Гипотезы
На основе анализа теоретических и эмпирических данных, касающихся проблем эмоционального интеллекта и социально-психологической адаптации молодых специалистов [Панкова 2010], нами был сформулирован ряд гипотез.
1. Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта успешнее осуществляют процесс социально-психологической адаптации к профессиональной деятельности по внешним и по внутренним критериям.
2. Успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внутренним критериям взаимосвязана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, а успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям взаимосвязана с уровнем межличностного эмоционального интеллекта.
3. Существуют специфические различия в особенностях построения межличностных отношений с коллегами в процессе социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.
Методы
Выборка
В исследовании приняли участие 182 человека: 132 молодых специалиста с различными профессиями (64 женщины и 68 мужчин), а также 50 руководителей, выступавших в качестве экспертов. В рамках нашего исследования молодыми специалистами считались молодые люди в возрасте от 20 до 25 лет с высшим или неполным высшим образованием (последний курс вуза), начинающие свою профессиональную деятельность в соответствии с полученной специальностью. Данный возрастной критерий выбран нами в соответствии с периодизацией профессионального становления личности Ф.Зеера [Зеер, 2003].
Таким образом, выборку составляли молодые люди, вступающие в новую социальную ситуацию развития, третий этап профессионального становления – стадию профессиональной адаптации. Стаж работы молодых специалистов, принимавших участие в нашем исследовании, составляет от 3 месяцев до 1 года. Сфера деятельности молодых специалистов различна: в выборке представлены профессии, связанные с обслуживанием клиентов и продажами; обучением, подбором и оценкой персонала; консультированием, системным администрированием; бухгалтерией, а также аналитикой. Стоит отметить, что объект исследования был ограничен лишь теми молодыми специалистами, которые решили продолжить свое профессиональное развитие в соответствии с полученным образованием. Это позволяет в определенной степени проконтролировать уровень изначальной подготовки молодых специалистов к профессиональной деятельности на занимаемой должности.
К исследованию было привлечено 50 руководителей, каждый из которых оценивал по ряду критериев молодых специалистов, находящихся в их непосредственном подчинении, а также участвовал в разработке этих критериев оценки.
Методики
Для проведения исследования было использовано пять методик, подбор которых осуществлялся в соответствии с целями и гипотезами исследования.
1. Для измерения уровня эмоционального интеллекта была использована методика Д.В.Люсина «ЭмИн» [Люсин, 2009]. Опросник содержит 46 утверждений, степень согласия с которыми испытуемые оценивают по четырехбалльной шкале. В структуре эмоционального интеллекта (ЭИ) выделяется межличностный эмоциональный интеллект (МЭИ) и внутриличностный эмоциональный интеллект (ВЭИ). Межличностный эмоциональный интеллект представляет совокупность способностей к пониманию эмоций окружающих людей и влиянию на эмоциональные состояния окружающих. Внутриличностный эмоциональный интеллект представляет собой совокупность способностей к пониманию и управлению своими собственными эмоциональными состояниями и их проявлениями.
2. Для изучения особенностей межличностных отношений в коллективе был использован опросник межличностных отношений В.Шутца [Рукавишников, 1992]. Данная методика представляет собой русскоязычную версию опросника FIRO-B (Fundamental Interpersonal Relations Orientation). Опросник дает результаты по 6 шкалам: 1) насколько индивид стремится включаться в межличностные отношения с окружающими; 2) насколько индивид требует от окружающих, чтобы его принимали и приглашали участвовать в совместной деятельности; 3) насколько индивид стремится контролировать окружающих; 4) насколько индивид требует контроля со стороны окружающих; 5) насколько индивид стремится устанавливать близкие отношения с окружающими; 6) насколько индивид требует, чтобы окружающие устанавливали с ним близкие отношения.
3. Измерение показателей продуктивности и эффективности деятельности производилось нами на основе экспертных оценок молодого специалиста руководителями или наставниками по следующему ряду критериев: 1) коммуникативные способности; 2) стремление к саморазвитию; 3) профессионализм; 4) межличностное взаимодействие; 5) организация работы; 6) лояльность; 7) интеллект; 8) статус в межличностных отношениях в коллективе. Критерии выделены при опросе 50 руководителей, в подчинении которых находились молодые специалисты.
