОВД, непосредственно осуществляющие профессиональную деятельность в практических подразделениях ОВД, а также курсанты и слушатели Орловского юридического института МВД России, являющиеся по своему социальному статусу сотрудниками ОВД. Общее количество опрошенных составило 265 человек, а количество человек каждой категории опрошенных являлось приблизительно равным, т.е. сопоставимым.
Анализ результатов проведенного исследования показал, что у курсантов и слушателей образовательного учреждения МВД России и у сотрудников практических подразделений ОВД выявляются отдельные симптомы эмоционального «выгорания». Один из симптомов ЭВ — «неадекватное избирательное эмоциональное реагирование» складывается уже в конце первого года обучения в вузе МВД России. Так, 78% опрошенных первокурсников стремятся ограничить время общения с коллегой по учебно-служебной деятельности, если он кажется неприятным; 67% согласились с утверждением о том, что теплота взаимодействия с партнерами очень зависит от их настроения, 43% утверждают, что некоторых из своих постоянных партнеров по учебно-служебной деятельности они не хотели бы видеть и слышать, а 24% не считают, что им всегда удается предотвратить влияние плохого настроения на деловые контакты.
Данная тенденция выявляется и на последующих курсах обучения в ОрЮИ МВД России, а количество сформированных симптомов ЭВ увеличивается по мере возрастания стажа службы. Одно из качественных изменений в этом направлении выявляется на 4 году обучения слушателей в вузе МВД России, когда можно говорить о появлении у них нового сложившегося симптома ЭВ — «редукция профессиональных обязанностей». Данный симптом выражается, в первую очередь, в стремлении быстрее завершить выполнение функциональных обязанностей и скорее «свернуть» взаимодействие с партнерами (опрошенным пояснялось, что под словом «партнеры» подразумеваются коллеги по учебе, службе).
Также выявлено, что данный симптом, формируясь на 4 году обучения, сохраняется в дальнейшем, о чем свидетельствует его проявление у сотрудников, непосредственно работающих в практических подразделениях ОВД (таблица 1).
Таблица 1. Особенности проявления «редукции профессиональных обязанностей»
| Формулировка утверждений опросника | Слушатели 4 курса ЮИ МВД России | Сотрудники практических подразделений ОВД |
| Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее решить проблемы партнера («свернуть» взаимодействие) (учитывались положительные ответы) | 56,9% | 42,9% |
| Из-за нехватки времени, усталости или напряжения часто уделяю внимание партнеру меньше, чем положено (учитывались положительные ответы) | 36,2% | 60,7% |
| Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние отрицательно сказывается на результатах работы (меньше делаю, снижается качество, случаются конфликты) (учитывались положительные ответы) | 72,4% | 64,3% |
| Я часто работаю через силу (учитывались положительные ответы) | 32,8% | 51,8% |
| Обычно я тороплю время: скорей бы рабочий день закончился (учитывались положительные ответы) | 58,6% | 48,2% |
Результаты проведенного нами исследования согласуются с мнением зарубежных авторов Б.Пелмана и Е. Хартмана [3], которые в числе основных симптомов ЭВ называют сниженную рабочую продуктивность, или редуцирование личностных достижений. Этот симптом, по утверждению Б.Пелмана и Е. Хартмана, проявляется в безразличии к работе, снижении оценки своей компетентности специалистом (в негативном восприятии себя как профессионала), недовольстве собой, уменьшении ценности своей деятельности и негативном отношении к себе как личности.
Кроме того, у 63,8% сотрудников практических подразделений ОВД, отмечается высокая степень выраженности нового симптома ЭВ — «переживание психотравмирующих обстоятельств», связанных с выполнением профессиональных обязанностей. При этом 67,2% опрошенных утверждают, что контингент, с которым они работают, очень трудный, 65,5% не считают, что их рабочий день проходит спокойно и легко, а 58,6% отмечают, что на работе они испытывают постоянные физические или психологические перегрузки.
Постоянное пребывание в таких условиях приводит к огромной потере психологической энергии и физических сил, к психосоматической усталости (изнурению) и эмоциональному истощению, вызывает повышенную раздражительность. При этом, как правило, по утверждению С.П. Безносова [4], в одних случаях преобладают снижение трудоспособности, затруднения концентрации внимания и принятии самостоятельных решений, эмоциональная неустойчивость, в других — гневливость и агрессивные тенденции.
В. Салими, ссылаясь на Б.Пелмана и Е. Хартмана, также называет эмоциональное истощение еще одним основным симптомом эмоционального выгорания, проявляющимся в ощущениях эмоционального перенапряжения, чувстве опустошенности и исчерпанности своих эмоциональных ресурсов.
Всего же Б.Пелман и Е. Хартман называют три основных симптома ЭВ — сниженную рабочую продуктивность и эмоциональное истощение (о них уже упоминалось) и деперсонализацию. При этом с деперсонализацией связывается возникновение равнодушного, негативного и даже циничного отношения к людям, обслуживаемым по роду работы. Контакты с ними становятся обезличенными и формальными, а возникающие негативные установки могут поначалу иметь скрытый характер и проявляться во внутренне сдерживаемом раздражении, которое со временем прорывается наружу и приводит к конфликтам.
