2. Понятие конфликта; динамика его развития.
Чтобы возник конфликт,одной конфликтной ситуации недостаточно. Нужныдействиясо стороны оппонентов, направленные на достижение собственных целей. Такие действия называются ИНЦИДЕНТОМ.
«Конфликтесть столкновение противоположных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов (субъектов конфликтной ситуации) по поводу объекта конфликта, сопровождаемоеинцидентом(т.е.действиями оппонентов)».
«Конфликт = конфл.ситуация + инцидент».
В динамике конфликта психологи выделяют 4 этапа:
1 этап:—возникновение объективных противоречий.
В основе любого конфликта лежит противоречие. Но, противоречие – есть двигатель прогресса, источник любого развития. Поэтому, важно не избегать, не гасить противоречия, а разрешать, преодолевать, поднимаясь при этом на более высокий уровень понимания проблемы, отношений, деятельности.
2 этап: — осознание и развитие конфликтной ситуации.
На этом этапе проявляется вся педагогическая мудрость:
А) если конфликт эмоциональный,где нет объекта конфликта, а есть личная неприязнь, то нужно позаботиться о том, чтобы сработали механизмы психической защиты (т.н. «стражи душевного здоровья»): мудрость, понимание другого, свобода и право выбора переживаний;
Б) если конфликт пустой, в основе которого лежит неустойчивое (плохое) психическое самочувствие человека, его особое состояние на данный момент, не позволяющее ему адекватно оценить происходящее, то лучше всего уйти от конфликта, избежать его, не дать ему развиться, что и будет наилучшим способом его разрешения;
В) если конфликт содержательный, т.е. в нём есть объект конфликта, в котором педагог видит воспитательный потенциал, — важно переходить кконструктивному конфликтному поведению, и тогда развитие конфликтной ситуации пройдёт все 4 этапа – от возникновения противоречий до разрешения конфликта,- и оппоненты в результате перейдут на иной уровень взаимоотношений (предпочтительно – более позитивный). Содержательный конфликт нельзя избегать, его нужно проживать, конструктивно разрешая возникшее противоречие.
Эти 2 этапаописывают собственно конфликтную ситуацию. При этом педагогу важно вовремя распознавать внешние признаки надвигающегося конфликта:
*недовольство (взглядом, мимикой, позой, «мычанием» и пр.); *разногласие (несогласованность мнений, встреча «в штыки» иного мнения, резкие высказывания и пр.);
*противодействие (оппонент настойчиво стоит на своём); *противостояние (каждый стоит на своём, оба «выжидают»); *противоборство (конфронтация взаимоотношений, когда открыто проявляют неприязнь);
*разрыв отношений; либо принуждение (это уже переход к 3 этапу).
3 этап: — переход к конфликтным действиям (инцидент).
«Конфликтное поведение» со стороны педагога – это не агрессия и не взаимное давление, а целенаправленное педагогическое воздействие педагога на воспитанника, переходящее вовзаимодействие.
На этом этапе важно:
— проанализировать конфликтную ситуацию;
— выделить объект конфликта;
— сформулировать основную и сопутствующие педагогические задачи;
— наметить систему действий в соответствии с тем или иным стилем поведения в ситуациях разногласия;
— и начать действовать.
Таким образом, на этом этапе конфликтная ситуация переходит в конфликт. Будет ли этот конфликт иметь конструктивное или деструктивное воздействие на школьника, — зависит от правильно оценённого учителем противоречия (объекта конфликта), и от оптимально выбранного стиля собственного поведения в конфликте
4 этап: разрешение конфликта.
