Индекс эмоциональной экспансивности группы формула

Социометрические индексы

Первые характеризуют индивидуальные социально-психологические свойства личности в роли члена группы. Вторые дают числовые характеристики целостной социометрической конфигурации выборов в группе. Они описывают свойства групповых структур общения.

Содержание

Персональные социометрические индексы

Основными персональными социометрическими индексами являются:

• индекс социометрического статуса i-члена;
• индекс эмоциональной экспансивности j-члена;
• индекс объема интенсивности и концентрации взаимодействия ij-члена.

Символы i и j обозначают одного и того же члена группы, но в разных ролях:

• i – объект выбора;
• j – субъект выбора;
• ij – совмещение ролей.

Индекс социометрического статуса i-члена группы

Социометрический статус – это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т.е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом – индексом социометрического статуса. Элементы социометрической структуры – это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т.д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого (группы), своим поведением воздействует на свойства целого. Реализация этого воздействия протекает через различные социально-психологические формы взаимовлияния. Субъективную меру этого влияния подчеркивает величина социометрического статуса. Но личность может влиять на других двояко – либо положительно, либо отрицательно. Поэтому принято говорить о положительном и отрицательном статусе. Статус тоже измеряет потенциальную способность человека к лидерству. Чтобы высчитать социометрический статус, необходимо воспользоваться данными социоматрицы.

Индекс социометрического статуса i-члена группы определяется по формуле:

где C_i – социометрический статус i-члена, R_i – полученные i-членом выборы, ∑ – знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, N – число членов группы.

Возможен расчет C_i + – положительного и C_i – – отрицательного статуса в группах малой численности (N).

Индекс эмоциональной экспансивности j-члена группы

Индекс эмоциональной экспансивности j-члена группы высчитывается по формуле:

где Ej – эмоциональная экспансивность j-члена, R – сделанные j-членом выборы (+, –).

С психологической точки зрения показатель экспансивности характеризует потребность личности в общении.

Групповые социометрические индексы

Среди групповых социометрических индексов наиболее важными являются:

• индекс эмоциональной экспансивности группы;
• индекс психологической взаимности в группе (сплоченности группы);

Индекс эмоциональной экспансивности группы

Индекс эмоциональной экспансивности группы высчитывается по формуле:

где Ag – экспансивность группы, N – число членов группы.

Индекс показывает среднюю активность группы при решении задачи социометрического теста (в расчете на каждого члена группы).

Индекс психологической взаимности в группе

Индекс психологической взаимности («сплоченности группы») в группе высчитывается по формуле:

где Gg – взаимность в группе по результатам положительных выборов, A_ij + – число положительных взаимных связей в группе, N – число членов группы.

Источник

Метод социометрии и анализ социальных сетей

Приложение 5. Основные формулы для расчета социометрических индексов

Персональные социометрические индексы (ПСИ)

1. Индекс социометрического статуса индивида

где — социометрический статус индивида группы; – суммирование по вертикали; – число положительных выборов, полученных членом группы (со знаком плюс); – число отрицательных выборов, полученных членом группы (со знаком минус); N – количество членов в группе.

Возможен также расчет отдельно положительного и отрицательного социометрического статуса по формулам:

2. Индекс экспансивности индивида

где — эмоциональная экспансивность индивида группы; — положительные выборы, отданные членом в группу; — отрицательные выборы, отданные членом в группу; Ν — количество членов в группе.

3. Индекс объема коммуникации индивида

4. Индекс интенсивности взаимодействия индивида

где – сумма величин связей j – индивида

– сумма связей j – члена с i – членами другой группы

5. Индекс концентрации взаимодействия

где – концентрация взаимодействия в той точке структуры общения, где локализован i j -индивид;

Формула (б) удобна для расчетов в более многочисленных группах, ибо имеет константу в знаменателе. В малочисленных группах удобно пользоваться формулой (а).

Персональные индексы при анализе социоматрицы выборов по самооценочным критериям:

индекс положительной самооценки,

индекс отрицательной самооценки.

где – число лиц, выбранных j членом группы в качестве тех, кто, по его мнению, выбирает его в роли i -члена группы.

