Школа выживания: как руководителю спасти сотрудников от выгорания
Практика европейских компаний по борьбе с выгоранием настроена как часы, потому что само законодательство не дает работодателям эксплуатировать тревожных и уставших. При возникновении малейших признаков человека отправляют в длительный оплачиваемый отпуск, помогают подобрать психотерапевта и дарят абонемент в фитнес-клуб или бассейн. В России работы по осознанию проблемы выгорания проделано гораздо меньше. Тем не менее привычка перегружать себя задачами и брать больше ответственности, чем мы готовы нести в моменте, у нас развита точно так же.
Кто в зоне риска
Чаще всего выгорают консультанты, фрилансеры, сотрудники агентств и студий — все, кто работает проектно. Про уровень burn out в консалтинговых компаниях разве что легенды не слагают. Такие организации находятся в постоянном поиске способов уберечь команду. Дело в том, что у сотрудников с проектной спецификой работы нет возможности проникнуться продуктом и чувствовать свою принадлежность к его судьбе. Помимо этого, люди в студиях и фрилансеры нередко делают несколько проектов одновременно — это создает ощущение «я ничего не успеваю». Дополнительным фактором становится то, что в консалтинге и аутсорсе другая сторона рабочих отношений часто не хочет в них вкладываться — подразумевается, что у клиента есть задача, которую подрядчик после небольших вводных должен блистательно решить в ограниченный срок. Такие краткосрочные отношения с постоянной сменой действующих лиц только отнимают ресурс.
Как предотвратить появление синдрома
Выделять больше времени на глобальное планирование. В таком формате цели граничат с мечтами: каких показателей я хочу достичь? кто мне нужен в команду? какие проекты важно реализовать? Основатель или CEO составляет такой план на всю компанию, а после предлагает руководителям направлений подумать, как его декомпозировать. То, что получилось, вдохновит команду и покажет, куда компания сообща может дойти.
В менторстве, фидбэке и планировании акцент стоит делать на фокусировке и расстановке приоритетов. Без единого продукта и четких целей по нему на квартал или год человеку тяжело фокусироваться. Ему нужна постоянная помощь и поддержка в расстановке приоритетов — определить, что делать в первую очередь (не больше 2-3 задач в неделю).
Инвестировать в создание чувства общности. Единые для всех грейды, большое количество собраний и мероприятий, совместные брейнстормы и встречи для обмена экспертизой, командные проекты, мерч — надо использовать все, что создаст у сотрудников ощущение принадлежности.
Уделять внимание специфике клиентской работы. Часто выгорание происходит именно из-за давления, которое оказывают заказчики на ваших сотрудников. Подгонять и ругаться, что человек не научился работать с клиентами, — это как забивать гвоздь в гроб его мотивации. Лучше делиться своими практиками, рассказывать, как вы смотрите на продажи и аккаунтинг. Причем стоит не только общаться тогда, когда проблема разрослась и пришло время тушить пожар, но также работать в формате профилактики и рассказывать заранее о том, что менеджмент клиентов — ценный навык, который учит логике, стратегии, коммуникации. Разработайте собственный кодекс работы с клиентами и регулярно обновляйте его свежими кейсами.
Обычно беда в клиентской работе возникает именно в функции продаж: может быть, сотруднику неловко предлагать продукт, потому что он не видит в нем ценности, или у него есть внутренние блоки, которые заставляют откладывать очередную встречу с клиентом на конец недели. Дополнительные знания должны помочь человеку понять, что он не просто исполнитель, а лицо продукта. С этой целью предоставьте команде библиотеку книг и выступлений, связанных с навыком коммуникации и американскими или европейскими sales-практиками. Например: Роберт Чалдини «Психология влияния», Орен Клафф «Идеальный питч», Крис Восс «Никаких компромиссов», Сунь-Цзы «Искусство войны», Чет Холмс «Совершенная машина продаж».
Если вы хотите взять отдельного человека, который будет заниматься профилактикой выгорания у сотрудников, или доверить это HR, — убедитесь, что у него есть схожий опыт и что он думает в правильном направлении. Для этого сформулируйте конкретный кейс: «В компании есть проблема — люди часто выгорают. Давайте поговорим про 5-7 практик, которые помогут предотвратить это». Если человек начнет предлагать чаще отправлять сотрудников в отпуск или платить больше денег за переработки, то это не подходит. Правильный ответ должен обязательно в разных вариантах включать развитие корпоративной культуры.
Причем инициативы нужны не номинальные, а с учетом специфики компании. Для, условно говоря, студии Pinkman, где сидят молодые дизайнеры, увлекающиеся гонками, и для рекрутингового агентства, где дресс-код сформирован по принципу «белый верх-черный низ», практики будут разные. Скажем, в большом консалтинге, например McKinsey, раз в год проводят values day, когда все собираются и обсуждают ценности компании, а в компании-разработчике Redmadrobot сотрудники вместе смотрят фильмы про дизайн, а по пятницам за завтраком обсуждают хобби — это объединяет отделы и упрощает коммуникацию. Когда человек приходит туда работать, ему выдают ироничную футболку с серийным номером, которая подтверждает, что он теперь часть команды.