Для успешного разрешения конфликтных ситуаций и конфликтов необходимо учитывать следующие положения:
А)- учителю следует понять и принять неизбежность встречи с конфликтными ситуациями в своей работе, не бояться их и не отворачиваться от них;
Б)- постараться вычленить наиболее вероятные для своего коллектива конфликтные ситуации и заранее научиться способам их разрешения;
В)- осознать реальные причины вероятных конфликтных ситуаций, увидеть трудности их разрешения и необходимость овладения способами их предупреждения;
Г)- помнить, что при разрешении конфликтов профессиональная ответственность за педагогически правильное разрешение ситуации лежит на учителе;
Д)- участники конфликта имеют различный статус и ранг, чем и определяется их разное поведение в конфликте;
Е)- помнить и понимать, что разница возраста и жизненного опыта оппонентов разводит их позиции в конфликте;
Ж)- что понимание оппонентами событий, их причин, того, что стало источником разногласий – различно; поэтому учителю не всегда легко понять глубину переживаний ребёнка, а ученику – справиться со своими эмоциями, подчинить их разуму;
З)- присутствие других школьников при конфликте превращает их из свидетелей в участников, и конфликт тогда приобретает коллективный характер. Выливается это либо в мощную поддержку конфликтующего, либо- в публичное обсуждение его личных качеств, что травмирует ребёнка. Поэтому, не следует привлекать других детей к конфликту, не выносить всё на обсуждение коллектива.
Профессиональная позиция учителя в конфликте обязывает его взять на себя инициативу в его разрешении, и на первое место поставить интересы ребёнка. Всякая ошибка учителя при разрешении конфликта порождает новые ситуации и конфликты, в которые включаются новые участники. И конфликт разрастается как снежный ком. Поэтому, в педагогической деятельности конфликты легче предупреждать, чем разрешать; а точнее – учиться проживать конфликтные ситуации, не доводя их до конфликта. Здесь- общая закономерность: чем напряжённее отношения между субъектами, тем сложнее разрешить конфликт, и наоборот: чем оно слабее,- тем проще способы выхода из конфликта.
И ещё: конфликт – это И разрушение, И созидание одновременно, поскольку противоречие, лежащее в его основе, должно быть осмыслено субъектами, устранено, и взамен его должны быть созданы новые, более высокие и конструктивные взаимоотношения.
Тем более, что педагогический конфликт имеет свою профессиональную специфику: там, где интересы ребёнка сталкиваются с интересами педагога, на самом деле … нет столкновения: ведь интересы педагога лежат в сфере интересов ребёнка . Парадокс, о котором нельзя забывать.
Источник
Тема 6. Психология конфликта. Управление конфликтами в организации.
(Нравственно-психологические основы управления конфликтами в организации)
Сущность, объект, субъекты, предмет конфликта. Типы конфликта. Функции конфликта. Причины конфликта с точки зрения светской науки: менеджмента, психологии, экономической психологии. Причины конфликта: этическо-психологический и религиозный подход. Сущность, цель, алгоритм управления конфликтом. Образ конфликтной ситуации по Петровськой Л.А. Причины конфликта по А.Б.Купрейченко. Причины конфликта по Т.А.Флоренской. Причины конфликта по авве Дорофеем. Этапы развития конфликта и способы его прекращения по авве Дорофею. Сравнительный анализ мотивов поведения человека, которые предлагаются разными исследователями. Подходы к управлению конфликтами. Основные методы управления конфликтами, предлагаемые современным менеджментом, конфликтологией. Рационально-интуитивный метод управления конфликтами. Какие этико-психологические особенности личности должен учитывать руководитель в управление коллективом и преодолении конфликтов. Принципы диалогического общения по Т.А.Флоренской и их значение для управления морально-психологическим климатом в организации, управления конфликтами.
1.Сущность, объект, субъекты конфликта. Типи конфликта. Функции конфликта.
Проблема управления конфликтами для руководителей разных уровней и сфер деятельности является одной из наиболее значимых и трудно разрешимых. Она сложна по нескольким причинам. Во-первых, по своей природе конфликты неизбежны. Во-вторых, необходим комплексный подход нескольких научных дисциплин, таких как психология, менеджмент, социология, философия, антропология, экономическая психология, конфликтология, а также сравнения двух мировоззренческих позиций – светской (материалистической) и религиозной (богословской). В-третьих, управление конфликтной ситуацией требует высокого уровня культуры и нравственности хотя бы со стороны одного из участников конфликта.