4. Для исследования социально-психологической адаптации по внутренним критериям нами были использованы три различные методики. Одной из таких методик был опросник «Социально-психологическая профессиональная адаптация», предложенный Р.Х.Исмаиловым [Практикум…, 2003]. Методика состоит из 60 вопросов, сгруппированных по следующим шкалам: 1) отношение к объединению; 2) отношения между рабочими; 3) удовлетворенность своим положением в коллективе; 4) оценка коллективизма; 5) удовлетворенность работой; 6) удовлетворенность условиями труда; 7) отношение к малой группе; 8) удовлетворенность собой на работе; 9) отношение к руководителю; 10) шкала лжи.
Таким образом, результаты методики позволяют судить о степени удовлетворенности сотрудника различными условиями своего труда, а также об отношении сотрудника к организации в целом и к своему непосредственному рабочему коллективу.
5. Также для изучения внутренних особенностей социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности нами была использована методика «Семантический дифференциал» Ч.Осгуда. Методика представляет собой оценку респондентами объектов по ряду биполярных шкал. В соответствии с целями нашего исследования нами были выбраны следующие объекты: «Я сам», «Моя профессия», «Моя компания», «Профессионал». Таким образом, сравнение семантических профилей понятия «Я сам» с тремя оставшимися объектами позволяет измерить степень идентификации молодого специалиста с компанией, в которой он работает, с его профессией и с категорией «профессионал» [Баранова, 2001].
Процедура
Респондентам предлагалось заполнить пакет вышеперечисленных опросников. Таким образом производились измерения:
– уровня эмоционального интеллекта молодого специалиста;
– уровня лояльности к организации;
– уровня удовлетворенности трудом.
Определялись также следующие показатели социально-психологической адаптации:
– статус в межличностном общении с коллегами в организации;
– особенности самосознания молодого специалиста.
Затем руководителю отдела, в котором работал респондент, предлагалось заполнить лист оценки молодого специалиста по вышеописанным критериям. Таким образом оценивались:
– уровень соответствия требованиям должности;
– показатели продуктивности и результативности деятельности;
– показатели карьерного роста молодого специалиста.
Методы анализа данных
Полученные в ходе исследования данные были подвергнуты качественному и количественному анализу. Использовались корреляционный анализ (по Пирсону), сравнение средних с помощью t-критерия Стьюдента, однофакторный дисперсионный анализ. Статистическая обработка данных производилась в программе PASW Statistics 18.0.
Результаты и их обсуждение
Одним из выделенных нами внутренних критериев социально-психологической адаптации является степень удовлетворенности молодого специалиста различными сторонами своей профессиональной деятельности в организации.
Разделив выборку на группы с низким, средним и высоким эмоциональным интеллектом, мы получили следующие результаты (см. рис. 1):
Рис. 1. Взаимосвязь степени удовлетворенности трудом в группах с различным уровнем эмоционального интеллекта.
Мы можем наблюдать повышение удовлетворенности трудом в связи с повышением уровня общего эмоционального интеллекта, а также в связи с повышением уровня межличностного и внутриличностного эмоционального интеллекта. Причем более яркие различия наблюдаются именно в связи с внутриличностным эмоциональным интеллектом. Итак, при сравнении крайних групп (низкий и высокий уровень внутриличностного эмоционального интеллекта) по критерию Стьюдента обнаруживаются достоверные различия в степени общей удовлетворенности трудом (p 0,30; p 0,3; p Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.
Источник
Роль эмоционального интеллекта в социально-психологической адаптации молодых специалистов
Проблема изучения адаптации сотрудников к профессиональной деятельности в организации за последние годы приобретает все большую актуальность за счет постоянно растущего спроса со стороны практики. Большинство современных крупных организаций направляет значительную долю усилий и средств на развитие и удержание своего персонала, так как именно квалифицированные и лояльные сотрудники являются одним из основных слагаемых успеха компании на рынке. С одной стороны, успешное приспособление специалиста к системе профессиональных и межличностных взаимоотношений в компании может обеспечивать ему самому ощущение комфорта, удовлетворенность процессом и результатом работы, своими достижениями и своим статусом в организации. С другой стороны, успешность адаптации сотрудника непременно сказывается на эффективности его деятельности, в чем, естественно, заинтересована и сама компания.
