Кейс по эмоциональному интеллекту

Кейс: эмоциональный интеллект

ЭТАП ПЕРВЫЙ.
ФОРМИРОВАНИЕ ПОРТРЕТА ЦЕЛЕВОЙ АУДИТОРИИ – УЧАСТНИКОВ ТРЕНИНГА

ЦЕЛЬ: собрать вводные и понять, для кого делаем проект.

От этого зависит длительность обучения и содержание тренинга.

Например, для молодых специалистов полноценный тренинг из шести модулей окажется избыточным и неприменимым на практике в настоящем. Поэтому для них формируется программа на основе базовых модулей, подкрепленных дополнительными темами. Для управленцев высшего эшелона и кадрового резерва эффективно погружение в тему и прохождение полной программы.

ЭТАП ВТОРОЙ
ФОРМИРОВАНИЕ ОБУЧАЮЩЕГО ПРОДУКТА

ЦЕЛЬ: обучить участников приемам и алгоритмам управления эмоциональным состоянием при взаимодействии с сотрудниками.

ЧТО МЫ РАЗРАБОТАЛИ

Тренинг длительностью от 16 до 24 академических часов (2-3 тренинг-дня). Он предполагает интерактивные лекции, групповую работу с методическими материалами, ситуационные задания, ролевые и деловые игры.

Полная версия тренинга состоит из шести модулей.

Модуль 1: Эмоциональный интеллект. Базовые определения.

Цель: показать участникам
— модель эмоционального интеллекта (понимаю себя – понимаю другого – управляю собственными эмоциями – управляю эмоциями другого);
— место эмоционального интеллекта в общей структуре управленческих навыков;
— ключевые риски руководителя с низким коэффициент эмоционального интеллекта;
— способы диагностики эмоционального интеллекта.

Модуль 2: Компонент «Понимание себя».

Цель: познакомить участников с
— картой негативных эмоций и «якорями», запускающими эмоциональную реакцию;
— триадой «эмоции – мысли – действия», как комплексом, запускающим поведение человека;
— инструментом «Эмоциональные линзы», позволяющим осознать эмоцию;
— ролью негативных убеждений при возникновении деструктивных;
— ролью положительных эмоций, как основой для ресурсных состояний

Модуль 3. Компонент «Понимание другого»

Цель: научить участников
— определять индикаторы проявления эмоций, в поведении «Другого»;
— различать виды эмоций: ориентированные на усиление отношений и контакт, ориентированные на усиление дистанции и угрозу;
— диагностировать эмоциональное состояние собеседника, считывая мимический контур лица;
— модели общения в структуре «текст – подтекст – контекст», как важной составляющей в понимании собеседника;
— распознавать мета-сообщения в речи человека;

Модуль 4. Компонент «Управление собственными эмоциями»

Цель: проработать с участниками
— три ключевые группы техник при управлении собой: когнитивные, психофизиологические и коммуникативные;
— формулу перевода негативных установок в позитивные (на примере сложных ситуаций Компании);
— техники визуализации, как инструмент трансформации негативных переживаний в социально-развивающие;
— стратегии управления эмоциями в треугольнике «руководитель – внутренний клиент – внешний клиент» (приемы снятия напряжения в сложных ситуациях);
— способы регуляции и саморегуляции эмоциональных состояний.

Модуль 5. Компонент «Управление эмоциями другого»

Цель: разобрать с участниками
— коммуникативные техники, направленные на снижение эмоционального напряжения в диалоге;
— эмоциональный интеллект, как фактор, влияющий на взаимодействие с сотрудниками с разным типом готовности;
— техники взаимодействия с «внутренним клиентом» в кризисных и стабильных ситуациях;
— инструменты влияния на партнёров без опоры на формальную власть;
— инструмент продажи новой идеи P.S.F. (техника ценностного влияния на позицию партнёра).

Модуль 6. Роль эмоционального интеллекта в управлении конфликтом

Цель: показать участникам
— структуру конфликтной ситуации;
— типологию и уровни конфликта;
— стили поведения в конфликтной ситуации;
— контекст для каждого из стилей в модели Томаса-Килмана («мост» в рабочие ситуации);
— типы конфликтных личностей и алгоритм диалога с ними;
— способы фокусировки внимания сотрудника в конфликтном диалоге;
— модели убеждения и контраргументации в конфликтном взаимодействии;
— эффективную постановку вопросов, как способ мягкого влияния на конфликтную ситуацию.