– число лиц, выбранных j индивидом в качестве тех, кто, по его мнению, отвергает его в роли i -индивида.

6. Индекс адекватности самооценки

где m – число правильных угадываний, n – общее число угадываний (выборов).

7. Индекс социометрической конформности

Эта величина противоположна величине социометрического статуса. Индекс социометрической конформности рассчитывается по самооценочному критерию. X указывает, как часто лицо выбирается в роли наиболее экспансивного по отношению к другим членам группы.

Групповые социометрические индексы (ГСИ)

ГСИ характеризуют структурно-функциональные свойства социометрических конфигураций в целом. Они свидетельствую о количественных особенностях динамики и структуры общения в группе, диагностируют степень психологической взаимности и т.п.

1. Индекс социометрической когерентности.

Вывести его формулу можно трояким путем: представить его в виде среднеарифметической по всем персональным величинам , либо по величинам , либо высчитать, взяв данные из матрицы.

где С – социометрическая когерентность группы, N – число величин C i – суммированных в числителе (т.е. число членов).

Следовательно , где K социометрическая когерентность.

2. Индекс эмоциальной экспансивности группы

А показывает, сколько в среднем делает выборов каждый член группы, т.е. насколько экспансивна группа в выборах по средним значениям этого показателя независимо от знака величины экспансивности.

3. Индекс взаимности

Указывает на удельный вес парных взаимных связей в группе по отношению к теоретически возможному числу такого рода связей.

где – число персональных взаимных связей в группе по числу членов, имеющих положительную взаимность.

4. Индекс конфликтности в группе

симметричен индексу положительной взаимности и представляет собою индекс, отрицательной взаимности, указывает на наличие и степень взаимно отрицающих пар. Присутствие таких пар снижает процессы консолидации структуры, уменьшает способность группы сохранять равновесие.

где – число взаимно отрицательных выборов в группе.

5. Индекс референтности группы

где сумма взаимно положительных выборов в группе;

сумма положительных выборов в группе. Чем выше индекс референтности, тем теснее связи элементов ядра группы, поведение которых определяет процессы выработки чувства общности.

6. Индекс интегративности группы

указывает на способность группы сохранять сложившуюся структуру взаимоотношений и ролевых функций при данных условиях деятельности.

где N 0 – число членов с нулевым социометрическим статусом.

7. Индекс внутригруппового предпочтения

используется при анализе данных в межгрупповой социометрии.

где JP – индекс внутригруппового предпочтения;

N 1 ‒ одна группа;

N – другая группа;

P 0 ‒ возможное соотношение выборов в группе и вне ее;

x 1 ‒ количество выборов в группе, а y 1 – количество выборов вне ее.

8. Индекс объема взаимодействия в группе

может измеряться в пределах от 0 до +1.

9. Индекс интенсивности взаимодействия в группе

где сумма сил связей в группе. f может измеряться от +1 до – 1.

10. Индекс концентрации взаимодействия в группе

Источник

Социометрические индексы

С помощью социометрии можно достаточно точно определить положение (статус) человека, его место в неформальной «табели о рангах». Социальный статус личности в группе и состояние самой группы зависят от неявных эмоциональных связей и отношений людей, таких как симпатия, антипатия или относительное безразличие. Эмоциональные предпочтения людей распределяются неравномерно: в любой группе на немногих ее членов («звезд») приходится большая часть положительных выборов, в то время как большинство членов группы выбирается редко и оказывается в положении «эмоционально обездоленных».

В «звезды» попадают члены группы, получившие максимальное количество выборов (max ±2). Члены группы, получившие по результатам социометрии большое или среднее количество выборов, относятся к категории «предпочитаемых»; те, кого выбирали редко, — к «принятым»; те, кого не выбрали ни разу, — к «изолированным». Члены группы, получившие только отклонения, попадают в категорию «отверженных». В таком случае речь может идти о неприятии данного человека группой либо о том, что он себя никак не проявляет, избегает контактов с коллегами.

