Эмоциональные стили управления 6 стилей управления

Стили эмоционального лидерства по Гоулману

Стили эмоционального лидерства по Гоулману

Дэниэль Гоулман известен в России прежде всего как автор книги «Эмоциональный интеллект», однако не всем известно, что он также является автором одной из концепций стилей лидерства, основанных на различных навыках эмоционального интеллекта.

Интересно, что эта концепция родилась не как теоретическая идея, а ходе достаточно масштабного исследования консалтинговой компании Hay/McBer. Работая с базой данных, охватывавшей более 20 000 топ-менеджеров из разных стран, сотрудники Hay/McBer по принципу случайной выборки отобрали для анализа 3871 человека и, изучая их поведение, выявили шесть стилей руководства — каждый определяется теми или иными особенностями эмоционального интеллекта. Исследователи также обнаружили, что стиль руководителя прямо и однозначно воздействует на климат в компании, подразделении или рабочей группе, что, в свою очередь, сказывается на финансовых показателях. Важно и то, что исследование показало, что лидеры, которые добиваются лучших результатов, одинаково хорошо владеют несколькими стилями и используют их в зависимости от своих целей и обстоятельств ситуации.

В статье использован перевод названий стилей компании EQuator. В литературе и других источниках вы можете встретить другие названия этих стилей.

Директивный стиль

Применяя на практике директивный стиль, руководитель прямо (и зачастую довольно жестко) указывает подчиненным, что именно и как делать. У директивного стиля есть свои плюсы: он полезен в критических ситуациях, когда требуется быстрое решение и единоначалие.
Однако в долгосрочной перспективе директивный стиль в большинстве случаев оказывается самым неэффективным. Мотивация и инициативность сотрудников падает. Большинство из них перестают брать на себя ответственность, и руководителю приходится все контролировать самостоятельно. Организации с директивными руководителями становятся медлительными и неповоротливыми – на каждое решение требуется одобрение руководителя. Зачастую без руководителя работа вообще стоит.

Воодушевляющий стиль

Воодушевляющий лидер заражает сотрудником своим энтузиазмом и видением долгосрочной перспективы. Как правило, в таких коллективах сотрудники знают об амбициозных целях компании или отдела и горят желанием достигать этих целей.
Воодушевляющий стиль, по данным исследования Hay/McBer — один из самых эффективных, поскольку положительно сказывается на всех составляющих организационного климата. В первую очередь это относится к ясному пониманию стоящих перед компанией задач и ее ценностей. Воодушевляющий руководитель хорошо видит перспективы, он мотивирует людей, объясняя им, как важна для общего дела работа каждого. Воодушевляющий лидер также обычно предоставляет довольно много возможностей для самостоятельности своим людям: согласовав конечную цель, он, как правило, предоставляет подчиненным свободу в выборе средств для ее достижения.
Применяя воодушевляющий стиль в России, важно понимать, что в силу советского периода истории, сотрудники зачастую с настороженностью и скептицизмом относятся к «высоким» целям. Руководителю важно избегать излишнего пафоса при описании будущего, а также быть максимально конкретным, избегая общих слов ни о чем.

Отеческий стиль

Для такого руководителя главное, чтобы сотрудники были счастливы, а в коллективе царила гармония. Приверженец отеческого стиля устанавливает тесные отношения с подчиненными и в награду получает их искреннюю, глубокую преданность. Такой руководитель обычно замечает успехи сотрудников и уделяет внимание тому, чтобы похвалить каждого, благодаря чему сотрудники обычно мотивированы и благожелательно настроены друг к другу.
Недостатком использования этого стиля является низкая ориентация на результат. Совершенно не подходит этот стиль для ситуаций, когда необходимо полностью выкладываться для достижения амбициозных целей.

Демократический стиль

Приверженец этого стиля не жалеет времени, пытаясь узнать мнение сотрудников, и таким образом добивается их доверия и уважения. В результате люди начинают работать с большей отдачей, потому что они сами определили и поставили себе цели, а не получили их «сверху».
Очень рискованно применять демократический стиль руководителю, у которого недостаточно развиты навыки управления дискуссией и ведения совещаний. В этом случае работа рискует превратиться в бесконечные обсуждения. На них раз за разом обсуждаются одни и те же идеи, но к единому мнению их участники не приходят, а кончается все утверждением даты очередного собрания.
Другой ошибкой является «игра в демократию», когда руководитель на самом деле уже принял свое решение и пытается склонить группу к нему. Такая ложная демократия является пустой тратой времени и только демотивирует сотрудников.

Эталонный стиль

Эталонный лидер устанавливает для своей команды очень высокие стандарты работы и личным примером показывает, как им соответствовать. Как правило, его не устраивает никакой результат, кроме отличного, и мало кто из сотрудников может соответствовать его высочайшим ожиданиям. Неудивительно, что чаще всего эталонный стиль не самым лучшим образом влияет на климат в организации. «Эталонный» лидер либо никак не отзывается о работе подчиненных, либо критикует их. Работа под началом такого руководителя быстро истощает. Однако в ситуациях, когда необходимы быстрые победы, такой стиль управления может быть оправдан.