В связи с этим в первую очередь возникают вопросы, связанные с повышением эффективности подбора и отбора персонала, а также с разработкой и внедрением системы адаптации новых сотрудников, направленной на максимально быстрое вхождение новых сотрудников в коллектив и снижения вероятности их увольнения.
Особым направлением работы по адаптации новых сотрудников является подготовка молодых специалистов, только что закончивших вуз и начинающих свою профессиональную деятельность. В последнее время социальная ситуация на рынке труда резко меняется, что ведет за собой смену установок относительно построения карьеры, профессионального роста и развития, а также относительно работы в целом.
Молодой специалист, вступая в новую для него стадию профессионального развития, сталкивается не только с новыми профессиональными требованиями и задачами, новыми условиями труда, новой системой взаимоотношений в коллективе, но и обнаруживает достаточно резкое несоответствие между накопленными им в процессе обучения академическими знаниями и реальным практическим наполнением профессиональной деятельности. Таким образом, для него становится актуальной проблема адаптации к требованием сложившейся ситуации, поиска и воплощения оптимальной стратегии поведения и взаимодействия с окружающими и нахождения баланса между внутренними ожиданиями и реальными требованиями новой социальной ситуации развития. И все чаще эта проблема решается в пользу кардинальной смены профессиональной деятельности, и молодому специалисту приходится заново осваивать новую для него профессию.
Становится очевидным, что помимо стандартных профессиональных знаний, умений и навыков молодому специалисту необходимо что-то еще. Что-то, благодаря чему его социально-психологическая адаптация будет проходить успешнее. В частности, можно говорить об особенностях процесса познания социальных объектов и конструирования социальной реальности, то есть процесса социального познания [Андреева, 2005]. Одним из параметров, определяющих этот процесс на уровне межличностных отношений, можно считать эмоциональный интеллект – конструкт, предложенный для изучения в 1990 году американскими психологами Питером Сэловеем и Джоном Мэйером [Salovey, Mayer, 1990].
В настоящее время понятие «эмоциональный интеллект» начало постепенно входить в круг научных психологических интересов, обретая более конкретное и объективное содержание, с новой стороны раскрывая соотношение и взаимодействие эмоций и когниций, аффекта и интеллекта. Исследуются свойства, функции, возможности развития и роль эмоционального интеллекта в обеспечении жизненного успеха личности.
На сегодняшний день в психологической науке существует несколько различных моделей эмоционального интеллекта, последовательно предлагавшихся различными зарубежными и отечественными исследователями. При этом понимание сути эмоционального интеллекта постепенно сдвигалось от моделей, смешивающих в себе набор личностных качеств и способностей, к моделям, содержащим исключительно когнитивные способности [Панкова, 2010].
В широком смысле эмоциональный интеллект рассматривается как способность личности к эффективному общению за счет умения понимать и управлять своими и чужими эмоциями; умения воспринимать эмоции окружающих людей и возможности влиять на них, а также умения рефлексировать свои собственные эмоциональные состояния и контролировать их проявления [Люсин, 2009]. Традиционно в круг функций эмоционального интеллекта включаются повышение эффективности коммуникации, оптимизация межличностных отношений, социально-психологическая адаптация.
Важным направлением исследований эмоционального интеллекта является изучение его роли в обеспечении эффективности профессиональной деятельности. Данное направление наметилось практически одновременно с появлением самого понятия эмоционального интеллекта, который, по мнению многих авторов, может быть рассмотрен в качестве одного из ключевых внутренних факторов социально-психологической адаптации. Однако эмпирических подтверждений этого предположения на сегодняшний день недостаточно.
Эмоциональный интеллект как предмет социально-психологического исследования является относительно новым, малоизученным феноменом, а единая согласованная теория эмоционального интеллекта пока не разработана. Тем не менее необходимость изучения эмоционального интеллекта диктуется запросами практики, заключающимися в определении факторов, влияющих на эффективность профессиональной деятельности и социально-психологической адаптации личности в современных условиях.
Очевидное практическое значение имеет изучение социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности, поиск адекватных критериев и факторов ее успешности. Однако можно отметить, что на сегодняшний момент наблюдается дефицит эмпирических исследований, посвященных особенностям и специфике адаптации молодых специалистов.
В данной статье описываются результаты исследования, проведенного нами в 2010–2011 гг. Целью исследования являлось изучение роли эмоционального интеллекта в обеспечении эффективности социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности.