Взаимные выборы показывают наличие дружеских, приятельских отношений. Взаимные отклонения практически однозначно указывают на наличие конфликта. Как выяснили исследователи, распределение предпочтений в группах достаточно стандартно: в группе из 30 человек в «звезды» попадает не более трех-четырех, в «предпочитаемые» и «принятые» — по 10-12. В «изолированных» может оказаться до пяти человек, а «отверженные» встречаются не в каждой группе.

При желании можно провести подробный анализ данных. Исследователи рекомендуют рассчитывать специальные индексы, наиболее используемые из них на практике — индекс социометрического статуса индивида в группе (S) и индекс групповой сплоченности (Сn). Если перед эйчаром не стоит цель провести фундаментальные научные исследования, то индекс социометрического статуса рассчитывать не обязательно, достаточно определить суммарные значения выборов и отклонений по каждому члену группы. Это «менее научно», но более практично — показателем, по которому сравниваются между собой позиции всех членов группы (и основанием для ранжирования) является именно количество выборов/отклонений.

Использовать индекс групповой сплоченности полезно для сравнения результатов по двум (и более) группам. В таких случаях он может рассматриваться в качестве единицы измерения.

Различают персональные социометрические индексы (П.С.И.) и групповые социометрические индексы (Г.С.И.). Первые характеризуют индивидуальные социально-психологические свойства личности в роли члена группы. Вторые дают числовые характеристики целостной социометрической конфигурации выборов в группе. Они описывают свойства групповых структур общения. Основными П.С.И. являются: индекс социометрического статуса i-члена; эмоциональной экспансивности j-члена, объема, интенсивности и концентрации взаимодействия ij-члена.Символы i и j обозначают одно и то же лицо, но в разных ролях; i — выбираемый, j — он же выбирающий, ij — совмещение ролей.

1. Индекс социометрического статусаi-члена группы определяется по формуле:

где С_i — социометрический статус i-члена, R + и R — — полученные i-членом выборы, Z — знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, N — число членов группы.

Социометрический статус — это свойство личности как элемента социометрической структуры занимать определенную пространственную позицию (локус) в ней, т.е. определенным образом соотноситься с другими элементами. Такое свойство развито у элементов групповой структуры неравномерно и для сравнительных целей может быть измерено числом — индексом социометрического статуса.

Элементы социометрической структуры — это личности, члены группы. Каждый из них в той или иной мере взаимодействует с каждым, общается, непосредственно обменивается информацией и т. д. В то же время каждый член группы, являясь частью целого (группы), своим поведением воздействует на свойства целого. Реализация этого воздействия протекает через различные социально-психологические формы взаимовлияния. Субъективную меру этого влияния подчеркивает величина социометрического статуса. Но личность может влиять на других двояко — либо положительно, либо отрицательно. Поэтому принято говорить о положительном и отрицательном статусе. Статус тоже измеряет потенциальную способность человека к лидерству. Чтобы высчитать социометрический статус, необходимо воспользоваться данными социоматрицы.

Возможен также расчет С-положительного и С-отрицательного статуса в группах малой численности (N).

2. Индекс эмоциональной экспансивностиj-члена группы высчитывается по формуле

где Ej — эмоциональная экспансивность j-члена, R_j— сделанные /членом выборы (+, -). С психологической точки зрения показатель экспансивности характеризует потребность личности в общении.

Из Г.С.И. наиболее важными являются: Индекс эмоциональной экспансивности группы и индекс психологической взаимности.

3. Индекс эмоциональной экспансивности группы высчитывается по формуле:

где Ag — экспансивность группы, N — число членов группы? R_j (+,-) — сделанные j-членом выборы. Индекс показывает среднюю активность группы при решении задачи социометрического теста (в расчете на каждого члена группы).

4. Индекс психологической взаимности(«сплоченности группы») в группе высчитывается по формуле:

где Gg — взаимность в группе по результатам положительных выборов, А_ij + — число положительных взаимных связей в группе N — число членов группы.

5. Для членов группы особое значение имеет не столько число выборов, сколько удовлетворенность своим положением. Его можно рассчитать с помощью коэффициента удовлетворенности(Куд):

Куд = (число взаимных положительных выборов) / число выборов, сделанных данным человеком

Если Куд = 0 при высоком значении социометрического статуса, это свидетельствует о том, что человек вынужден взаимодействовать не с теми, с кем ему хотелось бы.