Как понять, что сотрудник близок к выгоранию
Определить сотрудника «на грани» можно по ряду признаков:
Сорванные дедлайны. Незакрытая задача может сигнализировать: человек прокрастинирует, у него есть ощущение неудовлетворенности, его что-то гложет, ему скучно. По каким-то причинам он не может с ней разобраться, и так будет происходить из спринта в спринт.
Отсутствие инициативы и желания брать в работу что-то новое, снижение рабочей активности. Например, если обычно сотрудник быстро реагирует на входящие предложения с идеями, а теперь оставляет их без ответа или обещает подумать на выходных — это может быть сигналом, что с ним что-то не так.
Частые запросы на отгулы. Если дело в единичном сложном проекте, то дополнительный выходной поможет сотруднику переключиться и обратно влиться в рабочий ритм. Если же просьбы об отгулах повторяются из раза в раз, значит человек неправильно распределяет силы, расставляет приоритеты, и работать надо именно с этим.
Есть «серые» способы контроля за выгоранием, которые иногда используют в корпорациях. Например, работодатель может отслеживать, сколько имейлов отправил сотрудник. Условно, если обычно это 50 писем в неделю, а вот уже две недели подряд — 20, то стоит задуматься: возможно, у человека возникли сложности и ему нужна помощь.
Как помочь сотрудникам справиться с напряжением
Есть набор типичных ошибок мышления, с которыми из раза в раз могут сталкиваться члены команды.
«Чтение мыслей». Сотрудник думает: «Мой начальник точно мной недоволен». И вместо того, чтобы работать в полную силу, пытается угодить руководству. Если вы заметили такой паттерн, проведите встречу один на один. Дайте понять, что сотрудник всегда может задать вам прямой вопрос в формате: «Мне кажется, вы думаете так. Это правда или нет?»
Катастрофизация. Из всех вариантов развития событий сотрудник выбирает худший. Например: «Клиент сказал, что недоволен работой. Это значит, он не заплатит деньги, я подведу компанию, меня уволят». Здесь уместно провести с сотрудником «домашнюю» работу по менеджменту рисков: раз клиент недоволен, как нам сделать, чтобы больше такого не произошло? Если сотрудник допустил критическую неудачу в проекте, то важно помочь ему понять, что она не эквивалентна провалу всего проекта и не характеризует его как человека.
Ярлыки. «Я ошибся в подсчетах, я не умею считать, я не математик, я не буду брать такие задачи». Очевидно, что одна ошибка в расчетах — не повод навешивать на себя ярлык. Важно помочь сотруднику понять, по какой причине произошел просчет: из-за невнимательности (тогда сложные задачи стоит выполнять, когда есть силы) или из-за того, что страдает матчасть (тогда ее стоит подтянуть).
Игнорирование положительного. «Все, что хорошо, — банально. Мы заработали миллион, а могли — 120 миллионов». Здесь важно отметить, что миллион — это уже результат, означающий, что у бизнеса есть спрос.
Не жалейте выделить 30% времени на фидбэк сотрудникам. Только не выстраивайте сложную схему обмена обратной связью, чтобы сил точно хватило на всех.
Кроме того, полезно иметь наготове список специалистов, которые смогут эффективно помочь выгоревшим сотрудникам. Психотерапевты, неврологи, психиатры — все они должны быть надежными, проверенными людьми, а их контакты — лежать у вас под рукой. Направить сотрудника к хорошему врачу, чтобы предотвратить проблемы, — это нормально.
Говорить с человеком о выгорании нужно и в том случае, если он проявляет к нему склонность, например часто перерабатывает. Лучше построить беседу с опорой на свой опыт: поделитесь, как вы справляетесь с похожими рабочими ситуациями и какие практики против выгорания вам помогают. Апеллируйте к ценности: «Ты для нас важен, потому что. » и перечислите то, что у сотрудника получается, какие перспективы совместной работы вы видите. Это помогает создать доверие.
Если вы работаете в студии или консалтинге, то имеет смысл один раз собрать руководителей и вместе выстроить процесс: как вычислять признаки выгорания у команды и что предпринимать в моменты, когда профилактика опоздала.
Источник
Эмоциональное выгорание у топ-менеджеров, может ли HR помочь?
Jun 9, 2021 8:45:12 AM / Автор Yva.ai
«Наш генеральный в пандемию точно с ума сошёл», – вспоминает Ирина Владимировна, главный бухгалтер логистической компании.
«Десять лет с Олегом Владимировичем работаю. Никогда такого не видела. Его как подменили. Он даже на клиентов начал срываться. А на нас часами орал как потерпевший из-за какой-то ерунды. Он мог мне в три ночи позвонить и потребовать срочно выслать отчёт», – рассказывает Ирина Владимировна.
«За месяц из адекватного спокойного человека он превратился в какого-то неврастеника. Наш секретарь Олечка жаловалась, что в кабинете главного теперь постоянно накурено, а она из личного помощника превратилась в баристу».
