КОНФЛИКТ
КОНФЛИКТ (от лат. conflictus — столкновение) — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. В психологии выделяются следующие виды К.: 1. Внутриличностный К.- столкновение примерно равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов, влечений и т. п. у одного и того же человека, 2. Межличностный К. — ситуация взаимодействия людей, при к-рой они либо преследуют несовместимые цели, либо придерживаются несовместимых ценностей и норм,: пытаясь реализовать их во взаимоотношениях друг с другом, либо одновременно в острой конкурентной борьбе стремятся к достижению одной и той же цели, к-рая может быть достигнута лишь одной из конфликтующих сторон. 3. Межгрупповой К., где в качестве конфликтующих сторон выступают социальные группы, преследующие несовместимые цели и своими практическими действиями препятствующие друг другу. Проблема внутриличностного К. изучается в общей и педагогической психологии, в патопсихологии и психоанализе. Одно из его первых экспериментальных исследований провел А. Р. Лурия. Опираясь на положения «теории поля» К. Левина (см. Топологическая психология), он предложил классификацию К., включающую три основных типа: 1. К. «приближение-приближение» — состояние человека, при к-ром ему приходится выбирать одну из двух в равной степени привлекательных альтернатив. 2. К. «приближение-удаление» — в данном случае одна и та же цель для выбирающего ее индивида является в одинаковой мере и привлекательной и непривлекательной, вызывает как положительные, так и отрицательные эмоции. Такой К. иногда называют амбивалентным. 3. К. «удаление-удаление» — здесь индивид вынужден выбирать одну из двух в равной степени непривлекательных альтернатив. Особый случай К. внутриличностного типа представляет так называемый К. ролей — социальная ситуация, в к-рой от одного и того же индивида ожидаются несовместимые друг с другом ролевые действия. Что касается межличностных К., то в западной социальной психологии представлены две концепции: мотивационная и когнитивная. В первой из них К. определяется как осознанная несовместимость намерений и интересов индивидов, причем ставится акцент на роли субъективных факторов в возникновении К. Сторонники этой концепции (Л. Коузер и др.) утверждают, что К. является неотъемлемой частью социального бытия, взаимодействия, индивидов и групп. Когнитивная концепция усматривает основы К. в несовместимости знаний, представлений, познавательных стратегий у противоборствующих сторон (см. Когнитивная психология; Когнитивного диссонанса теория). При этом утверждается, что К. становится реальностью только тогда, когда он, как таковой, воспринят и осознан участниками (Ф. Дойч). В обеих этих концепциях доминирует индивидуалистически-прагматическая трактовка природы К., в противовес к-рой марксистски ориентированная социальная психология изучает К. в контексте обусловленности индивидуальною поведения социально-историческими факторами и закономерностями, рассматривая К. как своеобразное отражение противоречий совместной деятельности в группе. Экспериментально установлено, что наличие и характер К. зависят от уровня группового развития.
Чем выше этот уровень, тем в меньшей степени индивидуалистические интересы становятся причиной внутригрупповых К. Предметно-деловые противоречия совместной деятельности гораздо реже, чем личностные, ведут к нарушению нормальных межличностных отношений. Таким образом, совокупность психологических явлений, характеризующих К., может быть понята лишь в тесной взаимосвязи с социально-психологическими особенностями группы как системы совместной деятельности.
- Краткий психологический словарь/Сост. Л. А. Карпенко; Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского.- М.: Политиздат, 1985.- 431 с.
Источник
Конфликт это столкновение тенденций связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями
Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений;
Избегание – это стратегия поведения в конфликтной ситуации, суть которой в выходе из конфликта, прекращение конфликтных отношений без разрешения предмета спора ;
Конфликт – это столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями;
Конфликт — это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками.