В результате проведения социометрии можно оценить место каждого человека в группе и уровень благополучия взаимоотношений в группе в целом. Уровень благополучия считается:

высоким, если «звезд» и «предпочитаемых» в сумме больше, чем «пренебрегаемых», «изолированных» и «отверженных»;

средним, если эти показатели равны;

низким, если «звезд» и «предпочитаемых» меньше, чем «пренебрегаемых», «изолированных» и «отверженных».

6. Кроме того, по полученным данным можно определить степень сплоченности коллектива. Его можно рассчитать с помощью коэффициента сплоченности(Кс):

Кс = (∑Aij(+) + ∑Aij(-)) / n (n — 1)

где Кс — коэффициент сплоченности,

∑Aij (+) — число положительных выборов группы,

∑Aij (-) — число отрицательных выборов группы,

n (n — 1) — общее число взаимных выборов.

7. Анализ социограммы показывает, насколько активную позицию занимает каждый человек в группе, насколько он интегрирован во внутригрупповые отношения (или изолирован от них), дает возможность оценить психологическую совместимость членов группы. Для этого используется коэффициент совместимости(Ксм), который рассчитывается по формуле:

Ксм = (К+ — К-) / (n – 1)

Где Ксм — коэффициент совместимости,

К+ — количество взаимных положительных выборов,

К- — количество взаимных отрицательных выборов,

n — число членов группы.

8. Важными условиями эффективности группы являются ее сплоченность (характеризующаяся прочностью, единством и устойчивостью межличностных взаимодействий) и согласованность — сработанность, слаженность (характеризующаяся успешностью совместной деятельности и субъективной удовлетворенностью членов группы).

Коэффициент групповой сплоченности(Кгс) определяется как разница между коэффициентами группового единства (Кге) и групповой разобщенности (Кгр) по формуле:

Для расчета коэффициента группового единства используется формула:

где Кге — коэффициент группового единства,

СК++ — сумма количества взаимных положительных выборов,

n (n — 1) — общее число взаимных выборов.

Расчет коэффициента групповой разобщенности производится по формуле:

где Кгр — коэффициент групповой разобщенности,

СК- — — количество взаимных отрицательных выборов,

n (n — 1) — общее число взаимных выборов.

Для решения частных задач можно рассчитать дополнительные социометрические показатели:

9. индекс интегрированности группы— результат деления количества позитивных выборов на общее число всех выборов, сделанных всеми членами группы;

10. индекс взаимных симпатий(V(+)гр) — результат деления количества всех взаимных позитивных выборов на число членов группы;

11. индекс взаимных антипатий(V(-)гр) — результат деления количества всех взаимных негативных выборов на число членов группы;

12. индекс конфликтности группы(Iкгр), который рассчитывается по формуле:

Iкгр = (∑V(-)гр + ∑(-)гр) / n

где Iкгр — индекс конфликтности группы,

∑V(-)гр — количество взаимных негативных выборов всех членов группы,

∑(-)гр — количество односторонних негативных выборов в группе,

n — число членов группы.

13. индекс отношения человека к группе— разница между числом выборов, сделанных данным членом группы, и количеством сделанных им же отклонений;

14. индекс отношения группы к человеку— разница между числом полученных выборов и количеством полученных отклонений;

15. индекс взаимной приязни— количество взаимных выборов, имеющихся у данного человека с остальными членами группы;

16. индекс взаимной неприязни— количество полученных взаимных отклонений (коэффициент неприязни, проявляемой в отношениях между данным человеком и другими членами группы).

Индексы отношения человека к группе и отношения группы к человеку могут иметь как положительные, так и отрицательные значения. Индексы взаимной приязни и неприязни человека также можно перевести в «векторные» показатели: если они окажутся выше среднего значения по группе, то им приписывается знак «+» (при взаимных выборах) или знак «-» (при взаимных отклонениях). Графическое изображение полученных индексов называется персональным социометрическим профилем. Например, профиль вида (+ + + +) свидетельствует о том, что положение данного человека в группе благополучно во всех отношениях, а профиль вида (- — — -) говорит о явном неблагополучии. Варианты профилей, содержащие в себе плюсы и минусы, дают дифференцированную характеристику положения человека в различных подгруппах.