Социально-психологическая адаптация к профессиональной деятельности в организации рассматривается нами как частный случай социально-психологической адаптации и определяется как процесс активного приспособления личности к условиям и требованиям окружающей организационной среды, в результате которого личность получает возможность успешно выполнять свою профессиональную деятельность и поддерживать состояние удовлетворенности различными сторонами своего труда [Налчаджян, 1988; Ромм, 2002].
В качестве показателей успешности социально-психологической адаптации в данном исследовании были использованы внешние и внутренние критерии. К внешним критериям относятся: особенности межличностных взаимоотношений в коллективе; показатели продуктивности деятельности; динамика карьерного роста. К внутренним критериям относятся: степень удовлетворенности собой, различными сторонами профессиональной деятельности, отношение к себе как профессионалу и к организации в целом; степень сформированности отношения к себе как профессионалу; уровень лояльности сотрудника к компании, его отношение к рабочему коллективу и к организации в целом.
Для оценки уровня эмоционального интеллекта мы воспользовались моделью отечественного автора Д.В.Люсина, в которой он трактуется как способность к пониманию своих и чужих эмоций и управлению ими. Способность к пониманию эмоций означает, что человек может распознать наличие эмоции у себя или у другого человека; может идентифицировать и назвать ее; понимает причины, вызвавшие данную эмоцию, и следствия, к которым она приведет. Способность к управлению эмоциями предполагает контроль интенсивности эмоций и их внешних проявлений, а также способность произвольно вызвать у себя ту или иную эмоцию. Поскольку понимание и управление могут быть направлены как на свои эмоции, так и на эмоции окружающих, Люсин выделяет два компонента эмоционального интеллекта: внутриличностный и межличностный [Люсин, 2004]. Модель эмоционального интеллекта в концепции Д.В.Люсина можно представить в виде следующей таблицы (см. табл. 1).
Таблица 1
Априорная структура эмоционального интеллекта в модели Д.В.Люсина [Люсин, 2004]
| Компоненты эмоционального интеллекта | Межличностный эмоциональный интеллект | Внутриличностный эмоциональный интеллект |
| Понимание эмоций | Понимание чужих эмоций | Понимание своих эмоций |
| Управление эмоциями | Управление чужими эмоциями | Управление своими эмоциями, контроль экспрессии |
Такой подход представляется наиболее интересным как с концептуальной, так и с практической точек зрения. Так, с концептуальной точки зрения модель Д.В.Люсина основана на выделении двух сторон эмоционального интеллекта: межличностной и внутриличностной. Межличностный эмоциональный интеллект объединяет в себе способности к пониманию и управлению эмоциями окружающих людей, внутриличностный – к пониманию и управлению своими собственными эмоциями. При этом в отличие от смешанных моделей в данном случае из структуры эмоционального интеллекта исключаются личностные характеристики, непосредственно не связанные с когнитивными способностями. Таким образом, данная модель является чисто когнитивной, что, в нашем понимании, более логично и обоснованно. Кроме того, преимуществом данного подхода является разработанная автором методика измерения эмоционального интеллекта, не требующая дополнительной адаптации и валидизации для российской выборки.
На основе анализа теоретических и эмпирических данных, касающихся проблем эмоционального интеллекта и социально-психологической адаптации молодых специалистов [Панкова 2010], нами был сформулирован ряд гипотез.
1. Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта успешнее осуществляют процесс социально-психологической адаптации к профессиональной деятельности по внешним и по внутренним критериям.
2. Успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внутренним критериям взаимосвязана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, а успешность социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям взаимосвязана с уровнем межличностного эмоционального интеллекта.
3. Существуют специфические различия в особенностях построения межличностных отношений с коллегами в процессе социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.
Выборка
В исследовании приняли участие 182 человека: 132 молодых специалиста с различными профессиями (64 женщины и 68 мужчин), а также 50 руководителей, выступавших в качестве экспертов. В рамках нашего исследования молодыми специалистами считались молодые люди в возрасте от 20 до 25 лет с высшим или неполным высшим образованием (последний курс вуза), начинающие свою профессиональную деятельность в соответствии с полученной специальностью. Данный возрастной критерий выбран нами в соответствии с периодизацией профессионального становления личности Ф.Зеера [Зеер, 2003].