ЭТАП ТРЕТИЙ.
РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА.

Программа построена таким образом, что постепенно погружает участников в узнавание собственных эмоций, помогая находить пусковые механизмы поведения, и перевести действия из внутреннего плана во внешние отношения. Рост эмоциональной осознанности происходит, в том числе, за счет групповой работы и обратной связи участников друг другу.

ЧЕТВЕРТЫЙ ЭТАП.
ФИКСАЦИЯ ПРОГРЕССОВ И ПОДВЕДЕНИЕ ИТОГОВ

В результате прохождения тренинга участники:

— повышают степень осознанности по отношению к собственным эмоциям;
— получают навык «считывать» эмоциональное состояние собеседника;
— отрабатывают приемы построения доверительных отношений с сотрудниками;
— на практике осваивают методики управления собственным состоянием в процессе управления;
— прокачивают навык управления и калибровки взаимных эмоций при возникновении сложных тем в общении;
— отрабатывают приемы и техники управления конфликтами.

Развитие эмоционального интеллекта – процесс, не имеющий конечного результата. Интенсивная тренинговая работа – способ направить, скорректировать и дать инструменты для контроля эмоций.

Если и Вы хотите поднять уровень взаимодействия между сотрудниками, наладить коммуникацию и, тем самым, увеличить эффективность совместных проектов, свяжитесь с нашими менеджерами. Мы создадим работающий продукт специально для Вас!

Источник

Глава 15. EQ кейсы

Глава 15. EQ кейсы

И в завершение этой части работы прошу вас пройти EQ кейсы, которые позволят вам оценить свои стратегии поведения в эмоциогенных ситуациях. Отвечайте так, как вы действительно поступили бы, а не так, как бы вам хотелось поступить.

Ситуация 1. Вы едете в общественном транспорте. Это первый день, когда вы надели новую обувь. Пробираясь к выходу, мужчина сильно наступает на ваш ботинок и, не извинившись, продолжает двигаться. Какие эмоции вы испытаете? Какой будет ваша реакция на данную ситуацию?

Ситуация 2. Вы стоите в очереди за билетами в железнодорожную кассу. Очередь большая, и стоять вам в ней еще минут 30, приблизительно столько же вы уже простояли. К кассе без очереди проходит мужчина и говорит, что опаздывает на поезд и ему нужно купить билеты. Какие эмоции вы испытаете? Какой будет ваша реакция на данную ситуацию?

Ситуация 3. Вы договорились с мужем (женой) пойти в театр и встретиться возле входа за 10 минут до начала спектакля. Вы очень давно хотели посмотреть именно его. В итоге он (она) опаздывает на 15 минут. Какие эмоции вы испытаете? Какой будет ваша реакция на данную ситуацию?

Ситуация 4. Вы совместно с женой (мужем) откладывали деньги на поездку летом на курорт. Сегодня приходит ваша жена (муж) и воодушевленным голосом говорит, что появилось отличное предложение по цене на новый ноутбук Mac Air. Из-за этой покупки ваша поездка будет отложена минимум на два месяца, а может, и больше. Она (он) очень просит и говорит, что давно именно о таком мечтала (мечтал). Какие эмоции вы испытаете? Какой будет ваша реакция на данную ситуацию?

Ситуация 5. В компании, где вы работаете, пообещали, что в конце года вам предложат новую, более высокую должность и повышение зарплаты. Вы работаете в компании уже несколько лет и знаете, что заслужили данное повышение. Несколько месяцев назад в вашем отделе появился новый сотрудник, который перешел из конкурирующей компании. Сегодня вас вызвали к руководству и сообщили, что вакантную должность займет именно этот человек. Какие эмоции вы испытаете? Какой будет ваша реакция на данную ситуацию?

Ситуация 6. Вы проспали и быстро собираетесь, потому что понимаете, что опаздываете на работу. Именно сегодня опаздывать нельзя, так как проходит важная проверка. Вы просите свою жену (мужа), пока вы собираетесь, прогладить вам единственно чистую рубашку, которая висит в шкафу. Через 5 минут, оказывается, что жена (муж) нечаянно прожгла (прожег) утюгом рубашку и в ней нельзя идти на работу. Какие эмоции вы испытаете? Какой будет ваша реакция на данную ситуацию?