Примеры расчета некоторых индексов.

На приведенном ниже примере рассчитаем некоторые индексы. В частности, для Иванова (№1) индекс отношения человека к группе (индекс 13) равен: 3 положительных выбора – 1 отрицательный выбор. Итого равно 2.

Для него же индекс отношения группы к человеку равен: 4 положительных выбора (по вертикали) – 1 отрицательный выбор. Итого: этот индекс будет равен 3. Данный индекс у Шумской (№10) будет равен -3 (минус три).

Для Иванова индекс 15 (индекс взаимной приязни)равен 3, поскольку все три выбора оказываются взаимны (с № 2,5,8). Отрицательный выбор здесь не учитывается.

Для того же Иванова индекс 16 (индекс взаимной неприязни)равен 0, поскольку единственный отрицательный выбор, сделанный данным человеком (с № 10), оказывается не взаимным. Положительные выборы здесь не учитываются.

Рассчитаем индекс конфликтности группы (индекс №12). Количество взаимных негативных выборов равно 1 (у Яковлевой и Шумской). Количество односторонних негативных выборов в группе – 4. Итого:

Iкгр = (1+4) / 10 = 0.5

Данный индекс имеет свои пределы: от 0 до K*(n — 1) / n,

где K– количество разрешенных отрицательных выборов,

(n — 1) – количество людей, против которых испытуемый может сделать отрицательный выбор,

n – общее количество испытуемых.

Рассчитаем верхний предел: 3*(10-1) / 10 = 2.7

Социометрия и референтометрия

Результаты социометрического опроса позволяют руководителям лучше понимать причины поведения людей в группе, а значит, и более квалифицированно управлять, эффективно влиять на сотрудников. Задачи рабочей группы, требования к ее формальной структуре и функциям определяются целями деятельности организации, в то же время процессы и феномены группообразования имеют собственные закономерности, которые во многом влияют на эффективность группы. Становление и развитие рабочей группы — это динамический процесс, проходящий по определенным этапам, или стадиям. Условно они называются «формирование» (Forming), «брожение» (Storming), «нормирование» (Norming) и «деятельность» (Performing) (рис. 1).

Рисунок 1. Стадии становления группы

Стадия I — формирование группы — характеризуется высокой степенью неопределенности целей, структуры и лидерства. Члены группы ведут себя осторожно, внимательно следят за каждым шагом новых партнеров, присматриваются друг к другу, формулируют свои позиции, пробуют разные модели поведения. Преобладает индивидуальное исполнение работ, при этом сотрудники ориентируются на формальные нормы и требования (рабочие и дисциплинарные); межличностные отношения только начинают формироваться.

Стадия II — брожение — отмечается проявлениями внутригруппового конфликта. Происходит столкновение позиций, вскрываются проблемы, открывается несовпадение основных индивидуальных ценностей. Члены группы сопротивляются групповому контролю, но в результате такой борьбы происходит распределение зон ответственности. Решения, как правило, принимаются на основе мнения большинства. Через серию конфликтов в группе формируется сравнительно четкая иерархия внутригруппового лидерства. Основная часть энергии расходуется на установление и развитие коммуникаций и решение межличностных проблем.

Стадия III — нормирование — выработка и согласование внутригрупповых правил деятельности, норм «правильного» поведения, общих ценностных ориентаций и дружеских отношений. Роли, функции и ответственность каждого четко определены, проявляются взаимопомощь, взаимоподдержка и взаимозаменяемость. На этом этапе группа выступает как целостное образование, внутренняя атмосфера в ней значительно улучшается, формируется внутригрупповая идентификация и «чувство локтя». Группа самостоятельно ищет пути разрешения внутренних конфликтов.

