Основные проявления коммуникативного профессионального стресса

Коммуникативный стресс в условиях профессиональной деятельности

Раздражительность в деловом общении. Основная причина раздражительности — это усталость и истощенность по причине производственной перегрузки работников. Причиной хронической раздражительности на работе может выступить привычка общаться «на повышенных тонах». Кроме того, люди часто раздражаются, когда испытывают неуверенность в себе. Следовательно, причиной раздражительности может выступить пониженная самооценка. Тревожность, неудовлетворенность собрй на работе, как правило, проявляются в раздражительности в общении.

Коммуникативная агрессия. Повышенная раздражительность легко переходит в коммуникативную агрессию — специфическую форму выражения тяжелых, негативных состояний. Коммуникативная агрессия в условиях профессиональной деятельности проявляется в стремлении унизить и подавить соперника в конкурентной борьбе, разрушить статус и авторитет какого-либо сотрудника, желании исключить определенного человека из коммуникативных контактов.

При помощи агрессии работник может защищаться от реального или мнимого нападения, демонстрировать свою силу и самоутверждаться, организовать для себя психологическую разрядку, если накапливается неудовлетворенность своей работой или своим служебным положением.

Коммуникативная агрессия бывает физической или вербальной (словесной), прямой или косвенной (придирчивость, намеки, отказ от помощи, ложь, мелочность, угрозы), ситуативной (спонтанные вспышки слепой ярости), направленной на другого (обвинение другого) или на себя (самообвинение).

Проблема состоит в том, что человек нередко не осознает собственной агрессивности и активно борется там, где в этом нет никакой необходимости. Он «заводит» себя и окружающих, создавая напряженное «поле», в котором плохо и ему самому, и другим.

Принцип справедливости в общении. Работник чувствует себя спокойным и удовлетворенным, если в общении с деловыми партнерами выдерживается принцип справедливости: сколько сил, времени и поддержки он отдает в общении с ними, столько же сил, времени и поддержки он получает от них. При недооценке личностного и эмоционального вклада в процесс общения человек испытывает чувство обиды и стремится всеми возможными способами восстановить

справедливость (равновесие). И наоборот, при переоценке его активности во взаимодействии он испытывает чувство вины, не менее дискомфортное, чем обида, и также стремится восстановить справедливость (равновесие).

Чувствительность к справедливости в деловом и межличностном общении имеют все люди, только одни стремятся больше отдавать (альтруисты), а другие — больше брать (эгоисты). Довольно часто альтруисты больше вкладывают в общение потому, что получают от этого коммуникативное удовлетворение. При помощи таких «коммуникативных вкладов» они укрепляют чувство собственного достоинства и повышают свою самооценку. Эгоисты стремятся что-то получить от нужного человека, не прикладывая к этому никаких усилий или затратив минимальные усилия.

Чтобы принцип справедливости не нарушался в процессе делового общения, необходимо правильно выбрать психологическую «валюту» своего вклада в общение. Например, вы считаете, что вашему партнеру нравятся ваша прямота, решительность и самостоятельность. Вы открыто высказываете свою точку зрения, спорите, доказываете свою правоту. Но вы ошибаетесь: ваш партнер нуждается совсем в другом — в вашей способности к компромиссу, уступке и согласию даже тогда, когда вы имеете другое мнение. Он оценит вашу мягкость и со своей стороны в подходящем случае тоже сможет уступить и согласиться.

Кроме того, известно такое изречение: «Чтобы тебя уважали, делай для другого человека то, что бы ты хотел сделать для самого себя». Но деловые люди далеко не всегда хотят того же, чего хотел бы другой человек. Во многих случаях они становятся недовольными, их обижает прямой перенос целей и установок какого-либо человека на их желания.

Скорее надо стремиться делать для своего партнера то, что он хотел бы, чтобы вы сделали для него. Поэтому в первую очередь необходимо узнать его интересы, ценности и установки, другими словами, провести маленькое психологическое исследование. Что ему нужно? Чего он хочет? Каковы его цели?

Наконец, не следует преувеличить своего ожидания от ответного вклада со стороны делового партнера. Нужно стремиться к равновесию в общении, но не получится точно отмерять каждый «грамм» отклонений чаши весов в одну или другую сторону. Важно закладывать в динамику общения элемент подвижки и «погрешности» в обе стороны. В этом случае деловое взаимодействие будет существенно упрощено и повысится его эффективность.

Терпение и самообладание в общении. Чтобы не попасть в стресс, связанный с проблемами делового общения, необходимо выполнять одно главное условие: быть терпеливым к разным людям и сохранять самообладание в трудных ситуациях. Терпеливый человек опирается на свой профессиональный и жизненный опыт, показывающий, что деловых партнеров без недостатков не бывает. Он знает свои недостатки, поэтому спокойно и терпеливо относится к недостаткам окружающих людей.