Таким образом, выборку составляли молодые люди, вступающие в новую социальную ситуацию развития, третий этап профессионального становления – стадию профессиональной адаптации. Стаж работы молодых специалистов, принимавших участие в нашем исследовании, составляет от 3 месяцев до 1 года. Сфера деятельности молодых специалистов различна: в выборке представлены профессии, связанные с обслуживанием клиентов и продажами; обучением, подбором и оценкой персонала; консультированием, системным администрированием; бухгалтерией, а также аналитикой. Стоит отметить, что объект исследования был ограничен лишь теми молодыми специалистами, которые решили продолжить свое профессиональное развитие в соответствии с полученным образованием. Это позволяет в определенной степени проконтролировать уровень изначальной подготовки молодых специалистов к профессиональной деятельности на занимаемой должности.
К исследованию было привлечено 50 руководителей, каждый из которых оценивал по ряду критериев молодых специалистов, находящихся в их непосредственном подчинении, а также участвовал в разработке этих критериев оценки.
Методики
Для проведения исследования было использовано пять методик, подбор которых осуществлялся в соответствии с целями и гипотезами исследования.
1. Для измерения уровня эмоционального интеллекта была использована методика Д.В.Люсина «ЭмИн» [Люсин, 2009]. Опросник содержит 46 утверждений, степень согласия с которыми испытуемые оценивают по четырехбалльной шкале. В структуре эмоционального интеллекта (ЭИ) выделяется межличностный эмоциональный интеллект (МЭИ) и внутриличностный эмоциональный интеллект (ВЭИ). Межличностный эмоциональный интеллект представляет совокупность способностей к пониманию эмоций окружающих людей и влиянию на эмоциональные состояния окружающих. Внутриличностный эмоциональный интеллект представляет собой совокупность способностей к пониманию и управлению своими собственными эмоциональными состояниями и их проявлениями.
2. Для изучения особенностей межличностных отношений в коллективе был использован опросник межличностных отношений В.Шутца [Рукавишников, 1992]. Данная методика представляет собой русскоязычную версию опросника FIRO-B (Fundamental Interpersonal Relations Orientation). Опросник дает результаты по 6 шкалам: 1) насколько индивид стремится включаться в межличностные отношения с окружающими; 2) насколько индивид требует от окружающих, чтобы его принимали и приглашали участвовать в совместной деятельности; 3) насколько индивид стремится контролировать окружающих; 4) насколько индивид требует контроля со стороны окружающих; 5) насколько индивид стремится устанавливать близкие отношения с окружающими; 6) насколько индивид требует, чтобы окружающие устанавливали с ним близкие отношения.
3. Измерение показателей продуктивности и эффективности деятельности производилось нами на основе экспертных оценок молодого специалиста руководителями или наставниками по следующему ряду критериев: 1) коммуникативные способности; 2) стремление к саморазвитию; 3) профессионализм; 4) межличностное взаимодействие; 5) организация работы; 6) лояльность; 7) интеллект; 8) статус в межличностных отношениях в коллективе. Критерии выделены при опросе 50 руководителей, в подчинении которых находились молодые специалисты.
4. Для исследования социально-психологической адаптации по внутренним критериям нами были использованы три различные методики. Одной из таких методик был опросник «Социально-психологическая профессиональная адаптация», предложенный Р.Х.Исмаиловым [Практикум…, 2003]. Методика состоит из 60 вопросов, сгруппированных по следующим шкалам: 1) отношение к объединению; 2) отношения между рабочими; 3) удовлетворенность своим положением в коллективе; 4) оценка коллективизма; 5) удовлетворенность работой; 6) удовлетворенность условиями труда; 7) отношение к малой группе; 8) удовлетворенность собой на работе; 9) отношение к руководителю; 10) шкала лжи.
Таким образом, результаты методики позволяют судить о степени удовлетворенности сотрудника различными условиями своего труда, а также об отношении сотрудника к организации в целом и к своему непосредственному рабочему коллективу.
5. Также для изучения внутренних особенностей социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности нами была использована методика «Семантический дифференциал» Ч.Осгуда. Методика представляет собой оценку респондентами объектов по ряду биполярных шкал. В соответствии с целями нашего исследования нами были выбраны следующие объекты: «Я сам», «Моя профессия», «Моя компания», «Профессионал». Таким образом, сравнение семантических профилей понятия «Я сам» с тремя оставшимися объектами позволяет измерить степень идентификации молодого специалиста с компанией, в которой он работает, с его профессией и с категорией «профессионал» [Баранова, 2001].