Конфликт в организации – это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в межорганизационном пространстве ;
Конфликты в управлении — это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали») ;
Конфликт внутриличностный — это, как правило, конфликт мотивации, чувств, потребностей, интересов и поведения у одного и того же человека;
Конфликт межличностный — это наиболее часто возникающий конфликт;
Конфликт межгрупповой – это тип конфликта, в котором в качестве субъектов взаимодействия выступают не отдельные люди, а группы ;
Конфликт внутригрупповой – это неудовлетворенность внутри группы ;
Компромисс – это стратегия поведения, предусматривающая взаимные уступки ;
Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу; или стремление к противоположным целям или использование различных средств для их достижения; или несовпадение интересов, желаний ;
Конфликтная ситуация – это наличие противоречивых позиций сторон по какому-либо поводу, условие возникновение конфликта ;
«Латентный» — конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
«Ложный» — конфликт, существующий только в силу ошибок восприятия и понимания при отсутствии объективных оснований;
«Неверно приписанный» — конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
Объективные препятствия постороннего вмешательства в ситуацию, чреватую возникновением конфликта, характеризуются разнообразием;
Организация – это совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой либо цели, решения какой либо задачи на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры; общественное объединение, государственное учреждение;
Организационно-управленческий конфлик т – это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующими в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а так же ее результатов и социальных последствий ;
Приспособление – это стратегия поведения в ситуации конфликта, суть которой в отказе от всяких претензий и полное признание условий, продиктованных лидирующей стороной ;
Предупреждение конфликтов — деятельность по созданию и укреплению таких условий жизнедеятельности, при которых исключается возможность возникновения конфликтов;
«Подлинный» конфликт — существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению;
«Случайный, или условный» — зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
«Смещенный» — явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного
Соперничество – это стратегия поведения в ситуации конфликта, суть которой в упорном отстаивании субъектом своих интересов в ущерб интересам других ;
Сотрудничество – это стратегия поведения в ситуации конфликта, ориентированная на совместный поиск решений, удовлетворяющих интересы всех сторон ;
Стратегии разрешения конфликта — основные линии действия оппонентов по выходу из конфликта.
Субъективные препятствия предупреждения конфликтов кроются в особенностях личности человека и его способностях к прогнозированию возможных последствий своих поступков;
Управление – это сознательное, целеустремленное влияние со стороны субъектов, управленческих органов на людей и экономические объекты, осуществляемые с целью направления их действий и получения желаемых результатов;
Управление конфликтом – это есть целенаправленное воздействие на процесс конфликта;
Эмпатия – это сочувствие жертвам конфликта. В психологии Эмпатия означает сопереживание чувствам другого, попытка поставить себя на его место .
Источник
Социально-психологическое содержание понятия «конфликт». Классификации конфликтов
Конфликты существовали всегда, во все времена и у всех народов Слово конфликт происходит от латинского contlictus, что в переводе означает «столкновение». В качестве научного термина это слово в близком, но не тождественном смысле применяется в психологии.
Употребление термина «конфликт» встречается при разработке проблем психологии личности, в общей, медицинской, социально психологии, психотерапии, педагогике и политологии. Конфликт рассматриваются западными психологами преимущественно в дух традиций психоаналитического представления о природе индивид (К. Хорни, Г. Салливен, Э. Берн), с позиций когнитивной психологи (К. Левин), с бихевиористской позиции (К. Л. Хялп), с позиций ролевых подходов (Т. Сарбин, У. Гуд, Т. Ньюком, У. Мейсон и др.). Известны и такие теории конфликтов, как теория структурного баланса Ф. Хайдера, структурно-функциональный подход Т. Парсонса, теора социального конфликта Л. Козера, теория конфликтологии У.Ф. Линкольна, когнитивная теория М. Дойча, теория стратегии поведения i конфликтной ситуации К. Томаса. В связи с таким разнообразием теорий, посвященных проблемам конфликтов, авторы предлагают большое количество определений этого понятия, которые зависят и от их точки зрения на природу биологического и социального, и от взгляда на конфликт как на личностное или массовидное явление, и т.д.
М.А. Робер и Ф. Тильман определяют конфликт следующим образом: это состояние потрясения, дезорганизации по отношению к предшествующему развитию. Конфликт – это генератор новых структур. Как можно без труда заметить, последняя фраза в этом определении указывает на позитивный характер конфликтов и отражает современную точку зрения, что в эффективных организациях конфликты не только возможны, но и желательны.