Деструктивный характер конфликтов проявляется в саморазрушении личности, нарушении морально-психологического климата в коллективе, как следствие ведет к утрате трудоспособности, снижению производительности труда, качества работы, а значит, негативно влияет на прибыльность и конкурентоспособность организации. Другая сторона управления конфликтами, которая вызывает опасение – это уход от конфликта путем отказа от подлинного межличностного контакта и подмены его формальными поверхностными отношениями. Следствием является глубочайшее одиночество и отчужденность человека. Влияние такого состояния человека на экономические показатели деятельности организации, работником которой он является, проследить трудно, но смело можно утверждать, что морально- психологические отношения в коллективе будут находиться в прямой зависимости от степени отчужденности работников друг от друга. Исходя из вышесказанного, обозначенную проблему необходимо признать весьма актуальной.
Хотя наука конфликтология сформировалась сравнительно недавно, изучением причин конфликтов и способов управления ими издавна занимались очень многие ученые и практики, религиозные деятели ,богословы и мудрецы. В современных зарубежных научных кругах основателями учения о конфликтах в обществе считаются представители античной философии – Аристотель, Платон, Сократ, Гераклит [1,с.307]. Хотя, на самом деле, начала конфликтологии были заложены еще в Ветхом Завете. Так шесть из десяти заповедей Моисея относятся к нравственным правилам отношений между людьми и, в том числе, направлены на устранение конфликтов в повседневной жизни. О негативных последствиях ссор, злопамятности, гнева, необходимости научению и проявлению мудрости, сдержанности в словах и негативных эмоциях писали премудрый царь Соломон, Иисус сын Сираха, Экклессиаст [2].Современная конфликтология стала более интенсивно развиваться в начале ХХ века на западе сначала в рамках социологии, а затем психологии светского направления. В конце прошлого столетия конфликт стал предметом исследования представителей российской и украинской психологии и социологии, экономической психологии .
Что же такое конфликт? Из множества определений конфликта мы выбрали два ниже следующих.
Конфликт — столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании индивида, в межличностных взаимоотношениях или отношениях индивидов или группы людей, которое связано с острыми негативными эмоциями, переживаниями.
Конфликт – отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются их противостоянием на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений ) или суждений ( мнений, взглядов, оценок).
Современная теория и практика конфликтологии свидетельствуют, что с развитием рыночных условий и развитием конкурентных отношений значение управления конфликтами возрастает. Люди неодинаково воспринимают и оценивают те или другие события, и это достаточно часто приводит к спорным ситуациям. Если ситуация, которая возникла, несет в себе угрозу для достижения цели даже одного из участников взаимодействия; то возникает конфликт. Схема развития спорной ситуации в конфликт представлена на рис. 1.1.
Рисунок 1.1 — Схема развития спорной ситуации в конфликт
Конфликтная ситуация – это накопленные противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, которые объективно создают основу для реального противоборства между ними. Например, проведение аттестации перед будущим сокращением штатов, определение кандидатуры на престижное повышение квалификации и др. Перерастание данного противоречия в конфликтную ситуацию может состояться при таких условиях:
— значимость ситуации для участников конфликтного взаимодействия;
— препятствия со стороны одного из оппонентов в достижении цели;
— возможность и желание преодолеть это препятствие.
Конфликтная ситуация – это основное условие возникновения конфликта на основании нарушения баланса интересов участников взаимодействия. Для перехода ее в конфликт необходимое внешнее влияние или инцидент.