Ситуация 7. Вы делали на компьютере очень важный отчет, который долго не могли завершить. Именно сегодня вас посетило вдохновение, и 10 листов прекрасной структурированной информации по отчету, где были представлены цифры, графики, выводы, легли как по маслу. И тут компьютер дает сбой, и ваш несохраненный текст безвозвратно исчезает. Какие эмоции вы испытаете? Какой будет ваша реакция на данную ситуацию?

Ситуация 8. Вы отдыхаете с женой (мужем) в ресторане. Достав из тарелки черный волос, вы показываете его своей жене (мужу). В этот момент мимо вас проходит официант с подносом, с которого соскальзывает молочный коктейль и обливает рукав вашего костюма. Официант, ничего не заметив, идет дальше. Какие эмоции вы испытаете? Какой будет ваша реакция на данную ситуацию?

Ситуация 9. Вы опоздали на встречу с родителями жены (мужа). Вы видите, что жена (муж) обиделась (обиделся). Вы извинились перед ней (ним), но это не помогло улучшить ситуацию. Жена (муж) сидит теперь «надувшись» и очень вяло поддерживает разговор. Какие эмоции вы испытаете? Какой будет ваша реакция на данную ситуацию?

Ситуация 10. Поздним вечером по безлюдной улице вы возвращаетесь домой из гостей. К вам подходят двое незнакомых людей. Сначала они просят телефон, чтобы позвонить, а потом начинают угрожать и требуют добровольно отдать им сумку и телефон. Какие эмоции вы испытаете? Какой будет ваша реакция на данную ситуацию?

Какие выводы вы делаете после прохождения данных тестов? Насколько ваши эмоции адекватны и полезны для вас и окружающих в предложенных ситуациях?

В период изучения данной книги-тренинга, я рекомендую ежедневно вести дневник эмоциональных реакций, который позволит вам стать еще более эмоционально осознанным и увидеть взаимосвязи между триггерами и реакциями. Мой опыт показывает, что ведение данного дневника увеличивает эффективность обучения на 60 %.

Данный текст является ознакомительным фрагментом.

Продолжение на ЛитРес

Читайте также

Кейсы по теме «Общение с людьми с разным типом референции»

Кейсы по теме «Общение с людьми с разным типом референции» Несколько очень характерных ситуаций, которые часто возникают как при взаимодействии в коллективах, так и между руководителями и подчиненными. Ниже приведены ситуации из жизни. Предлагаю вам сначала

Кейсы по теме «Общение с людьми с разным типом метапрограммы “Процесс – результат”»

Кейсы по теме «Общение с людьми с разным типом метапрограммы “Процесс – результат”» А сейчас рассмотрим несколько кейсов, отражающих типичные проблемы, с которыми сталкиваются практически все работники коммерческих (и не только) организаций, и постараемся найти пути

Кейсы по теме «Работа со взглядами и установками»

Кейсы по теме «Работа со взглядами и установками» Кейс 1. Недавно назначенный руководитель привычно рассуждает: «Легче сделать самому, чем объяснять и делегировать задачи другим». В результате он перегружен, а у сотрудников работы недостаточно; при этом некоторые из них

Кейсы по темам «Уход от стереотипов» и «Поиск решений»

Кейсы по темам «Уход от стереотипов» и «Поиск решений» Предлагаем вам несколько кейсов для самостоятельной тренировки. В данном случае как таковых правильных и неправильных ответов нет, поэтому постарайтесь найти как можно больше решений, а потом честно

Глава 26

Глава 26 Даррен вошел в кабинет Кэролайн.— Забавно. Я думал, ты многое поменяешь в обстановке отца, — сказал он.Кэролайн и Пол рассмеялись. Все и так очень изменилось с тех пор, как год назад она приняла президентский пост.— Я пришел с дарами, — заявил Даррен, поставив