Определение Дж. фон Неймана и О. Моргенштейна звучит следующим образом: конфликт – это взаимодействие двух объектов, обладающих несовместимыми целями и способами достижения этих целей. В качестве таких объектов могут рассматриваться люди, отдельные группы, армии, монополии, классы, социальные институты и др., деятельность которых так или иначе связана с постановкой и решением задач организации и управления, с прогнозированием и принятием решений, а также планированием целенаправленных действий.
К. Левиным конфликт характеризуется как ситуация, в которой на индивида одновременно действуют противоположно направленные силы примерно равной величины. В своих работах он рассматривает как внутриличностные, так и межличностные конфликты.
С точки зрения ролевой теории под конфликтом понимается ситуация несовместимых ожиданий (требований), которым подвержена личность, играющая ту или иную роль. Обычно такие конфликты делятся на межролевые, внутриролевые и личностно-ролевые.
В теории социального конфликта Л. Козера конфликт – это борьба по поводу ценностей и притязаний из-за дефицита статуса, власти и средств, в которой цели противников нейтрализуются, ущемляются или элиминируются их соперниками. Автор делает упор на позитивной функции конфликта – поддержание динамического равновесия социальной системы. Если конфликт, по мнению Козера, связан с целями, ценностями или интересами, не затрагивающими основ существования групп, то он является позитивным. Если же конфликт связан с важнейшими ценностями группы, то он нежелателен, так как подрывает основы группы и несет в себе тенденцию к ее разрушению.
Основоположник самостоятельного направления в изучении конфликтов в американской социологии и социальной психологии – конфликтологии – У.Ф. Линкольн подходит к рассмотрению конфликта с позиций здравого смысла и прагматизма и придерживается такого рабочего определения конфликта: конфликт – это понимание, воображение или опасение хотя бы одной стороной того, что ее интересы нарушает, ущемляет и игнорирует другая сторона или стороны. И две или несколько сторон готовы бороться за захват, подавление или уничтожение интересов соперников ради удовлетворения собствен интересов. В сущности, конфликт – это конкуренция в удовлетворении интересов, фактически – конфликт интересов.
В отечественной психологии выделяют, как правило, три вида конфликтов, имеющих социально-психологическое содержание: социальные, межгрупповые и межличностные. Наиболее распростронено следующее определение: конфликтэто столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями.
В научной литературе имеются различные классификации конфликтов. Основаниями для классификаций могут быть их источник, содержание, значимость, тип разрешения, форма выражения, структуры взаимоотношений, социальная формализация, социально-психологический эффект, социальный результат (Ершов, 1976). Конфликты могут быть скрытые и явные, интенсивные и стертые, кратковременные и затяжные, вертикальные и горизонтальные и т.д.
Остановимся более подробно на некоторых классификациях конфликтов.
По направленности конфликты делятся на «горизонтальные» «вертикальные», кроме этого, выделяют и «смешанные». К горизонтальным относят такие конфликты, в которых не задействованы лица находящиеся в подчинении друг у друга. К вертикальным конфликтам относятся те, в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого. В смешанных конфликтах представлены и вертикальные, и горизонтальные составляющие. Конфликты, имеющие вертикальную составляющую, т.е. вертикальные и смешанные, – это приблизительно 70—80% всех конфликтов.
