Как строить карьеру управляя эмоциями

Как контролировать эмоции на работе и почему это вам необходимо

Есть ли разница между «властвовать собой» и «подавлять эмоции»? В далеком 19 веке юная чувствительная девушка Татьяна, героиня романа в стихах Пушкина «Евгений Онегин», получила от Онегина урок: «Учитесь властвовать собой…». В противном случае ― «к беде неопытность ведет».

Выражения «держи себя в руках», «возьми себя в руки» наверняка приходилась слышать каждому. Как правило, их обращают к тому, кто слишком бурно выражает эмоции, которые не нравятся окружающим и которые проявляются в виде раздражительности, крика, слез и истерик.

К тому, что эмоции, особенно негативные, нужно скрывать и не выражать их «на людях», многих из нас приучают с детства. «Стыдно плакать, ты уже большой(ая)», ― слышим мы от родителей. И начинаем опасаться не только плакать «на людях», но и радоваться, чем заслуживаем репутацию черствых, сухарей, заторможенных и замороженных. Хотя порой в душе внешне спокойного человека, производящего впечатление отсутствующего, могут бушевать нешуточные страсти. И то, что он не выражает эмоций, совсем не означает, что он бесчувственный.

Следствием родительских уроков является то, что мы можем подавлять свои эмоции, но не умеем над ними властвовать. А ведь это разные понятия. Умение контролировать эмоции присуще людям эмоционально зрелым. Теми же, кто позволяет эмоциям взять верх над собой, обычно довольно легко манипулировать, поскольку у них эмоции затмевают разум.

Тем не менее, в последние годы психологи все чаще говорят о том, что подавление эмоций вызывает серьезные заболевания, в том числе и онкологические. Человек, подавляющий свои эмоции, сравнивается со сжимаемой пружиной, которая в один прекрасный момент не выдерживает нагрузки и резко распрямляется, готовая поразить все, что попадется на ее пути.

Нельзя забывать и о том, что люди отличаются разными темпераментами, и сангвиники и холерики выражают свои эмоции более бурно, чем флегматики и меланхолики.

Итак, если эмоции не рекомендуется сдерживать, поскольку это чревато негативными последствиями для организма, значит нужно научиться их контролировать. То есть развить в себе такое качество, как самообладание. (Любопытно, что в числе синонимов слова «самообладание» — «хладнокровие» и «бесстрастие».)

Как возникают эмоции

Люди, совершившие под влиянием эмоций поступки, в которых они раскаиваются, когда остынут, говорят, что находились в состоянии аффекта, им «кровь бросилась в голову», они «были не в себе». Одним словом, чувства у них взяли верх над разумом.

Как правило, эмоции завладевают человеком, когда он находится в состоянии сильного душевного волнения. Оно, в зависимости от степени, ограничивает сознание, а порой слух и зрение человека, блокирует его волю, «выключая» способность к анализу и логическому мышлению. Причем происходит это очень быстро ― за какие-то доли секунды. Таким образом, сначала возникает эмоция, потом включается мозг, то есть мозг отстает от эмоции.

Когда человек спокоен, его психологические ресурсы позволяют ему трезво оценить событие и легко решить проблему.

И все же, если бы люди не имели эмоций, они напоминали бы роботов. Эмоции можно назвать даром свыше: положительные ― влюбленность, радость, любовь, счастье, вдохновение позволяют ощутить полноту жизни; отрицательные ― гнев, страх, неудовлетворенность сигнализируют об опасности. Наш организм и сам помогает нам, вырабатывая «гормоны счастья», при нехватке которых негативные эмоции берут верх.

Как контролировать свои эмоции на работе

Как известно, на работу мы ходим работать, а не дружить. И мы не можем выбрать себе коллег по работе так, как выбираем друзей. Это друзья могут нас понять, если мы вдруг позволим себе вспышку обиды, гнева или раздражения, ― и то до определенного предела. На работе подобные вспышки, от кого бы они ни исходили, рано или поздно приводят к конфликту, в который втягиваются все больше участников, принимающих ту или иную сторону. И, когда люди «дружат» друг против друга, им уже не до работы.