Источник

Кейс. Опыт оценки эмоционального интеллекта в подборе линейных руководителей

На Ежегодном Форуме Тактика и стратегия управления персоналом в Москве более 120 делегатов и 30 спикеров из ведущих компаний различных отраслей поделились своим опытом и рассказали, как они выстраивали свою работу и каких результатов достигали. Эксперты обсудили положительный опыт и основные трудности, возникающие при реализации и внедрении HR-проектов. Предлагаем Вам – алгоритмы успешного решения этих проблем и саммери лучших выступлений, на взгляд редакции

Ольга Селянина. Эксперт по управлению человеческими

ресурсами, приглашённый преподаватель-практик, НИУ ВШЭ

Кейс. Как связаны быстрый карьерный рост и эмоциональный интеллект

Эмоциональный интеллект в последнее время стали рассматривать как один из критериев отбора на должности руководителей, что ранее было редкостью при подборе. Мы считаем, что это важный критерий, нужно понимать, насколько он развит у кандидата на должности руководителя.

Мы знакомы с разными формулировками этого понятия. Эмоциональный Интеллект – это способность распознавать эмоции и управлять эмоциями своими и других людей для управленческих или иных целей.

Наверняка мы знаем, что в наших коллективах есть руководители с низким уровнем Эмоционального Интеллекта (ЭИ). Они не понимают своих эмоций и не понимают, что чувствуют их подчиненные. Методик по измерению ЭИ достаточно много, но все они сильно разнятся своими результатами. Как включить в практики HR данные измерения — сложно сказать, так как измерения, зачастую, неоднозначны.

Опыт оценки эмоционального интеллекта в подборе линейных руководителей

Кейс. Ввиду процедуры слияния-поглощения в банке, 400 сотрудников, которые работали с клиентами , получили нового руководителя подразделения и руководящую команду. Также существенно была изменена структура этих подразделений. Появились новые должности руководителей, за 1,5 месяца новые стандарты клиентской работы и состав клиентов.

Решение кейса, с точки зрения HR, лежало в четырех областях:

1. Организовать работу так, чтобы удержать ключевых сотрудников
2. Адаптация нового руководителя, закрепление его лидерства
3. Перегруппировка сотрудников по новым подразделениям
4. Перегруппировка линейных руководителей по новым подразделениям и должностям, в соответствии с новой организационной структурой

В итоге сотрудники потеряли стабильность, структуру дохода, перспективы карьерного роста, потеря клиентов.

HR подразделение также потеряло стабильные стратегии развития, получило нового руководителя и технологии работы. Мы столкнулось с огромным объемом организационной работы в короткие сроки. Каким образом решить вопрос «Кого быстро назначить на новые образовавшиеся должности линейных руководителей?»

Мы понимали, что ЭИ измерить сложно, мы его никогда не измеряли, но задумались, что это важно сделать, так как при таких серьезных изменениях в компании, эмоций в коллективе было очень много. Что мы заложили в технологию отбора – это факторы, выбранные опытным путем.

Первое. Шкала созидательности

Мы смотрели на человека с точки зрения шкалы созидательности, так как самые важные для нас люди в тот момент были те, кто готов созидать в сложившейся ситуации.

Второе. Умения и способности

• Умение мыслить логически, свободно, без предрассудков
• Умение решать существенные проблемы и принимать решения
• Способность решать ценностные конфликты
• Способность различать факты и мнения
• Способность помогать другим в развитии

Третье. Нет — негативному мышлению

Точно «нет» мы бы сказали кандидату с эмоциональным выгоранием, негативным мышлением, боязнью ошибок, эгоцентризмом и жаждой власти.

Эти факторы были включены в наши стандартные практики управления персоналом: в профиль должностей, процедуры отбора. Мы проводили наблюдения за кандидатами ежедневно, в рабочей среде, это были совещания, тренинги, планерки, мероприятия. Таким образом, мы оценивали кандидатов по нашим критериям.

В результате по этому краткому оценочному листу, куда мы включили ЭИ, мы не нашли ни одного человека, кто бы идеально соответствовал, это и было понятно — стресс был очень высок!

Но те кандидаты, кто был настроен на созидание, на позитив, которые работали с подчиненными независимо от шкалы подчинения – получили предложение. В итоге ключевыми характеристиками к отбору стали не знания, не навыки и стаж работы, а готовность работать в новых условиях и понимание своих и чужих эмоций. Таким образом мы решили проблему подбора линейных руководителей, руководителей среднего звена и топов.

Источник