По значению для коллектива конфликты делятся на конструктивные (созидательные, позитивные) и деструктивные (разрушительные, негативные). Первые приносят делу пользу, вторые – вред. С первых уходить нельзя, от вторых – необходимо. По У.Ф. Линколну, положительное воздействие конфликта часто проявляется в следующем:
- конфликт ускоряет процесс самосознания;
- под его влиянием утверждается и подтверждается определенный набор ценностей, хотя бы и противоречивый и лишь на некоторое время, но достаточно устойчивый, чтобы служить поставленным целям;
- конфликт способствует осознанию общности, так как может оказаться, что у других сходные интересы и что они стремятся к тем же целям и результатам и поддерживают применение тех же средств – до такой степени, что возникают официальные и неофициальные союзы;
- конфликт приводит к объединению единомышленников внутри групп и даже народов и между ними;
- он способствует разрядке или отодвигает на второй план другие конфликты;
- конфликт способствует расстановке приоритетов;
- он играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций;
- благодаря ему обращается внимание на недовольство или предложения, нуждающиеся в обсуждении, понимании, признании, поддержке, юридическом оформлении и разрешении;
- конфликт приводит к возникновению рабочих контактов с другими людьми и группами;
- благодаря ему стимулируется разработка систем справедливого предотвращения, разрешения конфликтов и управления ими.
Отрицательное воздействие конфликта проявляется часто в следующем:
- конфликт представляет собой угрозу заявленным интересам сторон;
- это угроза социальной системе, обеспечивающей равноправие и стабильность;
- конфликт препятствует быстрому осуществлению перемен;
- он приводит к потере поддержки;
- конфликт ставит людей или организации в зависимость от публичных заявлений, от которых невозможно легко и быстро отказаться;
- он ведет к быстрому действию, вместо тщательно взвешенного ответа;
- вследствие конфликта подрывается доверие сторон друг к другу;
- конфликт вызывает разобщенность среди тех, кто нуждается в единстве или даже стремится к нему;
- в результате конфликта подрывается процесс формирования союзов и коалиций;
- конфликт имеет тенденцию к углублению и расширению;
- он в такой степени меняет приоритеты, что ставит под угрозу другие интересы.
По характеру причин конфликты можно разделить на объективные и субъективные. Первые порождены объективными причинами вторые – субъективными, личностными. Объективный конфликт чаще разрешается конструктивно (и в деловой, и в личностно-эмоциональной сфере), хотя процесс его разрешения может быть весьма длительным и вызывать напряженные отношения между участниками конфликта. Субъективный конфликт, напротив, как правило, разрешается деструктивно.
Конфликты различают и по сфере их разрешения. Это может быть деловая и личностно-эмоциональная сфера.
М. Дойч классифицирует конфликты по критерию истинности – ложности или реальности.
- «подлинный» конфликт – существующий объективно и воспринимаемый адекватно;
- «случайный, или условный» конфликт – зависящий от легко изменяемых обстоятельств, что, однако, не осознается сторонами;
- «смещенный» конфликт – когда имеется в виду явный конфликт, за которым скрывается другой, невидимый конфликт, лежащий в основании явного;
- «неверно приписанный» конфликт – конфликт между сторонами, ошибочно понявшими друг друга, и, как результат, по поводу ошибочно истолкованных проблем;
- «латентный» конфликт – конфликт, который должен был бы произойти, но которого нет, поскольку по тем или иным причинам он не осознается сторонами;
- «ложный» конфликт – когда отсутствуют объективные основания конфликта и последний существует только в силу ошибок восприятия и понимания.
По типу разрешения конфликты можно разделить следующим образом:
- конфликты, приводящие к уничтожению одной (или одного) и противоположных тенденций, установок, стереотипов, взглядов личности или группы – при антагонистическом характере конфликта (например, отказ от асоциального поведения);
- конфликты, приводящие к модификации обеих противоположных тенденций, сторон (например, взаимные уступки, прибегание к личностным защитам и пр.);
- конфликты, приводящие к отсрочке реализации или переориентации одной из несовместимых в данной ситуации потребностей, тенденций, установок личности или группы и к утверждению, признанию и победе другой стороны (например, договор о перенесении сроков выполнения заказа);
- конфликты, приводящие к выбору в данной ситуации одного из Одновременно невозможных тенденций, линий поведения, вещей, не противоречащих друг другу (например, признание правоты партнера по частным вопросам).