Результаты диагностики уровня эмоционального выгорания с помощью методики В.В. Бойко свидетельствуют о том, что данный симптом не выявляется у курсантов и слушателей на этапе обучения в вузе МВД России, однако обнаруживается на стадии формирования у сотрудников практических подразделений ОВД.
В то же время некоторые предпосылки к развитию этого симптома, на наш взгляд, возникают уже на этапе обучения и выражаются в потере собственной профессиональной значимости. Такой вывод можно сделать, анализируя процесс осуществленной нами исследовательской деловой игры с учащимися 4 курса ОрЮИ МВД России. При этом использовались игровые ситуации, отражающие различные аспекты служебной деятельности, являющиеся проблемными и ориентированные на ведение диалога (рисунок 1).
Рисунок 1. Пример ситуации, используемой в исследовательской деловой игре
Данное исследование позволило выявить стереотип, который мы обозначили как стереотип “маленького человека”. Он выражается в том, что попытки высказывания и отстаивания своей точки зрения сотрудником, находящимся в роли подчиненного, расцениваются слушателями отрицательно, как неправильные действия или “слишком категоричные суждения”, которые не должны иметь место на службе в ОВД. Например, такие фразы игрока-подчиненного, как “я видел”, “по моему мнению”, “я считаю”, “я думал” и тому подобные, воспринимаются слушателями-экспертами как попытка “сделать из начальника полного дурачка” и даже как оказание психологического давления на руководителя.
Другой пример. В одной из учебных групп в процессе ведения диалога игрок — руководитель (выполнял роль начальника РОВД) проявлял пренебрежительное отношение к собеседнику, изображал твердость, силу и превосходство. Он игнорировал аргументацию другого игрока по поводу того, что необходимо сделать второй приказ о награждении сотрудников отдела, тем самым, обесценивая их заслугу. Кроме того, несмотря то, что игрок — подчиненный (выполнял роль начальника отдела) апеллировал к важности поощрения сотрудников отдела и стимулирования их профессиональной деятельности, некоторые слушатели-эксперты назвали его аргументацию “недостойной”. В то же время, демонстрация игроком-руководителем неуважительного отношения к сотрудникам отдела не была отмечена слушателями-экспертами вообще.
Возникновение данного стереотипа объясняется явлением, которое известный американский психолог Ф. Зимбардо [5] называет деиндивидуализацией. Под ней понимается объективное обезличивание и нивелировка людей, поставленных в условия, когда они лишены возможности проявлять свою индивидуальность.
Существование симптомов эмоционального выгорания у сотрудников ОВД свидетельствует о необходимости использования специальных психологических приемов и техник, которые снижали бы вероятность развития рассматриваемого явления.
Одним из эффективных методов профилактики и преодоления развития синдрома эмоционального выгорания выступает аутотренинг как основной метод психической саморегуляции, включающий комплекс различных упражнений и приемов. При этом представляется действенным использование методики «Прогрессивная мышечная релаксация Э. Джекобсона» — системы специальных упражнений по произвольному последовательному расслаблению всех мышц тела, в результате применения которой осуществляется снятие физического и психологического напряжения, достигается состояние покоя и отдыха (нервно-психической релаксации), восстанавливается энергетический потенциал личности. После реализации упражнений данной методики целесообразно проведение целенаправленного самовнушения с использованием специальных формулировок, а также музыкальноцветового воздействия.
Помимо техники релаксации и упражнений аутотренинга весьма эффективным является проведение социально-психологических тренингов, в процессе которых осуществляется развитие навыков поведения, способствующих расширению сферы социальных контактов сотрудников ОВД и повышающих адаптационные возможности личности. Участие в таких тренингах также помогает разрешать проблемные, в том числе профессиональные ситуации, что, в свою очередь, предотвращает возникновение межличностных конфликтов на службе и связанных с ними отрицательных эмоций, состояний внутреннего напряжения и психологического дискомфорта.
1 См. например, Васильев В.Л. Юридическая психология. — СПб: Питер Пресс, 1997; Шиханцов Г.Г. Юридическая психология. Учебник для вузов. — М.: Зерцало, 1998.
2 Практическая психодиагностика. Методики и тесты. — Самара: БАХРАХ, 1998. С. 161.
3 Салими В. «Выгорание» — это новый термин, а проблема. // Служба кадров, 2001, № 8. С. 70-75.
4 Безносов С.П. Профессиональная деформация и воспитание личности // Психологическое обеспечение социального развития человека: Межвуз. сб. / Ленингр. гос ун-т; под. ред. А.А. Крылова. — Л.: ЛГУ, 1989. — Вып. 13. — С. 34-45.
5 Зимбардо Ф. Застенчивость (что это такое и как с ней справляться). — СПб: Питер Пресс, 1995.
Источник