Основные показатели положительного эмоционально психологического климата

Показатели социально-психологического климата

Социально-психологический климат как интегральное состояние группы включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

При изучении социально-психологического климата с помощью анкетного опроса за основные показатели обычно берутся:

1. Удовлетворенность членов группы характером и содержанием труда. Этот показатель можно определить по ответам на такие вопросы анкеты, как:
   • а) Довольны ли Вы своей работой?
   • б) Оцените условия труда, в которых Вам приходится работать.
   • в) Насколько Вы удовлетворены характером работы, состоянием техники и оборудования, распределением производственных заданий, нормированием труда и пр.?
2. Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе и менеджерами. Это выясняют, например, с помощью следующих вопросов:
   • а) Удовлетворены ли Вы своей фирмой?
   • б) Удовлетворены ли Вы взаимоотношениями с непосредственным менеджером, его стилем, приемами и методами работы?
   • в) Как развито чувство ответственности у Ваших товарищей по работе?
   • г) Как развиты взаимопомощь, поддержка, сотрудничество?
   • д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе, отделе.
   • е) Оцените сплоченность Вашей группы.
3. Удовлетворенность системой морального и материального стимулирования.

Для каждого из вышеприведенных вопросов анкеты предполагается 3-, 5- или 7-балльная шкала ответов.

1. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным или демократичным. Для выяснения стиля руководства возможен такой вопрос с вариантами ответов:
   • «В разговоре о менеджерах Вашей фирмы два человека высказали разные мнения. Подчеркните, какие из них Вам кажутся правильными»:
     • а) наши менеджеры:
       • часто используют приказ, распоряжение;
       • часто повышают голос на подчиненных;
       • не терпят критики в свой адрес;
       • не считаются с мнением сотрудников;
       • все вопросы решают в своем тесном кругу.
     • б) наши менеджеры:
       • часто советуются с сотрудниками;
       • разговаривают с ними очень спокойно и тактично;
       • делают практические выводы из критики;
       • учитывают мнение группы при принятии решений;
       • все вопросы решают открыто и коллегиально.
2. Отношение сотрудников фирмы к работе, товарищам, менеджерам. Здесь возможны, например, такие вопросы:
   • а) Обсуждаете ли Вы с коллегами по работе свои личные дела?
   • б) Оцените Ваше самочувствие в момент личного разговора с Вашим менеджером:
     • отличное, бодрое;
     • хорошее, спокойное;
     • равнодушное;
     • плохое, напряженное;
     • скверное, угнетенное.
3. Установки и ценностные ориентации сотрудников фирмы. Например:
   • а) От кого, по Вашему мнению, зависит успешный ход экономической реформы в Вашей организации?
     • от рядовых сотрудников;
     • от менеджеров;
     • от коммерческих структур;
     • от правительства страны.
   • б) Что нужно сделать в первую очередь для успешной работы Вашей организации?
     • сменить устаревшее оборудование;
     • освоить новейшую технологию;
     • сменить менеджеров;
     • сменить хозяина предприятия.
4. Трудовая и общественная активность сотрудников. Здесь выясняется выполнение норм выработки, повышение качества продукции, участие в общественно-политических движениях.
5. Уровень конфликтности сотрудников – причины конфликтов, их напряженность, направленность, типы, скорость и качество разрешения.
6. Реальная и потенциальная текучесть кадров. Реальная текучесть кадров определяется по объективным данным отдела кадров. Потенциальная текучесть кадров может быть выявлена по ответам на вопрос анкеты: «Собираетесь ли Вы в ближайшем будущем сменить место работы и профессию?».
7. Профессиональная подготовка персонала. Например:
   • а) Проводится ли в Вашей организации работа по аттестации персонала?
   • б) Существуют ли курсы повышения профессионального мастерства? Посещали ли Вы эти курсы и когда?

Задавая подобные вопросы анкетируемым, исследователь в результате выясняет круг проблем организации. Математический анализ данных позволяет выявить характеристики и факторы благоприятного и неблагоприятного психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

1. В организации преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам группы нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями (развивающая критика).
2. В организации существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. В организации высоко ценят такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Сотрудники организации активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных сотрудников вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов организации; они испытывают чувство гордости за свою фирму, ее достижения и неудачи переживаются как собственные.
6. В отношениях между группировками внутри организации (структурными подразделениями: участками, отделами, бригадами и пр.) существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.
7. В трудные для организации минуты происходит эмоциональное единение («один – за всех, и все – за одного»), велико желание трудиться совместно; группа открыта, стремится сотрудничать с другими группами.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В организации преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; сотрудники проявляют отрицательное отношение к более близкому общению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.
2. В организации отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, она заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.
3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.
4. Члены организации инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, группу невозможно поднять на общее дело – каждый думает только о своих интересах и не стремится добиться высоких показателей в труде.
5. Успехи и неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов группы, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство; достижения или неудачи организации не находят эмоционального отклика у ее членов.
6. В организации возникают конфликтующие между собой группировки, которые отказываются от участия в совместных делах.
7. В трудных случаях организация не способна объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, конфликты.

Для оздоровления климата необходимо применить ряд организационных и социально-психологических приемов.