При этом важно в своих партнерах выделять главные деловые качества, имеющие большую ценность. Остальные особенности характера необходимо принимать спокойно и с определенным терпением. Важно иметь в виду, что в работе следует достичь главных целей, и не всегда есть возможность сменить партнера в процессе их достижения.

Техники делового общения. При общении с излишне коммуникативно активным человеком может возникнуть чувство внутреннего раздражения пополам с усилием себя сдерживать. Да и общением это назвать трудно. Деловое общение — это взаимодействие: что-то говорит ваш партнер, что-то говорите вы. А здесь непрерывный монолог только вашего партнера: он сам задает вопросы, сам на них отвечает, сам выбирает тему для разговора и сам же ее меняет. Возможно, самое неприятное здесь заключается в том, что в таком «взаимодействии» вас как будто нет, со стороны вашего партнера не предполагается ваше участие. Вам остается только молчать, кивать, тянуть многозначительное «Да. «, а внутри — раздражаться и ждать, когда только все это кончится! Скорее бы!

На самом деле остановить болтливого человека и в то же время не обидеть его совсем просто. Главное, выполнять такие правила.

Правило 1. Внугренне решиться позаботиться о самом себе: своем спокойствии, желании провести эти минуты по своему усмотрению. Такое внутреннее решение — залог того, что вы сможете прервать болтуна без раздражения, спокойным и не обидным для него тоном. Если вы сможете сделать это действительно спокойно, он примет ваши действия как само собой разумеющиеся и не обидится. Если же вы покажете свое раздражение, он почувствует протест и ваши отношения могут ухудшиться, хотя вы в этом не виноваты, а виноват главным образом он сам.

Правило 2. Не берите вину на себя! Вы имеете полное право на равных участвовать в общении. Вы имеете право говорить, задавать вопросы, высказывать свое мнение, а не только выступать в качестве слушателя.

Правило 3. Не вините своего партнера-болтуна. Вы имеете в общении свои права, он тоже имеет свои права. Если он говорит слишком много, вы дали ему возможность «захватить коммуникативное пространство», были излишне пассивны и не смогли вовремя прервать его

монолог. Возможно также, что он активно стремится общаться именно с вами и по-своему пытается быть для Вас интересным. Внутренне вас успокоит и то соображение, что болтливый человек — это человек открытый и часто не способный нанести «удар в спину».

Правило 4. Чтобы остановить не в меру болтливого человека, необходимо проговорить следующее: все, что он говорит, — безусловно, интересно и важно; но именно сейчас (в данный момент, в эту минуту) вам необходимо. (подумать в тишине, расслабиться, отвлечься, почитать интересную книгу и т. п.); возможно, через какое-то время (через час, день, месяц и далее, сроки можно не уточнять) вы продолжите беседу.

Когда человек несколько раз повторяет одно и то же. Общение с человеком, который много и долго говорит в режиме монолога, — настоящее испытание. Но еще большее испытание общаться с тем, у кого содержание монолога состоит из одной и той же мысли или информации, которую он проговаривает несколько раз в течение какого-то времени.

Чтобы обрести внутреннее спокойствие, не раздражаться и нормально говорить с собеседником, повторяющим одно и то же, необходимо понять, почему в общении он ведет себя таким образом.

Причины могут быть следующие. Повторы в речи говорящего часто связаны с тем, что он волнуется и возбужден. В этом случае необходимо дать ему какое-то время выговориться. Примерно 15-20 минут для такого «выговаривания» вполне достаточно. Ваш партнер успокоится и внутренне будет готов к спокойному диалогу.

Кроме того, частые повторы в речи вашего партнера связаны еще и с тем, что он придает большое значение тому, о чем говорит. Необходимо выразить ему свое понимание важности и значительности проговариваемой им информации («Я понимаю: то, о чем ты говоришь, очень важно») — и ваш собеседник начнет с вами «нормальный» разговор.

«Застревает» на одном и том же человек, крайне утомленный и сверхтревожный. Такого человека следует успокоить и дать ему отдохнуть. Через какое-то время он возвращается к «нормальному» диалогу. Повторяет одно и то же также человек, который сам до конца не осмыслил повторяемой им информации. В ходе частого проговаривания он стремится сам понять то, о чем говорит.

Наконец, повторяется человек сверхответственный, несущий груз долга. Достаточно сказать: «Слушай, это не так важно. Получится — хорошо, не получится — ничего страшного», и ваш собеседник перестанет говорить одно и то же.

Формулирование отказа в деловом общении. Люди, которые не умеют отказать, когда их используют или просят сделать что-то, что мог бы сделать сам просящий, проживают по-настоящему тяжелую

жизнь. Внутренне они презирают себя за мягкотелость и уступчивость, периодически принимают решение «вырваться на волю», но реально не могут сделать ни шага, чтобы отстоять свою независимость.