Коучинг

Руководитель-коуч помогает сотрудникам ставить перед собой долгосрочные профессиональные цели и разработать план достижения целей. В первую очередь, он ориентирован на развитие людей, не скупится на всевозможные консультации, охотно делегирует полномочия, дает людям трудные и ответственные задания, даже если понимает, что быстро они не будут выполнены. Поэтому такой стиль не очень подходит в ситуациях, когда руководителю надо быстро показать результат. Руководители-коучи спокойно относятся к сиюминутным трудностям и неудачам ради долгосрочного успеха.
Исследование Hay/McBer показало, что стиль коучинг встречается крайне редко. В нынешних условиях жесткой конкуренции и быстрых изменений руководителям просто не хватает времени на неспешную и кропотливую работу по обучению и развитию сотрудников. Но именно такой стиль позволяет организации развиваться, а сотрудникам – научиться решать все более сложные задачи.

Расширяйте репертуар

Как правило, руководитель больше склонен использовать 1-2 стиля в своей работе. Однако исследование Hay/McBer показало, что лидеры, которые добиваются лучших результатов, одинаково хорошо владеют несколькими стилями и используют их в зависимости от своих целей и обстоятельств ситуации. Талантливые руководители легко переключаются с одного стиля на другой в зависимости от ситуации.

Что может помешать?

Как правило, руководители не владеют каким-то стилем по двум причинам: во-первых, им не хватает необходимых навыков (например, навыков коучинга или навыков управления дискуссией), а во-вторых, могут мешать ограничивающие убеждения о руководстве и лидерстве (представления человека о том, каким образом должен действовать настоящий руководитель или лидер).

Подробнее о стилях лидерства можно узнать на бесплатном вебинаре «Стили лидерства», тренинге «Лидерство и управление командой».

Источник

Discovered

О финансах и не только…

6 стилей управления

При рассмотрении вопроса о карьерном успехе на ум часто приходят такие материальные качества, как тип работы и зарплата. Но, пожалуй, самым важным фактором вашего успеха является стиль лидерства, т.е. как вы управляете людьми и как вам нравится управлять. Эффективные менеджеры могут повысить производительность и моральный дух сотрудников и сократить текучесть кадров.

Существует шесть основных стилей управления, которые обычно используются в современном деловом мире. Каждый из этих стилей имеет свои сильные и слабые стороны, и менеджер может использовать не один, а несколько стилей в зависимости от ситуации. Какой же стиль вам более всего импонирует?

Автократический стиль управления

Автократические менеджеры принимают решения в одностороннем порядке, без существенной (или вообще какой-либо) помощи подчиненных. Этот односторонний формат может восприниматься как хорошая методика управления, если принимаются правильные решения, и это может привести к более быстрому принятию решений, поскольку необходимо учитывать решение только одного человека. Однако автократический стиль управления может отталкивать сотрудников, которые ищут больше ответственности за принимаемые решения и желают больше автономии. Во времена кризиса, когда время на принятие решений ограничено, допустимо использование автократического управления, но длительные периоды его применения могут привести к высокой текучке кадров.

Консультационный стиль управления

Консультационный стиль управления является более открытым для дискуссий, чем автократический стиль, но по существу является диктаторским. Как следует из названия, лидер в данном стиле управления консультируется со своими сотрудниками, но в конечном итоге самостоятельно принимает финальное решение. Решения направлены на то, чтобы учитывать интересы сотрудников, а также сосредоточиться на бизнесе. Этот тип стиля управления часто приводит к лояльности со стороны сотрудников, входящих в процессы принятия решений, но те, кто уволился, более склонны двигаться дальше. Данный стиль также может привести к зависимости сотрудников от лидера.

Убедительный стиль управления

При убедительном стиле управления, как и при авторитарном, менеджер оставляет за собой право принятия окончательного решения. Однако принятие решения основывается на убеждениях подчиненных. Если сотрудники убедят своего менеджера в преимуществах данного решения, то менеджер примет его. Это отличный вариант для тех менеджеров, которым нужны доводы от экспертов, но при этом они могут самостоятельно принять финальное решение. Убедительный стиль не работает, когда сотрудники не поддерживают руководство и не хотят предоставлять убеждающие доводы или не доверяют принятым решениям.

Демократический стиль управления

Как следует из названия, демократические менеджеры предлагают сотрудникам возможность участвовать в принятии решений. Это означает, что все решения согласовываются большинством. Сообщения идут от менеджера к сотрудникам и от сотрудников к менеджеру. Этот стиль работает, когда должны быть приняты сложные решения, которые имеют множество результатов. Однако демократия замедляет процесс принятия решений и временами может быть неэффективной.