Все мы знаем слово «интеллект», означающее способность человека к мышлению, логике, обучению. Но оно еще встречается в паре с другим ― «эмоциональный». Человек, обладающий эмоциональным интеллектом, способен чувствовать и понимать намерения других людей и мотивы их поступков, а также управлять как собственными эмоциями, так и чужими, и не поддаваться стрессам.

Термин «эмоциональный интеллект» стали выделять после того, как оказалось, что некоторые новые сотрудники, прошедшие при приеме на работу традиционные тесты на интеллект, были совершенно не готовы к сотрудничеству в эмоциональном плане. Проще говоря, были эмоционально неустойчивы и склонны к конфликтам.

Психолог Рувен Бар-Он одним из первых создал тесты, определяющие уровень эмоционального интеллекта, а также, по аналогии с аббревиатурой IQ ― коэффициентом интеллекта, ввел аббревиатуру EQ ― коэффициент эмоциональности. Ему же принадлежат 30 работ, посвященных этой важной теме. Как говорят американцы, благодаря IQ вас берут на работу, но карьеру вам помогает сделать EQ.

Итак, чтобы уметь властвовать собой, нужно развивать свой эмоциональный интеллект.

Кроме того, необходимо развивать в себе эмпатию – чувство, позволяющее понимать эмоциональное состояние других людей, «настраиваться с ними на одну волну» и сопереживать им. Особенно важно обладать эмпатией тем, чья работа тесно связана с общением с людьми.

Тот, кто обладает этим качество, не позволит себе оскорбительный тон в общении и прочие грубости и вольности, потому что он может поставить себя на место другого и представить себе его переживания. Чаще всего эмпатия ― врожденная черта характера. Она же свойственна и людям, получившим богатый жизненный опыт, много повидавшим и испытавшим.

Изучаем свои чувства

Также важно научиться анализировать свои чувства и понимать мотивы своего поведения или поступков. Эмоции, вызванные завистью, жадностью, мелочностью, недовольством, неудовлетворенностью и т. п., не только разрушают личность, но со временем становятся причиной болезней.

О связи эмоций и тела, о том, что лечения требует не только больной орган, а весь организм в целом, говорил еще древнегреческий врач Гиппократ. А врач-психотерапевт Франц Александер, проводящий в Чикагском университете исследования по психосоматике, выделил «чикагскую семерку» ― болезни, обязанные своему возникновению состоянию психики человека. К ним относятся нейродермит, язва желудка, заболевания щитовидной железы и др.

Распознаем зарождающийся конфликт

Не игнорировать сигналы, свидетельствующие о назревании конфликта. Конфликты подобны нарыву, который болит и зреет, а потом прорвет. Интуитивно мы понимаем, что в отношениях что-то пошло не так. Например, сотрудники живо обсуждают в наше отсутствие какую-то тему и вдруг замолкают, когда мы заходим в комнату. Или нас перестали приглашать с собой на обед. Так называемых «сигналов» может быть множество, но мы упорно не хотим их замечать, а потом говорим, что конфликт возник внезапно и на ровном месте.

Для начала стоит, пока не поздно, проанализировать ситуацию, ― возможно, именно мы когда-то совершили ошибку, проявив неделикатность или неуважение к кому-то.

Берем паузу

Всем известно правило: «когда тебя охватывают эмоции, досчитай до 10-ти». Смысл в том, что за это время должен включиться мозг, и человек будет действовать обдуманно. Но дело в том, что порой эмоции захлестывают нас настолько, что мы забываем обо всем на свете и несемся на их волнах, потеряв голову. Многим ведь приходилось жалеть о словах, сказанных сгоряча, которые не воробей ― вылетели, не поймаешь.

Медитация, прогулки в парке, рыбалка, вязание и вышивание крестиком ― хорошие средства, чтобы прийти в себя и успокоиться. Но это потом. А как быть сию минуту?