Стадия IV — деятельность — то, ради чего, собственно, и создается группа. На этой стадии завершается ее становление: структура предельно функциональна и принята всеми; члены группы ориентированы на достижение общегрупповых целей (принимают их как собственные), сама совместная работа становится основой существования группы. Ее члены признают индивидуальные различия как ценность; атмосфера становится теплой, каждый человек чувствует поддержку всей группы и гордится тем, что является ее частью. Необходимость в строгом контроле действий со стороны руководителя уменьшается, он заменяется коллективным контролем самой группы, при этом сочетаются высокая личная ответственность за конечный результат деятельности и коллективная ответственность за каждого члена группы. Внутреннее взаимодействие в группе характеризуется открытостью, постоянной обратной связью, совместным учетом результатов и стремлением к улучшению общей деятельности, соперничество уступает место кооперации. На этом этапе развития можно говорить о превращении группы в команду, которая не только эффективно работает, но и удовлетворяет потребности в самоуважении и саморазвитии каждого своего члена.

Признаками высокого уровня организации группы (кроме общих, таких как качество, скорость и характер выполнения работ) являются:

возникновение в процессе работы «органа самоуправления», координирующего работу всех членов группы и определенной структуры их соподчинения;

четкое распределение обязанностей между членами группы;

выработка плана совместных действий и выполнение его в процессе работы;

отсутствие конкуренции между лидерами, конфликтов и противоречий в системе межличностных отношений;

строгая (и добровольно поддерживаемая) исполнительская дисциплина;

высокая согласованность действий, взаимозаменяемость членов группы;

демонстрация единства мнений по существенным вопросам на всех этапах работы;

высокая активность всех участников;

проявление инициативы и творчества в процессе работы.

Эффективно управлять рабочей группой можно в том случае, если руководитель и члены группы понимают, на какой стадии развития она находится, и учитывают особенности этого этапа. В реальной жизни выделить описанные стадии в «чистом виде» удается редко (чаще в критических случаях). Как правило, несколько процессов происходят параллельно или даже разнонаправлено. В то же время стадиальный подход позволяет увидеть общую схему и динамику развития группы, помогает лучше понять возникающие в ней проблемы. Этапы группообразования могут быть выделены лишь условно — в реальной жизни они тесно переплетены с другими групповыми феноменами, такими как лидерство, групповая сплоченность, групповое давление на индивида, принятие групповых решений и т. д.

С «самозарождающимися» группами руководители сталкиваются редко, чаше им приходится решать проблемы, связанные с обновлением состава давно существующих групп и изменением их задач. Нередко уход неформального лидера провоцирует серьезные конфликты, отбрасывает группу далеко назад. Появление новичка в сформированной группе тоже зачастую осложняется, поскольку связано с принятием/ непринятием им сложившихся групповых норм, сопротивлением коллективному давлению и т. д. Часто новый член не соглашается с отведенной ему ролью; даже внешне смирившись и следуя требованиям группы, он прибегает к «защитным» формам поведения:

замыкается в себе, демонстрирует безразличие к целям группы, отсутствие вовлеченности, углубленность в собственные проблемы;

проявляет повышенный критицизм по отношению к деятельности руководителя, отдельных членов группы или группы в целом;

проявляет формализм: ведет себя подчеркнуто вежливо, строго следует должностным инструкциям и запретам;

пытается выказывать подобострастие или панибратство, вести себя инфантильно, капризничать;

пытается продемонстрировать несерьезное отношение к работе;

навязчиво форсирует «установление отношений»: излишне словоохотлив, вызывает членов группы на разговоры, настойчиво выпытывает «секреты», рассказывает о собственных переживаниях и т. д.

Подобные формы поведения новичка можно отнести к «патологическому» протеканию процесса адаптации, но они могут проявиться и у других членов группы (на разных стадиях), поэтому руководитель должен уметь вовремя замечать отклонения и правильно на них реагировать. (Выжидательная позиция — все само уладится — как правило, оказывается неэффективной.)

Прогрессивное развитие группы не означает, что параллельно по нарастающей повышается ее эффективность. Группы могут регрессировать относительно предыдущей стадии, дробиться; при этом сотрудничество в группе резко уменьшается, появляются клики — объединения индивидов, лишь формально связанные с целями группы. Между кликами возникает конкуренция, начинается борьба за власть, в результате резко снижается эффективность общей работы. Такие формы «организационной патологии», приносящие огромные убытки в результате снижения производительности труда и качества продукции, на практике встречаются довольно часто. Если группе не удается преодолеть дезинтеграционные процессы, она распадается, но если группа находит в себе силы преодолеть кризис (как правило, необходима помощь мудрого руководителя), развитие возобновляется.