Невмешательство как стиль управления

Этот стиль является полной противоположностью автократическому стилю управления; работники вовлечены в принятие большинства решений, при этом руководство подключается к принятию решений только при необходимости. Менеджер в этом случае считается наставником, а не лидером. Этот стиль управления популярен в компаниях-стартапах и технологических компаниях, где поощряется принятие рисков. Однако данный стиль управления может привести к сложностям в принятии решений.

Управление «по ходу движения»

Эта классическая техника предполагает управление посредством выслушивания. Менеджеры собирают информацию, выслушивая мысли сотрудников о решении проблем в источнике их возникновения. При использовании такого стиля управления менеджеры должны быть консультантами, а не директорами. Хорошее решение в конечном итоге будет одобрено и принято всеми. Когда сотрудники не поддерживают руководство, могут возникнуть проблемы с управлением «по ходу движения».

Источник

Шесть стилей эмоционального лидерства

В 2006 году вышла в свет книга «Primal Leadership», в которой авторы Дэниел Гоулман, Ричард Боязис и Анни Макки определили шесть стилей эмоционального лидерства. Каждый из них по-разному влияет на эмоции людей и имеет свои сильные и слабые стороны в различных ситуациях. Гоулман утверждает, что ни один стиль не должен использоваться постоянно, важно их варьировать.

Рассмотрим каждый стиль отдельно.

Визионер

Люди, использующие визионерский стиль лидерства, умеют вдохновлять людей и направляют их к общей цели. Они сообщают членам своей команды, куда нужно двигаться (но не как именно это сделать) и позволяют самим найти собственный путь достижения цели. Основная черта характера этих лидеров — эмпатия.

Когда использовать

Этот стиль лидерства подходит в том случае, когда компания нуждается новом видении будущего и новых направлениях. Однако если вы работаете с высококвалифицированными людьми, которые более опытны чем вы, тогда лучше подходит демократический стиль.

Как развивать

Чтобы развить этот стиль, фокусируйтесь на следующих навыках:

• Эмпатии
• Уверенности в себе
• Презентационных способностях

Этот стиль объединяет личные цели людей с целями компании. Коучи эмпатичны и умеют мотивировать, фокусируются на развитии членов команды для достижения будущего успеха.

При таком подходе лидер ведет частые проникновенные беседы со своими подчиненными, которые не особо эффективно выполняют свою работу. Он концентрирует своих людей не только на профессиональных, но и на жизненных целях.

Когда использовать

Стиль коучинга следует применять всякий раз, когда вы замечаете отставание члена команды. Таким людям требуется наставник, который поможет советом и примером.

Как развивать

Вы должны знать своих людей как можно лучше. Когда вы понимаете их ценности, потребности и мечты, то можете находить самые эффективные подходы к ним.

Аффилативный лидер

Эти лидеры содействуют гармонии в коллективе. Такой стиль объединяет людей, поощряет сотрудничать и разрешает конфликты. Чтобы использовать этот стиль, вам нужно научиться ценить чувства и эмоции других людей.

Когда использовать

Используйте аффилативный стиль всякий раз, когда чувствуете напряжение в коллективе, когда доверие подорвано или когда команда нуждается в дополнительной мотивации.

Как развивать

• Разрешать конфликты
• Быть оптимистом
• Управлять своими и чужими эмоциями

Демократический лидер

Эти лидеры фокусируются на сотрудничестве. Они больше слушают и дают свободу, чем руководят, а также активно ищут способы повышения эффективности работы в команде.

Как использовать

Сначала разберемся когда не нужно использовать демократический стиль: когда люди вашей команды неопытны, некомпетентны и недостаточно проинформированы. Соответственно, использовать этот стиль нужно с квалифицированными людьми. Вам нужно просто не мешать им выполнять работу, которую они и сами прекрасно выполняют.

Как развивать

Вы должны научиться слушать своих подчиненных и предлагать свою помощь, когда потребуется. Вовлекайте свою команду в процесс решения проблем и процесс принятия решений.

Ведущий лидер

Такой лидер фокусируется на продуктивности и достижении целей. Они ожидают отличного выполнения задания от своей команды и часто принимают участие в процессе.

Ведущие лидеры не балуют тех, кто не выдает высоких результатов и не умеют с ними работать. Этот стиль лидерства может привести к истощению и эмоциональному выгоранию членов команды.

Как использовать

Используйте этот стиль лишь в том случае, когда вам нужны быстрые результаты.

Как развивать

Научите свою команду следовать концепциям шести сигм и бережливого производства.

Командирующий лидер

Эти лидеры используют автократический подход. Он основан на приказах, угрозах наказания и жестком контроле.

Как использовать

Такой стиль лидерства наиболее эффективен во время кризиса, при быстро меняющихся условиях, а также при проблемах с членами команды.

Как развивать

Будьте осторожны, используя этот стиль, его часто понимают и применяют неправильно. Повышайте свою стрессоустойчивость и учитесь принимать тяжелые, непопулярные решения.

Источник