Организационные приемы предполагают:

1. приглашение профессионального психолога. Этот шаг диктуется простыми соображениями: если человек почувствовал себя больным, он обращается к врачу; если менеджеры пришли к выводу, что в их организации сложился нездоровый социально-психологический климат, необходимо обратиться к специалисту;
2. проведение конкретного эмпирического исследования с целью определения причин неблагоприятных взаимоотношений сотрудников;
3. информирование организации о результатах исследования (на собрании, совещании и пр.);
4. принятие коллективного решения об устранении объективных факторов, негативно влияющих на климат;
5. контроль за реализацией коллективного решения и состоянием социально-психологического климата.

Социально-психологические приемы опираются на результаты проведенного исследования и предполагают в основном следующее:

1. определение неформальной структуры группы, выявление лидера и его роли в группе. Необходимо дать ответ на вопрос о том, направлена ли деятельность лидера на благородные цели – защита интересов членов своей группы, создание благоприятного климата, повышение уровня развития группы, или, напротив, лидер преследует эгоистические пели – повышение своего статуса, престижа в ущерб интересам группы;
2. определение уровня развития группы, социально-психологическая коррекция групповых процессов и состояний;
3. определение причин конфликтов в группе и применение социально-психологических способов их конструктивного разрешения;
4. коррекция формальной и неформальной структуры группы (например, посредством перевыборов формального лидера – бригадира, профсоюзного деятеля);
5. социально-психологическая коррекция взаимоотношений в трудовом коллективе (проведение социально-психологических тренингов и психологических консультаций).

Социально-психологический климат – это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей – менеджеров и членов группы. Благоприятный социально-психологический климат переживается как состояние удовлетворенности каждого человека своим трудом и взаимоотношениями с сотрудниками. Большую помощь в оздоровлении социально-психологического климата могут оказать специалисты – психологи и конфликтологи.

Источник

Психологический климат в коллективе

Семинар для педагогов

Скачать:

Вложение	Размер
psikhologicheskiy_klimat_v_kollektive.doc	72 КБ

Предварительный просмотр:

Муниципальное бюджетное дошкольное образовательное учреждение детский сад «Светлячок»

общеразвивающего вида с приоритетным осуществлением деятельности

по познавательно-речевому развитию детей

«ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ»

Семинар для педагогов

Бахтиярова Лилия Рустамовна

г. Губкинский, 2014г.

1. Психологический климат: определение и сущность.
2. Признаки благоприятного психологического климата.
3. Основные показатели психологического климата.
4. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе.

1. Психологический климат: определение и сущность

Психологический климат коллектива — качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе.

Под психологическим климатом коллектива или группы подразумевают следующее:

• Совокупный портрет социально-психологических качеств группы сотрудников;
• Психологический настрой;
• Преобладающий характер взаимоотношений между членами;
• Общая оценочная характеристика состояния.

Существует целый ряд признаков, на которые оказывают влияние не только производственно-экономические факторы, но и социально психологические, которые может не заметить руководитель, но обязательно заметит психолог:

• уровень текучести кадров;
• производительность труда;
• Качество работ или услуг; количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;
• Соблюдение сроков выполнения работ и многое другое.

Удовлетворенность работников организации характером, содержанием труда, взаимоотношениями с коллегами, стилем руководства, уровнем конфликтов

Определение В.М.Шепеля: психологический климат – это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что СПК состоит из трех составляющих :

Социальный климат: определяется осознанием общих целей и задач организации;

Моральный климат – определяется принятыми моральными ценностями организации;

Психологический климат – это неофициальные отношения, которые складываются между работниками.

2. Признаки благоприятного психологического климата

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

высокая требовательность членов группы друг к другу,

доброжелательная и деловая критика,

свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива,

отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения,

достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении,

удовлетворенность принадлежностью к коллективу

высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у коголибо из членов коллектива

принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из его членов

3. Основные показатели психологического климата

Основные показатели психологического климата:

Удовлетворенность работников организации характером и содержанием труда,

Удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами по работе и менеджерами,

Удовлетворенность стилем руководства,

Удовлетворенность уровнем конфликтности отношений

Удовлетворенность профессиональной подготовкой персонала

4. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Факторы, влияющие на психологический климат группы:

1. Стиль руководства

2. Особенности деятельности

3. Система взаимоотношений по вертикали

4. Система отношений по горизонтали

На формирование определенного социально-психологического климата оказывают влияние следующие факторы:

1. Совместимость его членов , понимаемая как наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

• Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими. Поэтому синхронность индивидуальной психической деятельности работников (различная выносливость членов группы, скорость мышления, особенности восприятия, внимания) следует учитывать при распределении физических нагрузок и поручении отдельных видов работ.
• Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения. Несовместимость проявляется в стремлении членов коллектива избегать друг друга, а в случае неизбежности контактов — к отрицательным эмоциональным состояниям и даже к конфликтам.

Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

• Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию. [1]

2. Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

3. Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

4. Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

5. Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности.

6. Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. — все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

7. Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

8. Сработанность — это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

9. Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации. [2]

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным — стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность, или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника, необходимых в бизнесе: готовность к постоянной инновационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры. Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения в коллективе возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Источник