Общие взгляды членов группы, их позиции по принципиальным вопросам, согласованные решения по текущим рабочим проблемам и по отношению к событиям окружающего мира, а также сам процесс их формирования называют коллективным мнением. Выделяют официальное (высказываемое открыто) и неофициальное (скрываемое от других лиц, прежде всего от руководителей) коллективное мнение. Зачастую именно неофициальное мнение коллектива в наибольшей степени влияет на другие социально-психологические процессы в данной группе.

Как отдельный феномен исследователи выделяют коллективное настроение — обобщенные эмоциональные реакции членов группы на рабочую ситуацию, внутригрупповые взаимоотношения, события «внешнего» (по отношению к группе) мира. Это эмоционально окрашенные реакции и переживания определенной интенсивности и напряженности, от которых зависит степень готовности членов группы к тем или иным действиям. Коллективное настроение отличается большой силой, импульсивностью, динамичностью и «заразительностью». Оно существенно влияет на эффективность деятельности группы (плохое настроение снижает эффективность работы в группе в полтора раза) и во многом определяет удовлетворенность «качеством» групповой жизни, хотя не всегда поддается рациональному управлению.

Не менее важное влияние на успешность работы группы оказывают традиции. Они представляют собой относительно устойчивые, сложившиеся на основе длительного опыта совместной деятельности правила, нормы и стереотипы поведения, действий и общения в конкретных условиях (ситуациях), ставшие потребностью для каждого или большинства членов группы. Выделяют служебные, профессиональные, социальные, спортивные и прочие традиции. Эмоционально привлекательные традиции становятся устойчивыми формами группового поведения, своего рода «групповой памятью», основой для формирования групповой идентичности; они поддерживаются и развиваются самими членами группы. Для руководителя важно, чтобы традиции стимулировали развитие группы, способствовали повышению ответственности и дисциплины ее членов. Разрушение или утрата значимых традиций существенно затрудняют развитие группы — так же как потеря памяти становится препятствием для полноценного развития личности.

Возможность влиять на коллективное мнение, настроение и традиции группы является действенным инструментом управления. Поскольку любая группа — это сложно устроенный и во многом самоорганизующийся объект управления, то эффективнее оказывать влияние на группу в целом — через неформальных лидеров и «лидеров мнения» (самых информированных и авторитетных членов группы).

В отличие от формального руководителя, лидер не назначается, он занимает руководящую позицию с открытого или скрытого согласия группы. Лидером выбирают человека, который обладает опытом и навыками организаторской деятельности, заинтересован в делах группы, общителен и привлекателен. Выделяют несколько типов лидеров:

лидер-организатор может принимать на себя ответственность, быстро и четко распределять задания, оперативно принимать решения, обеспечивать контроль; он ведет группу к цели, активно взаимодействует со всеми ее членами, пользуется влиянием и авторитетом;

лидер-инициатор способен выдвигать новые идеи и предложения, проявлять инициативу, увлекать собственным примером;

для эмоционального лидера характерны жизнерадостность, оптимизм, чувство юмора; он приятен в общении, обаятелен, с ним можно поделиться радостью и горем, получить от него эмоциональную поддержку и совет; такой человек умеет формировать в группе чувство «мы», поддерживать «мажорное» настроение.

Высокий интеллект, подготовка или опыт являются лишь предпосылкой для лидерства, но решающее значение имеют личностные качества, такие как склонность к доминированию, умение проявлять инициативу в межличностных отношениях, предлагать решения, способность разговаривать на языке, понятном всем членам группы. Очень часто выбор группой лидера и степень его «влиятельности» определяется ситуацией.

Особенно важно выявлять «скрытых», «теневых» лидеров. Недооценка их потенциала, отсутствие возможности использовать энергию и неформальную (но очень реальную) власть над людьми в «мирных» целях, на благо группы чреваты неприятностями. Это может привести к тому, что они станут «антилидерами», деструкторами, начнут реализовывать свои личные цели в ущерб как групповым, так и целям компании в целом. «Формальный» (по должности) руководитель должен стремиться к конструктивному сотрудничеству с неформальными лидерами, предоставлять им дополнительные полномочия, повышать авторитет, опираясь при этом на их сильные стороны — организаторские качества, инновационный потенциал, коммуникативную компетентность.

