Причины эмоционального выгорания социальных работников

Основные причины профессионального выгорания социальных работников и супервизия как метод его профилактики

Дата публикации: 10.10.2020 2020-10-10

Статья просмотрена: 273 раза

Библиографическое описание:

Кокорева, Ю. В. Основные причины профессионального выгорания социальных работников и супервизия как метод его профилактики / Ю. В. Кокорева. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2020. — № 41 (331). — С. 165-166. — URL: https://moluch.ru/archive/331/74110/ (дата обращения: 12.10.2021).

В статье определяется история, понятие профессионального выгорания, приводится классификация и описание основных моделей, а также классификация основных причин, приводящих к профессиональному выгоранию.

Ключевые слова : профессиональное выгорание, социальная работа, социальный работник, супервизия, профилактика профессионального выгорания.

Социальная работа, как и любая профессия типа «человек-человек» является зоной повышенного стресса и даже опасности для психики человека, работающего в этой области. Данная профессия, к тому же, носит характер не просто взаимодействия с человеком, а помощи ему, то есть объект социальной работы — человек, оказавшийся в трудной жизненной ситуациями, грубо говоря «трудный человек». В силу данного обстоятельства у работников расходуется еще больше ресурсов, и очевидно, что без должной профилактики и помощи ресурсы могут в какой-то момент полностью исчерпаться.

Сам по себе термин «профессиональное выгорание» является надстройкой над другим более известным: «эмоциональное выгорание», и представляет собой более узко направленное истощение, связанное именно с профессией.

Впервые термин «психическое выгорание» (burnout) был введен в научный оборот Герберт Дж. Фройденбергер в 1974 году для обозначения характеристики психического и физического ухудшения самочувствия человека в результате истощения энергии в процессе перегрузки проблемами других людей [1].

На сегодняшний день профессиональному выгоранию существует большое количество определений, однако анализируя их все, можно выделить одно универсальное: профессиональное выгорание — это состояние крайнего истощения, которое является следствием хронического стресса, связанного с профессиональной деятельностью, и проявляющееся в нарушениях эмоциональной, психической, поведенческой и соматической сфер [3].

Среди моделей профессионального выгорания выделяются следующие:

1. Однофакторная модель (А. Пайнс). В данной модели в профессиональном выгорании выделяется и рассматривается для изучения один компонент — состояние истощения (эмоционального, когнитивного, физического);
2. Двухфакторная модель (Х. Сиксма, В. Шауфели, Д. Дирендонн). В данной модели выделяются два фактора эмоционального выгорания: аффективный компонент (эмоциональное и физическое истощение) и деперсонализация (нарушение отношений индивида с другими людьми и самоопределения);
3. Трехфакторная модель (К. Маслач, С. Джексон). В отличии от предыдущей модели, здесь также исследователями выделяется еще один компонент — редукция профессиональных достижений, которая выражается в тенденциях оценивать свои профессиональные достижения и себя как профессионала негативно, в негативном отношении к профессии в целом и др.
4. Четырехфакторная модель (Г. Х. Фирт, А. Мимс, И. Ф. Иваничи, Р. Л. Шваб). В данной модели надвое разделяется существующий в предыдущих двух фактор деперсонализации, а именно: деперсонализация, связанная с работой и деперсонализация, связанная с реципиентами.
5. Динамическая модель Б. Перлман и Е. А. Хартмана. Данная модель подразумевает развитие синдрома профессионального выгорания в несколько стадий. Недостаточность навыков и умений, а также несоответствие ожиданиям, потребностям и ценностям приводят к первой стадии — напряженности. Далее ресурсы личности начинают истощаться, и наступает вторая стадия — переживание стресса. На третьей стадии наступает физическое истощение, эмоциональное истощение и деперсонализация, дистанцирование от профессиональных обязанностей. И четвертая стадия — непосредственно эмоциональное выгорание.

Изучив различные подходы к причинам профессионального выгорания, а также ознакомившись с основными функциями специалистов и особенностями их работы, можно условно подразделить все причины появления синдрома выгорания у социальных работников на следующие группы:

1. Внутренние (личностные): несоответствие личностных качеств работника требованиям профессии; низкая стрессоустойчивость; незаинтересованность в профессиональном развитии; неумение отделять работу и личную жизнь, привычка «приносить работу домой»; неумение отдыхать; отсутствие хобби.
2. Организационные: неправильное распределение нагрузки на сотрудников; некомфортные условия труда; незаинтересованность руководства в своих сотрудниках и их благополучии; низкий уровень стимулирования, в том числе материального (заработная плата).
3. Профессиональные (связанные непосредственно с особенностями профессии): необходимость постоянного короткого взаимодействия с разными людьми; большое количество негативной информации; специфика объектов работы — сложные клиенты в трудной жизненной ситуации.

Здоровый и стабильный социальный работник — это то, к чему должен стремиться любой работодатель. Универсальным методом профилактики и работы с профессиональным выгоранием является супервизия.

«Супервизия — это последовательный процесс корректирующего консультирования и обучения, ориентированный на активизацию личностного и профессионального потенциала специалиста» [5, с. 336].