И снова: считаем про себя до 10-ти, 20-ти ― кому сколько нужно, чтобы «включилась» голова. Можно выйти из комнаты, чтобы побыть одному, посмотреть в окно, подумать о людях, которые будут любить нас несмотря ни на что, или о тех, кто уже навсегда покинул этот мир и кому наши проблемы показались бы такими мелочными по сравнению с той чертой, которую перешли они.

Есть люди, которые на работе известны как сдержанные и, казалось бы, их трудно вывести из состояния уравновешенности. Но зато они «отрываются» и «дают прикурить» домашним по возвращении с работы – накопившийся «пар» нужно же выпустить, чтобы не заработать инфаркт. Есть более безвредные «штучки», которые лучше проделывать в одиночестве: побоксировать с подушкой, ударить кулаком по столу, пнуть ногой дверь (ни в коем случае не подвернувшуюся некстати кошку), представить обидчика в смешной ситуации. Можно покричать, потанцевать под Rammstein или под вальс Шостаковича – кому что помогает. Неплохо поговорить с хорошим человеком – самим собой и обсудить ситуацию вслух (конечно, чтобы никто не слышал, как «тихо сам с собою я веду беседу», и не подумал, что пора вмешаться психиатру). Замечено, что «проговоренная» проблема утрачивает свою остроту и делается более приземленной.

Вырабатываем стратегию

В споре конфликтующие стороны обычно занимают следующие позиции:

• «Я хороший ― и ты хороший». В этой ситуации им проще всего разобраться в причине конфликта и договориться, выбрав решение, устраивающее обоих, или же пойти на компромисс.
• «Я прав, а ты нет». В этой ситуации, кроме явной конфронтации, ничего ждать не приходится.
• «Прав ты, а не я». Некоторые люди готовы всегда уступать, лишь бы избежать конфликта. О них говорят, что они приспосабливаются или не имеют своего мнения.
• «Мы оба не правы». Нередко это говорится, чтобы не раздувать конфликт, хотя внутреннее раздражение остается у обоих.

Чтобы определить, как вести себя в конфликтной ситуации, важно ответить себе на такой вопрос: хочу ли я сохранить хорошие отношения с этим человеком или же он осознанно задел настолько больное место (пытается разрушить наши базовые ценности), что продолжать дальнейшее общение не имеет смысла?

Если результат спора не имеет для нас принципиального значения и мы не хотим рвать отношения, то вполне можем уклониться от ответа или же согласиться с оппонентом.

Говорят, при назревающем конфликте стоит себя спросить: «Ты хочешь быть прав или счастлив?».

По важному для нас вопросу тоже лучше достичь компромисса путем переговоров, чем идти на обострение отношений. В конце концов, каждый имеет право на собственную точку зрения. Говорят, при назревающем конфликте стоит себя спросить: «Ты хочешь быть прав или счастлив?». Ведь наверняка каждый сможет припомнить знакомых, с которыми порой невозможно общаться именно потому, что в любой ситуации они стремятся доказать свою правоту.

Марк Твен очень верно подметил: «Никогда не спорьте с идиотами. Они опустят вас до своего уровня, а потом задавят своим опытом». И это тоже хороший совет, благодаря которому можно избежать соблазна вступить в бесполезный спор и дать волю негативным эмоциям.

В рабочем коллективе немалое значение имеет и расклад сил в конфликте, в частности имеется ли у нас «группа поддержки», не противостоим ли мы всему коллективу и не напоминаем ли одинокого солдата в строю, который считает, что все, кроме него, идут не в ногу.

Источник

Я обиделся, я ухожу: как управлять эмоциями в команде

Рассказываем на примерах из книги «Эмоции на работе».

Существует стереотип, что профессионал должен скрывать эмоции на работе. Но эксперты по развитию компаний Лиз Фосслейн и Молли Уэст Даффи считают, что это не совсем правильно. Они уверены: угнетая эмоции, мы рискуем допустить массу ошибок.