Постепенно они перестают жить «своей жизнью», отставляя на задний план свои цели, интересы и желания, все больше и больше «надевая» на себя роль «обслуживающего» человека, всегда готового помочь другому. Они начинают жить делами другого и стремиться к осуществлению целей другого. «Забывая себя» для другого человека, который использует и порабощает их, они становятся для него неинтересными, и он может покинуть их и пойти на «завоевание» новых «рабов». А жизнь брошенного «старого слуги» — действительно пустая жизнь: в ней нет целей, желаний и интересов. В ней нет ничего, кроме мучительного ожидания своего «хозяина».

Обычно человек боится отказать в следующих случаях:

• когда хочет быть всегда и для всех добрым и хочет, чтобы его все уважали;
• когда его самооценка и отношение к самому себе зависят от оценки и отношения к нему других людей;
• когда он, следовательно, внутренне не свободен и зависит от деловых партнеров

Коммуникативная формула отказа. При формулировании отказа текст, произносимый отказывающим человеком, содержит три основные части:

• фразу, содержащую положительное содержание (положительную оценку собеседника, отношений или ситуации);
• фразу, содержащую отрицательное содержание (формулировку отказа и его объективных причин);
• фразу, содержащую опять положительное содержание (положительный прогноз относительно того, что когда-то в будущем помощь партнеру может быть оказана, потому что является важным факт сохранения хороших отношений)

Приведенная выше формула отказа является эффективной, потому что построена на основе психологических законов восприятия и общения. А именно: человек акцентирует внимание и эмоционально реагирует на начало и конец общения, лучше запоминает именно начало и окончание разговора, а содержание середины несколько «смазывается», не несет для него особой эмоциональной нагрузки и часто воспринимается более спокойно. Особенно если эта середина «пронизана» объективными причинами, вызвавшими ваш отказ.

Дата добавления: 2018-09-20 ; просмотров: 930 ; Мы поможем в написании вашей работы!

Источник

Стресс-код. Профилактика профессионального стресса. О. И. Суховеева (№4, 2013)

преподаватель Приволжского института

повышения квалификации ФНС России,

кандидат психологических наук

Сегодня профессиональный стресс – это очень серьезное, прогрессирующее огромными темпами социальное явление. Реакция человека на стрессовую ситуацию проявляется не только в психологическом и эмоциональном напряжении, страдает здоровье и работоспособность, изменяется качество жизни в целом. Работник находится в состоянии постоянной усталости и потери энергии, появляются проблемы со здоровьем. «У меня не работа, а сплошной стресс», «Я нахожусь в постоянном стрессе», «Такие нервные нагрузки просто невыносимы» — подобные фразы достаточно часто мы можем услышать из уст работающего человека. Действительно, современная профессиональная среда включает в себя достаточно много стрессовых факторов, так называемых стрессоров.

Стресс определяется как состояние повышенной напряженности, возникающее в ответ на разнообразные экстремальные воздействия среды.

Профессиональный стресс рассматривается как напряженное состояние работника, возникающее у него при воздействии эмоционально-отрицательных и экстремальных факторов, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью.

Нужно очень четко понимать, что стресс — это не всегда плохо: он может быть и полезным для человека, являться стимулятором его активности и вредным, снижающим ресурсы и активность человека По определению Г.Селье такой стресс называет дистрессом.

Профессиональный стресс чаще всего относится именно к дистрессу. Если работодатель заинтересован в создании безопасных условий, высокой производительности труда, мотивации сотрудников на достижение успеха в трудовой деятельности, то ему никак не обойти тему профилактики профессионального стресса. Работа в наше время действительно является одним из самых больших источников стресса.

Психологи утверждают, что о степени профессиональной нагрузки свидетельствует особое явление, получившее название «профессионального выгорания». Работа большинства людей редко бывает спокойной, размеренной и лишенной волнений и тревог. Способность специалиста поддерживать высокий уровень работоспособности в условиях психологических нагрузок – это решающий фактор успеха.

При создании условий для достижения оптимальной производительности и активности в профессиональной деятельности необходимо использовать системные и комплексные знания различных направлений в науке. Одной из наиболее важных и необходимых для изучения, как руководителями, так и рядовыми сотрудниками научных областей является психология труда.

Психология труда изучает закономерности трудовой деятельности, развития и формирования человека в процессе и вследствие труда. Одна из задач психологии труда это и есть обеспечение условий для безопасного и эффективного труда, обеспечение работоспособности сотрудников.

Для того чтобы справиться со стрессом, нужно очень хорошо понимать его природу.