Супервизия в организациях социального обслуживание предполагает наличие определенного специалиста (супервизора), который оказывает помощь в адаптации, профессиональном самоопределении, обучении и разрешении профессиональных и внутриличностных конфликтов конкретному работнику (супервизируемому) или целым коллективам (супервизорские группы).

Американский ученый Альфред Кадушин выделяет три основные функции супервизии в социальной работе:

1) Образовательная (обучающая), которая подразумевает развитие профессиональных умений, навыков и способностей супервизируемого;

2) Поддерживающая, которая направлена на помощь в противодействии стрессам, потерянности, негативным чувствам, которые впоследствии складываются в синдром профессионального выгорания, на оценку и поддержку работника как личности;

3) Направляющая (административная), которая обеспечивает контроль деятельности социального работника [5].

На основании этих функций выделяются соответственно одноименные направления супервизии в организациях социального обслуживания (обучающая, поддерживающая и административная).

Именно путем внедрения практики супервизии в организации социального обслуживания можно решить такие проблемы, которые были описаны нами выше, а также сгладить те проблемы, которые невозможно решить.

Возможность специалистов в области социальной работы получать квалифицированную помощь, оказывать взаимопомощь позволяет им чувствовать себя важными и нужными, что также позитивно сказывается на динамике профессионального выгорания.

Таким образом, социальная работа как профессия является высоко стрессовой, с повышенными рисками профессионального выгорания, что отражает необходимость внедрения методов профилактики и непосредственной работы со специалистами, одним из которых может являться супервизия.

Источник

Эмоциональное выгорание сотрудников соцсферы: как восстановиться

Всемирная организация здравоохранения официально признала эмоциональное выгорание заболеванием. Как и у любой болезни, у выгорания есть симптомы, причины и меры профилактики. Причины кроются как в личных качествах человека, так и в неправильной организации работы коллектива в учреждении. В статье разберем 6 основных причин выгорания и способы их устранения.

Сотрудники социальной сферы сильно уязвимы перед эмоциональным выгоранием, потому что они постоянно взаимодействуют с людьми. Не зря говорят: “Эмоциональное выгорание — плата за сочувствие”. Руководителю социальной организации важно заниматься профилактикой выгорания, чтобы не потерять ценных сотрудников, сохранить их интерес к работе и эмоциональное здоровье.

Выгорание подкрадывается незаметно. Сначала у человека портится настроение на работе и побаливает голова, потом он перестает улыбаться коллегам и раздражается по любому поводу на работе и дома. На финальной стадии он теряет интерес ко всему, с отвращением думает о работе, которую любил месяц назад, и ищет утешение во вредных привычках.

1. Новичок в шоке от адаптации. Решение — наставничество

Когда сотрудник только приходит в социальную организацию, он с “горящими глазами” погружается в работу и старается выполнять задачи со всей ответственностью. Спустя какое-то время он расстраивается, что результаты работы не оправдывают его ожиданий. Например, психолог верил, что поможет клиенту добиться позитивных изменений в жизни и прикладывал все усилия для этого, а на деле клиент стоит на месте. Новый сотрудник еще не знает, что клиенты бывают разные и не всем можно помочь, и начинает накручивать себя и сомневаться, что эта работа вообще для него.

Как помочь сотрудникам?

Организуйте систему наставничества. Задачи наставника:

• Постепенно включить новичка в работу, и показать реальную картину, развеяв ложные ожидания;
• Ответить на все вопросы новичка и поддержать в случае трудностей, установить доверительное открытое общение;
• Обсудить с новым сотрудником причины и симптомы выгорания, чтобы пресечь его на первых этапах зарождения;
• Закрепить за новичком супервизора, который будет наблюдать за его работой, исправлять ошибки и обсуждать его сильные и слабые стороны.

Супервизия нужна не только новичкам, но и опытным специалистам, чтобы оценивать их работу и мотивировать к профессиональному росту.

2. Негативные клиенты. Решение — релаксация

Социальные сотрудники каждый день “варятся” в проблемах своих клиентов. Есть особенные клиенты, которые жадно выкачивают всю энергию из сотрудника и заполняют освободившееся место негативом. Тогда сотрудник приходит к новому клиенту в истощенном состоянии, его продуктивность падает, а стресс нарастает.

Как помочь сотрудникам?

Негативных клиентов не избежать, поэтому обучите сотрудников полезной технике, как отстраниться от негатива, который выплескивает клиент:

Представьте перед собой озеро. Тихая вода, вокруг ни души… Посередине озера стоит лодка. Мысленно посадите негативного клиента в лодку и отправьте его плавать. Наблюдайте, как лодка все дальше удаляется от вас вместе со всем негативом.

Любой клиент забирает у специалиста эмоциональные силы. Создайте условия, чтобы ваши сотрудники восстанавливались при необходимости. Для этого нужно предусмотреть индивидуальную и групповую релаксацию во время рабочего дня:

• Установите плановые тайм-ауты, чтобы можно было на время менять характер решаемых задач, получать передышку от общения с клиентами;
• Порекомендуйте сотрудникам использовать быстрые методы расслабления: сделать 10 вдохов выдохов, выпить стакан воды, сделать короткую медитацию, принять душ, включить успокаивающую музыку, сделать расслабляющую гимнастику, поочередно до максимума напрягать части тела и расслаблять их;
• Продумайте групповые тренинги для расслабления.