Инцидент (повод) характеризует активизацию деятельности одной из сторон, которая ущемляет интересы другой стороны. Инцидентом могут быть действия третьей стороны, например, высказывание коллеги, который подталкивает Вас к конфликту после вашего разговора с начальством. Инцидент может возникнуть независимо от желания участников, в результате объективных причин (выпуск бракованной продукции, снижения производительности труда) или как результат неучета психологических особенностей другой стороны.
Таким образом, конфликтная ситуация может определяться объективными обстоятельствами, а может быть создана преднамеренно одной из сторон для достижения своих целей. При этом определяются возможные участники будущего конфликта – субъекты, а также его объект.
Таким образом, общая формула конфликта выглядит так:
где К – конфликт;
КС – конфликтная ситуация;
Если конфликтной ситуации нет, то достоверность возникновения конфликта очень мала. При возникновении одной конфликтной ситуации конфликт является закономерным. Если же из одной конфликтной ситуации выплывает другая или появляется несколько, то конфликт неминуем.
Некоторые конфликтные ситуации существуют длительное время и не перерастают в конфликт потому, что индивиды не общаются друг с другом. Например, обида соседей друг на друга может привести к ссоре и прекращению отношений на несколько лет.
Субъектами конфликта выступает часть участников конфликтного взаимодействия, интересы которых затронуты. Это, например, отдельные личности (руководители, сотрудники), группы, подразделения, организации. Они защищают свои личные интересы.
Объект конфликта – это то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон и что вызывает их противодействие. Например, ресурсы, право собственности, право принимать решение, новая должность. Для возникновения конфликтной ситуации необязательное наличие объекта конфликта, он может начаться и без него. Например, плохое настроение, враждебность к коллеге по работе могут способствовать конфликту.
Что касается типологии личностных конфликтов, то их можно классифицировать следующим образом:
Таблица 1-Типология конфликтов
1. По количеству участников
— внутриличностный; — межличностный; — внутригрупповой; — межгрупповой.
— ролевые; — желаний (потребностей, интересов); — ценностные; -нормативные ( нормативы поведения.)
3. По распространению
4. По продолжительности и напряжению
— бурные-быстротекущие; — острые-длительные; — слабо выраженные-вялые; — слабо выраженные-быстротекущие.
— конструктивные; — деструктивные; — закономерные; — необходимые; — вынужденные; — функционально неоправданные.
— личные; — групповые; — общественные.
7. По динамике (этапам)
1) Возникновение: стихийные, запланированные; 2) Развитие: быстротекущие, длительные, затяжные; 3) На этапе устранения: управляемые, плохо управляемые, неуправляемые.
8. По социальному содержанию
— социально принятые; — непринятые; — между мужчиной и женщиной и др.
Для того чтобы эффективно управлять конфликтами, необходимо знать, в чем состоят функции, причины конфликта, и какие методы управления конфликтами существуют.
Функции конфликта: конфликт может быть функциональным (конструктивным) и способствовать повышению эффективности деятельности организации и дисфункциональным (деструктивным), приводящим к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации.
Исследования в отрасли функциональных возможностей конфликтов впервые были проведены Л. Козером и Р. Дарендорфом. Они обобщили позитивные и негативные функции конфликтов ( таблица 2).
Таблица 2-Функции конфликтов
Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами
Большие эмоциональные и материальные расходы для участия в конфликте
Диагностика возможностей оппонентов
Текучесть кадров, снижения уровня дисциплины труда, ухудшения социально-психологического климата в коллективе
Сплочение коллектива организации в противоборстве с внешними трудностями
Враждебное отношение к побежденным
Источник инноваций, стимулирования к изменениям и развитию
Избыточное увлечение процессом конфликта, что вредит работе
Усовершенствование нормативной базы, появление новых правил и процедур
После завершения конфликта наличие снижения уровня сотрудничества между частью работников
Выявление управленческих проблем в организации
Сложное и долговременное возобновление деловых отношений
Главная цель управления конфликтами состоит в упреждении дисфункциональных конфликтов и адекватном решении функциональных.
Источник