Н.В. Самоукина выделяет основные виды профессионального стресса (дистресса):

Информационный – это стресс, связанный с высокой степенью ответственности принятия решений в условиях неопределенности и нехватки необходимой информации, а также при частом и неожиданном изменении информационных параметров

Эмоциональный – это стресс, возникающий при реальной или предполагаемой опасности; переживаниях унижения, гнева, обиды; противоречиях в отношениях с коллегами или руководством

Коммуникативный — это стресс, связанный с реальными проблемами делового общения и проявляющийся в повышенной раздражительности; неумении защититься от коммуникативной агрессии; неспособности сформулировать необходимый отказ. Основные проявления коммуникативного профессионального стресса это чаще всего: раздражительность в деловом общении , привычка общаться на повышенных тонах; неудовлетворенность своей работой , коммуникативная агрессия: стремление унизить или подавить соперника в конкурентной борьбе, словесная агрессия; открытый вызов на конфликт, придирчивость, намеки, отказ от помощи, ложь, мелочность, угрозы; спонтанные вспышки ярости; направленной на другого (обвинение другого) или на самого себя (самообвинение).

Психологи чаще всего выделяют следующие факторы профессионального стресса:

• рабочий день сотрудника связан с высокими временными перегрузками, ненормированный рабочий день;
• условия труда не соответствуют требованиям безопасности и физического комфорта ;
• сотрудник работает в ситуации дефицита времени, много разнообразных задач, а времени на их реализацию недостаточно, одно дело накладывается на другое, все дела срочные;
• сотрудник вынужден самостоятельно принимать решения.

• сотрудник недостаточно информирован о своих профессиональных обязанностях и полномочиях коллег и начальства;
• высокая ответственность за других людей и за материальные ценности;
• малая степень влияния на принятие решений в организации;

• сложные взаимоотношения с руководством, с подчиненными, с коллегами;

• интриги, давление манипуляции со стороны коллег, руководителей, подчиненных

Методы профилактики профессионального стресса:

• Со стороны организации: создание эффективных условий труда и отдыха (безопасное рабочее место, оптимальный график труда и отдыха, создание условий для качественного отдыха, поддержания и восстановления здоровья, проведение корпоративных мероприятий, направленных на снятие напряжения и сплочение коллектива, создание условий для информационно- психологической безопасности сотрудника, четкое распределение обязанностей между работниками, соблюдение прав и социальных гарантий, отработанная система мотивации и стимулирования, поощрения и наказания и т.д.)
• Со стороны руководства: создание благоприятного социально-психологического климата, выбор оптимального стиля руководства (наиболее эффективным является ситуативный стиль управления, одним из неэффективных и наиболее стрессогенных является жесткий и авторитарный, попустительский, авральный , перестроенный (постоянные и бессистемные нововведения), необходимо использовать целесообразное делегирование полномочий.
• Со стороны сотрудника: управление своим отношением к происходящему, развитие установок, которые позволяют снизить стресс, помогают мягче реагировать на ситуации стресса, развитие позитивных жизненных установок (например: «Не можешь изменить обстоятельства, измени свое отношение к ним», «Надо рассматривать проблемы по мере их возникновения»; готовность к внесению необходимых коррективов в собственные действия, использование юмора, как эффективного средства преодоления кризисных состояний, получение удовольствие от общения с людьми (близкими, коллегами, друзьями, соседями, знакомыми и незнакомыми);оказание внимания, помощи и поддержки по отношению к другим людям, с которыми приходится выполнять общее дело; использование релаксации, медитации, аутогенной тренировки, отказ от вредных привычек; развитие умения переключаться на другие занятия (хобби ,общение с животными здоровый образ жизни и; занятия спортом; водные процедуры);соблюдение режима труда и отдыха.

Эффективные техники саморегуляции в условиях коммуникативного стресса, которые может использовать практически каждый сотрудник, предлагает Н.В. Самоукина .

Правила поведения в условиях стресса:

• наблюдать за самим собой (имеется ввиду, необходимо отслеживать и осознавать изменение своих реакций и поведения в ситуации стресса);
• искать способы «остановки» самого себя (типа «взять перерыв», «сделать паузу в общении»);
• перевести свою энергию в другую форму деятельности (отвлечься и переключиться на другое занятие);
• задуматься над тем, что помогает снять напряжение (Что больше радует? Чем занимаетесь с увлечением?…).

Все вышеперечисленные рекомендации могут помочь сотруднику научиться контролировать уровень полученного при профессиональной коммуникации стресса, регулировать свое поведение, перестать «зацикливаться» на полученных отрицательных эмоциях, не принимать близко к сердцу ситуации, которые чаще всего связаны не с личной угрозой , а с общей психологической напряженностью коллектива при решении общей задачи.

Таким образом, задача работодателя — это создание оптимальных условий для работника, но важным ресурсом также является самостоятельная и осознанная профилактическая работа самих сотрудников, которую необходимо стимулировать при помощи различных организационных мероприятий.

Источник