Все участники рисуют солнце. На каждом лучике сотрудник дополняет фразу: «В трудную минуту ресурсом для меня является…».

3. Неподходящий режим рабочего дня и образ жизни. Решение — планирование

Некоторые руководители забывают, что его сотрудники не роботы. В результате коллектив задерживается после 21.00, остается без полноценного обеда, в погоне за прибылью берет много клиентов или работает без выходных и отпуска.

Как помочь сотрудникам?

• В течение дня переключать сотрудников с одной задачи на другую;
• Равномерно распределять нагрузку;
• Следить, чтобы сотрудники отгуливали весь отпуск и все выходные;
• Установить гибкий график работы, чтобы сотрудники могли включаться в работу в свои личные часы продуктивности.

4. Нездоровая атмосфера в коллективе. Решение — тренинги

Специалисты развиваются и растут в коллективе, который дает им одобрение, поддержку и хорошее настроение. Каждый должен чувствовать себя частью сплоченной команды. Бывают организации, где сотрудники конкурируют друг с другом, поддерживают только формальные отношения или вообще изолируются от группы. Постоянные конфликты висят грузом между коллегами и мешают социальной поддержке.

Как помочь сотрудникам?

Руководителю нужно работать над позитивным климатом коллектива. Для этого важно проводить групповые тренинги, делать ежедневные неформальные планерки, формировать единую корпоративную культуру, давать совместные рабочие задачи.

Пример упражнения для сплочения коллектива:

Каждый участник по очереди отвечает на вопрос:
— Что я хочу подарить тому, кто сидит рядом?

Он называет подарок, который по его мнению порадует коллегу. “Обладатель” подарка благодарит и объясняет, понравился ли бы ему этот подарок и почему.

5. Нет мотивации. Решение — поощрение

Каждый сотрудник хочет чувствовать собственную значимость на работе и понимать, что руководство ценит его труд и мнение. Иначе он будет ощущать бесполезность и потеряет мотивацию.

Как помочь сотрудникам?

Руководителю следует показывать благодарность и ценность сотрудника не только выплачивая зарплату:

• Благодарить за работу лично словами и грамотами;
• Выплачивать премии за проявленную инициативу;
• Разработать карьерный план с каждым сотрудником;
• Отправлять сотрудников на обучение и повышение квалификации;
• Давать сотрудникам управленческие задачи.

6. Личные особенности человека. Решение — тщательный отбор на должности и саморазвитие

Есть люди, которые больше других подвержены выгоранию. Например, люди:

• с низкой самооценкой,
• с нездоровым поведением в стрессовых ситуациях,
• со слабой выносливостью,
• с проблемами в семье и деньгах,
• на неподходящей работе,
• без четких приоритетов и системы внутренних ценностей,
• интроверты и перфекционисты.

И в то же время устойчивы к выгоранию люди с высокой самооценкой и хорошим здоровьем, открытые и общительные, способные формировать в себе позитивные установки и ценности.

Как помочь сотрудникам?

Вакансии социальной сферы предъявляют завышенные требования к кандидатам. Принимая людей на работу, делайте отбор не только по профессиональным навыкам, но и проверяйте перечисленные выше личностные качества.

Текущих сотрудников отправляйте на тренинги по профилактике выгоранию и проводите упражнения для определения эмоционального состояния.

По моему сигналу начинайте отсчитывать в уме одну минуту. Я засекаю ее по секундомеру. В какой-то момент я подниму желтый шар, через некоторое время синий. Вы продолжайте отсчитывать, пока не досчитаете свою минуту.

Если вы остановились до желтого шара, значит ваша минута длилась меньше 45 секунд — это признак сильной тревожности.

Если вы остановились во время поднятия желтого шара, ваша минута длилась 45-55 секунд — это легкая тревожность.

Если вы закончили отсчет минуты с поднятием синего шара, ваша тревожность в норме.

Опрос на определение причины выгорания

Ответьте честно на вопросы и обсудите ответы с руководителем:

1. Какие стрессы и кризисы я переживаю на данном этапе жизни?
2. Что мне помогает справиться со стрессом?
3. К какому контингенту относятся мои клиенты?
4. Сколько клиентов в день я принимаю? А в неделю?
5. Есть ли клиенты, с которыми мне больше нравится работать? Почему?
6. Соответствует ли моя работа моим внутренним ценностям?
7. Мне нравится моя работа? Она мне подходит и я чувствую себя компетентным в ней?
8. Поддерживают ли меня коллеги и супервизоры?
9. Что меня больше всего задевает?
10. Как общество относится к работе, которой занимаюсь я и моя организация?

Если статья была вам полезна, пожалуйста, оцените ее по «звездной» шкале ниже, где 5 звезд — очень полезна.

Мы хотим, чтобы вы читали только интересные материалы, и будем благодарны за обратную связь!

Источник