В своей книге «Эмоции на работе» Фосслейн и Даффи рассказывают, как полагаться на чувства, но не позволить им управлять собой.

Делимся самым интересным.

#1. Подогревайте свой интерес к работе

Ваша мотивация зависит от эмоций, которые вы испытываете на работе. Если чаще всего они положительные — хочется горы сворачивать, если нет — уволиться.

Авторы книги выделяют четыре самые распространенные причины того, почему люди теряют интерес к работе:

• перестают видеть в ней смысл
• не имеют свободы действий
• чувствуют скуку
• плохо ладят с коллегами

Но есть и хорошая новость — мотивацию можно подзарядить. Как это сделать:

• Поймите, почему ваша работа значима

Чем вы полезны окружающим? Во всем есть более глубокий смысл, чем нам может казаться. Например, бариста не просто готовит кофе, а улучшает настроение людей. А дизайнер открыток — не просто рисует красивые картинки, а помогает создавать праздничную атмосферу.

• Подталкивайте себя к саморазвитию

Самый простой вариант — обмениваться навыками с коллегами. Придумайте формат, в котором вам удобно будет учить друг друга новому.

Кроме этого ищите возможность пробовать себя в новых ролях на работе. Например, у Southwest Airlines есть программа «Время в поле» — каждый сотрудник может проработать день в любом подразделении компании.

• Находите друзей на работе

Придумывайте различные традиции и инициируйте неформальные ивенты. Например, в IDEO существует ритуал «Час чаепития» — сотрудники делают перерыв и общаются с коллегами из других команд. А в LinkedIn знакомятся семьями — устраивают день «Приведи родителей на работу».

Ольга Тарасевич,
HR-директор в Work.ua

Анастасия Стеценко,
Brand Ambassadors Lead, DataArt

#2. Создавайте атмосферу, в которой не стыдно ошибаться

В Google проанализировали две сотни команд, чтобы понять, почему одни добиваются успеха, а другие проваливаются. Одним из пяти факторов, которые влияли на эффективность команд, была психологическая безопасность. Это возможность рисковать и предлагать любые идеи, не боясь осуждения коллег.

Как обеспечить психологическую безопасность:

• Развивайте культуру открытых дискуссий

Недостаточно спрашивать, все ли согласны с решением. Многие могут побояться поспорить — и промолчат.

Попробуйте обсуждать идеи более детально. Пусть каждый записывает свои мысли, после озвучивает их, а затем обсуждайте сказанное.

• Проводите брейнштормы для плохих идей

Обсуждайте абсурдные идеи — это снимает напряжение в команде и дает возможность свободно высказываться, не переживая о том, что о вас подумают.

• Задавайте уточняющие вопросы

Если коллега использует незнакомую лексику или непонятно объясняет рабочие задачи, не стесняйтесь задавать вопросы. Так вы даете сотрудникам понять, что спрашивать не стыдно.

#3. Учитывайте особенности характера каждого

Экстраверты и интроверты по-разному общаются и ведут себя в команде. Не замалчивайте свои отличия, желая вписаться в коллектив. И учитывайте особенности друг друга, чтобы всем в команде было комфортно.

Если вы интроверт:

• Говорите коллегам, что вам в конкретный момент нужно личное пространство, чтобы обдумать вопрос. Например: «Мне нравится с тобой работать и говорить, но сейчас мне лучше сосредоточиться над задачей в одиночестве».
• Не отправляйте экстравертам слишком длинные письма. Они любят обсуждать проблемы лично, поэтому как максимум «пробегутся» по письму глазами и прочитают первые абзацы.
• Готовьтесь к митингам и берите слово в первые 10 минут, чтобы не растеряться, когда обсуждения станут активными.

Если вы экстраверт:

• Не спешите заполнять паузы в разговоре с интровертом и не подгоняйте его — позвольте коллеге закончить мысль, а потом говорите.
• Предлагайте обсуждать вопросы в парах или небольших группах, а потом презентовать результаты перед всей командой.