По форме выражения бывают:
- конфликты того или иного направления действий, поведения («сближения—удаления», «сближения—сближения», «удаления-удаления»);
- конфликты того или иного качества, интенсивности действия, поведения (взаимные или односторонние несогласуемые действия, отказ от взаимодействия, помехи, агрессивные акты, насилие);
- конфликты, выражаемые знаками вербальной или невербальной коммуникации (молчание, взгляд, поза, мимика при восприятии соперника, тон речи, резкие выражения в разговоре, прозвища, устный и письменный спор и все другие особенности манеры обращения и общения);
- конфликты скрытые и открытые, маскируемые и демонстративные. По типу социальной формализации конфликты подразделяются на официальные и неофициальные (формальные и неформальные). Эти конфликты часто связаны с бюрократической организацией предприятия и могут быть как «горизонтальными», так и «вертикальными» (горизонтальные отделяются разделением труда, а вертикальные – отношениями руководства и подчинения).
По социально-психологическому эффекту конфликты делятся на:
- конфликты развивающие, утверждающие, активизирующие каждую из конфликтующих личностей и группу в целом;
- конфликты, способствующие самоутверждению или развитию одной из конфликтующих личностей или группы в целом и подавлению, ограничению другой личности или группы лиц.
Анализ конфликтов в данном аспекте связан с проблемами авторитета и лидерства, стиля взаимоотношений и взаимодействия в гpуппах и должен быть центральным в социально-психологических исследованиях конфликтных ситуаций.
В наиболее часто используемой классификации – основанием является объем социального взаимодействия – выделяются конфликты межгрупповые, внутригрупповые, межяичностные (им посвяшено наибольшее количество работ в социальной психологии) и внутриличностные. При дальнейшем изложении материала по проблеме конфликтов в производственной сфере мы будем придерживаться этой классификации и ниже рассмотрим ее более подробно.
Для того чтобы разрешить конфликт, прежде всего необходимо определить его сущность, т.е. ответить на вопрос: каковы тип и причин конфликта? Что же можно назвать в качестве причин конфликтов У.Ф. Линкольн классифицирует причины конфликтов по пяти основаниям: информация, структура, ценности, отношения и поведение, и соответственно выделяет пять основных факторов (причин) конфликтов.
- Информационный фактор – это та информация, которая приемлема для одной стороны и неприемлема для другой. В качестве такой информации может выступать неполная или неточная информация, представленная одной из сторон. К этому фактору автор относит нежелательное обнародование и недооценку фактов и их значения при решении спорных проблем, а также такие явления, как невольная дезинформация, слухи и пр.
- Структурный фактор – это формальные и неформальные характеристики группы. Они выражаются в специфике законной власти и законодательства, в статусе, правах мужчин и женщин, их возрасте роли традиций, системе подотчетности и передачи информации, различных социальных нормах и т.д.
- Ценностный фактор – это те принципы, которые провозглашаются или отвергаются, которых придерживаются или которыми пренебрегают, о которых забывают или даже которые намеренно нарушают. Это те принципы, которым предположительно будут следовать все члены группы, поэтому ценности вносят в социальную групп) чувство порядка и цель существования. Они различаются по форме (цензура, санкции) и по содержанию (общепринятый порядок, правила поведения, обычаи). Ценности описываются как:
- личные системы верований и поведения (предрассудки, предпочтения, приоритеты в отношении принадлежности к группе);
- групповые системы верований и поведения;
- темы верований и поведения всего общества;
- общие нормативные ценности всего человечества;
- профессиональные ценности;
- способы действия и методы, свойственные отдельным социальным институтам и организациям;
- религиозные, культурные, региональные, местные и политические ценности.
- Фактор отношений – связан с удовлетворением от взаимодействия двух и более сторон или его отсутствием. Здесь обращается внимание на следующие аспекты:
- основа отношений (добровольные или принудительные);
- сущность отношений (независимые, зависимые, взаимозависимые);
- ожидания от взаимоотношений;
- важность взаимоотношений;
- ценность взаимоотношений;
- длительность отношений;
- совместимость людей в процессе взаимоотношений;
- вклад сторон во взаимоотношения и пр.
- Поведенческий фактор – это стратегия поведения в конфликтной ситуации: избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество (по К. Томасу).
Источник