Процедура
Респондентам предлагалось заполнить пакет вышеперечисленных опросников. Таким образом производились измерения:
– уровня эмоционального интеллекта молодого специалиста;
– уровня лояльности к организации;
– уровня удовлетворенности трудом.
Определялись также следующие показатели социально-психологической адаптации:
– статус в межличностном общении с коллегами в организации;
– особенности самосознания молодого специалиста.
Затем руководителю отдела, в котором работал респондент, предлагалось заполнить лист оценки молодого специалиста по вышеописанным критериям. Таким образом оценивались:
– уровень соответствия требованиям должности;
– показатели продуктивности и результативности деятельности;
– показатели карьерного роста молодого специалиста.
Методы анализа данных
Полученные в ходе исследования данные были подвергнуты качественному и количественному анализу. Использовались корреляционный анализ (по Пирсону), сравнение средних с помощью t-критерия Стьюдента, однофакторный дисперсионный анализ. Статистическая обработка данных производилась в программе PASW Statistics 18.0.
Одним из выделенных нами внутренних критериев социально-психологической адаптации является степень удовлетворенности молодого специалиста различными сторонами своей профессиональной деятельности в организации.
Разделив выборку на группы с низким, средним и высоким эмоциональным интеллектом, мы получили следующие результаты (см. рис. 1):
Рис. 1. Взаимосвязь степени удовлетворенности трудом в группах с различным уровнем эмоционального интеллекта.
Мы можем наблюдать повышение удовлетворенности трудом в связи с повышением уровня общего эмоционального интеллекта, а также в связи с повышением уровня межличностного и внутриличностного эмоционального интеллекта. Причем более яркие различия наблюдаются именно в связи с внутриличностным эмоциональным интеллектом. Итак, при сравнении крайних групп (низкий и высокий уровень внутриличностного эмоционального интеллекта) по критерию Стьюдента обнаруживаются достоверные различия в степени общей удовлетворенности трудом (p 0,30; p 0,3; p Выводы
В целом можно сформулировать следующие выводы.
1. Удовлетворенность молодых специалистов различными показателями профессиональной деятельности в большей степени связана с уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта, чем с уровнем межличностного.
2. Наиболее адаптированными с точки зрения внутренних критериев адаптации оказываются молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта за счет более высокой удовлетворенности различными аспектами своей деятельности и более высокой идентификации с компанией, профессией и понятием «профессионал».
Степень общей удовлетворенности молодых специалистов с низким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта существенно ниже, чем у молодых специалистов со средним и высоким уровнями внутриличностного эмоционального интеллекта. То есть для достижения высокой степени удовлетворенности различными сторонами профессиональной деятельности в организации достаточно обладать средними способностями к пониманию и управлению своими и чужими эмоциями. Дальнейшее усиление этих способностей уже не приводит к соразмерному увеличению удовлетворенности.
Молодые специалисты с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта в большей степени идентифицируют себя с компанией, в которой они работают, и с понятием «профессионал», а молодые специалисты со средним уровнем межличностного эмоционального интеллекта в большей степени идентифицирую себя со своей профессией.
3. Для социально-психологической адаптации молодых специалистов по внешним критериям, в отличие от адаптации по критериям внутренним, одинаково важную роль играет как внутриличностный, так и межличностный эмоциональный интеллект.
4. Наиболее адаптированными с точки зрения внешних критериев (оценки со стороны руководителей, включенность в общение и взаимодействие в коллективе) оказываются молодые специалисты со средним уровнем эмоционального интеллекта.
Молодые специалисты с высоким уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта оказываются менее адаптированными по внешним критериям за счет более низких оценок со стороны руководителей по таким показателям, как коммуникативные навыки, профессионализм и успешность межличностного взаимодействия.
Молодые специалисты со средним уровнем межличностного эмоционального интеллекта более высоко оцениваются руководителями с точки зрения соответствия занимаемой должности по критериям профессионализма, организованности и интеллекта.
Молодые специалисты со средним уровнем внутриличностного эмоционального интеллекта в большей степени включены во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.