#4. Не принимайте решения сгоряча

Когда будете принимать решение, воспользуйтесь такой схемой:

• Запишите как можно больше вариантов того, как вы можете поступить.
• Спросите себя, что вы чувствуете, когда думаете о каждом из этих вариантов. Разделите эмоции на две категории:

#1. уместные — те, которые вызваны непосредственно вариантами решений. Например, страх, сожаление, радость предвкушения, предчувствие.

#2. неуместные — те, которые спровоцированы другими событиями. Например, перевозбуждение, грусть и гнев.

Если ощущаете неуместные эмоции, не принимайте никаких решений — сначала успокойтесь и подождите, пока настроение стабилизируется. То есть, если вы злы после недавнего разговора с начальником, не стоит всерьез рассматривать вопрос об увольнении. Выдохните — и через некоторое время вернитесь к этой мысли.

• Подумайте, что вызывает у вас конкретные эмоции

Например, вы боитесь начинать новый проект. Спросите себя не «Почему я боюсь?», а «Что меня пугает?» На первый вопрос можно ответить: «Потому что я никогда не пробую нового». А второй требует поиска конкретной причины. Допустим, пугает то, что вы не справитесь с новыми задачами.

• Поделитесь с кем-нибудь своими мыслями

Во-первых, проговаривая эмоции, вы сможете лучше связать всю информацию. Во-вторых, собеседник может заметить предубеждения, которые влияют на ваше решение.

#5. Учитесь давать фидбек

Правильная обратная связь — та, которая вызывает не защитную реакцию, а желание перейти к решительным действиям.

Если в ответ на фидбек коллега скажет: «Я еще в процессе работы и рад, что теперь знаю, как сделать ее еще лучше» — вы дали полезный фидбек. А если ответит: «Я так тяжело работал, как можно говорить, что тут нужно еще что-то улучшить?» — скорее всего, вы неправильно подобрали слова.

Вот несколько правил хороших отзывов:

• Давайте конкретную критику

Нечеткая критика заставляет человека ломать голову, что он сделал не так. Пользы от этого никакой.

Неверно: твое рабочее письмо могло быть лучше.

Верно: второе предложение по смыслу повторяет первое, давай его уберем.

• Спрашивайте, как и когда человек хочет получить отзыв

Кому-то нужен мгновенный комментарий во время презентации, чтобы тут же внести изменения. Кому-то — после презентации, чтобы в одиночестве обдумать замечания и исправить ошибки перед следующим обсуждением.

• Формулируйте отзыв о работе как совет и предлагайте альтернативу

В IDEO используют модель обратной связи C.O.I.N.S. — context (контекст), observation (наблюдение), impact (воздействие), next (будущее), stay (закрепление).

Вот как это работает:

• контекст: я знаю, что в этом году ты хочешь получить новую должность, и я искренне тебе этого желаю.
• наблюдение: но ты несколько раз опаздывал на важные встречи.
• воздействие: это заставляет коллег думать, что ты не уважаешь их время.
• будущее: можешь взять на себя обязательство приходить на встречи вовремя?
• закрепление: ты понимаешь важность просьбы? Если что, буду рад поговорить еще раз.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

#6. Формируйте культуру причастности

Ощущение причастности — лучший показатель эмоционально здоровой атмосферы в компании.

Как создать культуру причастности:

• Обеспечьте новичкам комфортный онбординг

Например, в Buffer к каждому новичку в пару назначают «культурного друга», который рассказывает о корпоративной культуре и правилах компании, дает отзывы о работе и советует, что улучшить.

• Найдите тех, кому «не хватает голоса»

В конце собраний руководитель отдела кадров IT-компании ServiceNow просит коллег сказать, кто не принимал участия в обсуждениях. Таких людей не заставляют высказываться, но дают понять, что их мнение важно услышать.

• Убедитесь, что причастность не мешает эффективности

Найдите человека, который будет «наблюдателем» на встречах. Пусть фиксирует, кто больше всех говорит, кому не дают слова, а кто перебивает. Это поможет улучшить динамику взаимодействия в команде.

Источник