В психологии выделяется понятие референтной группы — круга значимых людей, мнения которых являются определяющими для человека и с которыми он соотносит свои оценки, действия и поступки (контактируя и непосредственно, и мысленно). Определение «референтного круга» весьма важно в плане сбора информации о значимых для данного работника отношениях. Референтный статус (предпочтительность) человека для других членов группы устанавливается с помощью специальной методики — референтометрии, которую можно отнести к числу наиболее известных разновидностей социометрического метода.

Выделяют внутригрупповой и внешнегрупповой варианты проведения референтометрии. При внутригрупповой референтометрии проводится расчет референтного статуса каждого члена группы, при внешнегрупповой — ранжирование. Метод референтометрии позволяет выделить наиболее значимых для человека членов группы, на мнение которых он ориентируется при принятии важных решений. Мера референтности (предпочтительности) членов группы для испытуемого определяется косвенно, через проявление интереса к их позиции по существенно важным вопросам.

Процедура референтометрии проводится в два этапа.

1. Сначала выявляются позиции (мнения, оценки, отношение) каждого члена группы по поводу значимого объекта, события или человека. Для этого испытуемому предлагается заполнить оценочный бланк (например, приведенный в приложении) — по одному экземпляру на каждого из членов группы (то есть каждый испытуемый заполняет n-количество бланков по числу членов группы). Фамилия испытуемого заранее указывается в каждом бланке. Существуют различные варианты вопросов для инструкции: можно предложить такую же формулировку, как и при проведении социометрического опроса либо попросить дать оценку профессиональных качеств каждого из членов группы по ряду критериев и т. п. Затраты времени при проведении опроса зависят от размеров группы и числа критериев в оценочном бланке.

2. Далее каждый испытуемый указывает фамилии трех членов группы, чьи бланки со «своими» оценками он хотел бы увидеть. Таким образом, определяются члены группы, позиция которых представляет наибольший интерес для остальных.

Практически границы выбора находятся в диапазоне от 0 до 3 (главное — не более трех). Встречаются варианты, когда кто-либо из членов группы не указывает никаких фамилий — демонстративно игнорирует мнение коллег. Такое поведение может объясняться разными причинами. Точнее их помогут выявить данные социометрии.

К примеру, если человек демонстрирует безразличие к мнению о нем других членов группы, это может свидетельствовать о противопоставлении им себя группе в конфликте (открытом или скрытом) или о его психологической несовместимости с группой. Проблемы могут быть связаны со сложностями взаимоотношений разных поколений (при большой разнице в возрасте между членами группы), с несовпадением уровней профессионализма (при наличии «новичков» и «стариков»), с неприятием отдельными членами группы общегрупповых ценностей, с личными особенностями людей (такими как замкнутость, обидчивость, повышенная конфликтность) и др.

Впоследствии бланки действительно можно показать членам группы, принявшим участие в опросе, мотивируя это тем, что именно так и должна развиваться слаженная команда, в которой оценки каждого важны для развития всех членов группы.

Для удобства обработки — по аналогии с проведением анализа результатов социометрического опроса — полученные данные (выборы) заносятся в матрицу. Для повышения наглядности полученных результатов можно построить референтограмму-мишень, которая позволяет увидеть референтный статус отдельных членов группы и картину распределения референтных групп.

На практике удобно использовать матрицы, включающие результаты расчета и социометрического, и референтного статуса каждого члена группы. Если при проведении обоих опросов использовался одинаковый лимит возможных выборов (в нашем случае — три), то оценочные шкалы будут близки, что обеспечит наглядность сравнения результатов.

В качестве примера приведем результаты социометрического и референтометрического исследований в группе сотрудников одного отдела (шесть человек). Полученные данные представлены в сводной таблице.

Таблица 4. Сводная таблица результатов

социометрического и референтометрического исследований

Источник