Для молодых специалистов с высоким уровнем межличностного эмоционального интеллекта характерно наличие противоречия между стремлением к принятию самостоятельных решений и зависимостью от решений окружающих, между принятием на себя лидирующей роли и стремлением подчиняться.
5. Существуют специфические различия в особенностях социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта, что соответствует выдвинутой нами гипотезе. В данном случае можно говорить о наличии различных стратегий социально-психологической адаптации молодых специалистов с разным уровнем эмоционального интеллекта.
Молодые специалисты с высоким уровнем эмоционального интеллекта в большей степени стремятся контролировать окружающих, брать на себя ответственность, занимать лидирующую позицию. Такой результат, с одной стороны, соответствует теоретическим положениям и эмпирическим данным, указывающим на взаимосвязь уровня эмоционального интеллекта и способностей к лидерству. С другой стороны, полученный результат расширяет взгляд на данную взаимосвязь и указывает на наличие связи между способностями к пониманию и управлению эмоциями окружающих людей и стремлением к лидерству, что относится к сфере ценностей, потребностей и мотивации.
Молодые специалисты с более высоким уровнем развития способностей к управлению своими собственными эмоциями более избирательны в общении с коллегами по работе, а молодые специалисты со средним уровнем развития этих способностей оказываются наиболее включенными во взаимодействие внутри коллектива и стремятся устанавливать более тесные взаимоотношения со своими коллегами.
Полученные в исследовании результаты указывают на то, что эмоциональный интеллект является важным фактором социально-психологической адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности в организации. Проведенное исследование, на наш взгляд, вносит существенный вклад в изучение эмоционального интеллекта и его адаптивных свойств. Так, в результате исследования удалось зафиксировать роль эмоционального интеллекта в обеспечении социально-психологической адаптации не только по внутренним, субъективным критериям, но и по внешним критериям.
Результаты проведенного нами эмпирического исследования могут быть использованы на практике в целях оценки и отбора молодых специалистов, поступающих на работу, и прогнозирования успешности их социально-психологической адаптации к профессиональной деятельности. Кроме того, результаты данного исследования можно использовать для разработки системы адаптации молодых специалистов на предприятиях.
В силу того, что понятие эмоционального интеллекта является относительно новым для научного психологического знания, необходимо его более подробное исследование и разработка. Для формирования единой концепции эмоционального интеллекта необходимо более подробное изучение данного феномена, его структуры и его компонентов, а также поиск его связей с другими личностными характеристиками и показателями успешности деятельности. Кроме того, перспективным и важнейшим направлением исследования является разработка универсальной методики измерения эмоционального интеллекта, которая, с одной стороны, удовлетворяла бы теоретическому содержанию конструкта, а с другой – имела высокие показатели валидности и надежности.
Литература
Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Аспект Пресс, 2005.
Баранова Т.С. Эмоциональное «Я-Мы» (опыт психосемантического исследования социальной идентичности) // Социология: 4М. 2001. N 14. С. 70–101.
Зеер Э.Ф. Психология профессий. М. : Академ. Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2003.
Люсин Д.В. Современные представления об эмоциональном интеллекте // Социальный интеллект: Теория, измерение, исследования / под ред. Д.В.Люсина, Д.В.Ушакова. М.: Институт психологии РАН, 2004.
Люсин Д.В. Опросник на эмоциональный интеллект ЭмИн: новые психометрические данные // Социальный и эмоциональный интеллект: от моделей к измерениям / под ред. Д.В.Люсина, Д.В.Ушакова. М.: Институт психологии РАН, 2009. С. 264–278.
Налчаджян А.А. Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы и стратегии). Ереван: Изд-во АН Армянской ССР, 1988.
Панкова Т.А. Роль эмоционального интеллекта в эффективности деятельности руководителя [Электронный ресурс] // Психологические исследования: электрон. науч. журн. 2010. N 2(10). URL: http://psystudy.ru (дата обращения: 17.07.2011).
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: учеб. пособие / под ред. Г.С.Никифорова, М.А.Дмитриевой, В.М.Снеткова. СПб.: Речь, 2003. С. 115–121.
Ромм М.В. Адаптация личности в социуме: Теоретико-методологический аспект. Новосибирск: Наука, 2002.
Рукавишников А.А. Опросник межличностных отношений. Ярославль: Психодиагностика, 1992.
Источник