Это безобразие продолжалось полтора месяца, а потом генеральный сдулся и затих. Его рабочая активность резко снизилась. В офисе мог неделями не появляться. А когда заглядывал на пару часов, вёл себя странно. Старался ни с кем не пересекаться и общался сквозь зубы. Выглядел выжатым и отрешённым. Мог долго собираться с мыслями, но так ничего и не сказать.
Тревогу забила HRD. Она первая заподозрила эмоциональное выгорание. Всеми правдами и неправдами уговорила генерального пообщаться с её знакомым психологом. История закончилась хорошо. Топ-менеджера отправили в двухнедельный отпуск. Он прошёл программу реабилитации для выгоревших сотрудников, восстановился и вернулся в строй.
Почему «горят» топ-менеджеры? Как это можно распознать? Чем HR-менеджер может помочь выгорающему руководителю? Разбираем в новом материале Yva.ai.
Коронакризис: как «горят» топы
Нет человека, который может вообще не отдыхать
и ни в чём не нуждаться, кроме высокой EBITDы
Алекс Штейнгардт,
генеральный директор Hays в России и Швеции
Вокруг топ-менеджеров много мифов. Считается, они более выносливые, потому что у них какой-то особый запас прочности. Говоря о синдроме выгорания, беспокоятся за мидл-менеджеров и супервайзеров. О высшем менеджменте обычно молчат. C-level выдержит всё. Так ли это?
«Для руководителей, управляющих командами, где сотрудники в основном работают в системе «человек-человек», СЭВ – это повседневная проблема. Высокая коммуникативная контактность – сильный стресс-фактор, особенно если работа человека связана с сильно конкурентной средой и высокими клиентскими ожиданиями», – объясняет Лусине Абгарян, директор по персоналу Kelly Services.
Случившаяся пандемия быстро развенчала миф о топ-менеджерах, сделанных из титана 1 .
Коронакризис поставил вопрос о выживании перед тысячами компаний в разных сегментах бизнеса. Топ-менеджерам пришлось непросто: пытаясь восстановить докризисные показатели, они отрабатывали по 16 часов в сутки.
Сейчас стало немного легче, но начали всплывать на поверхность последствия жёсткого выгорания руководителей. Это грозит свести к минимуму все достижения возглавляемых ими команд.
В период пандемии все силы топ-менеджеров ушли на поддержку, сплочение и мотивацию подчинённых. Одновременно нужно было наладить удалённую работу, скорректировать бизнес-стратегию, переосмыслить цели, перестроить или модифицировать формат функционирования компании.
Кризис потребовал напряжения всех психологических, умственных и энергетических ресурсов руководителей. Как результат, у многих появились признаки выгорания 2 .
Типичным проявлением «синдрома менеджера» является психоэмоциональное истощение. Оно выражается в разочаровании, физической и психологической усталости. Отношение к людям становится равнодушным и холодным 3 .
Появляется раздражительность, которую первыми замечают подчинённые и партнёры. Происходит профессиональная деформация личности. Мотивация у выгоревшего руководителя полностью отсутствует. Работа становится неинтересной, снижается коэффициент полезности.
Исследование консалтинговой компании CASE показало, что профессионалы с признаками эмоционального выгорания теряют до 50 % своего дохода. Это связано с заболеваемостью, снижением работоспособности и затратами на восстановление здоровья 4 .
Стадии эмоционального выгорания топ-менеджеров
Существует несколько классификаций и вариантов определения этапов профессионального истощения. Наиболее объективной и полной, применимой к топ-менеджерам представляется модель М. Буриша (Burisch, 1994) 5 .
Немецкий психолог Матиас Буриш определил, что синдром начинает развиваться с энергетических затрат, которые превосходят ресурсы менеджера. Позже появляется непроходящая усталость. Она приводит к разочарованию и снижению вовлечённости в работу. Заканчивается всё экзистенциальным отчаянием.
Матиас называет шесть стадий эмоционального выгорания:
Стадия #1 Предупреждающая фаза. Её характеризует чрезмерная профессиональная активность и отказ от личных потребностей в пользу работы. Копится усталость. Время от времени может возникать бессонница.
Стадия #2 Снижение уровня личного участия. На этой стадии менеджер негативно воспринимает сотрудников. Он усиливает контроль над подчинёнными. Становится придирчивым и дотошным. Собственные неудачи списываются на мнимые ошибки подчинённых. У него пропадает желание выполнять должностные обязанности. Он регулярно опаздывает и растягивает перерывы в работе.
Менеджер делает акцент на материальном благосостоянии, а удовлетворённость своим делом неуклонно снижается. Всё это сопровождается потерей идеалов и чувством, что тебя используют, а также завистью.
В повседневной жизни пропадает эмпатия, возникает безразличие к близким людям и цинизм.
Стадия #3 Эмоциональные реакции. На этой стадии у менеджера развивается депрессия и нарастает агрессия. Снижается самооценка, возникают безосновательные страхи, чувство вины и апатия. Настроение скачет вверх-вниз. Агрессия проявляется в конфликтах с окружающими.
Пропадает способность и желание находить компромисс, утрачивается толерантность. Включаются защитные установки, происходит игнорирование своей вины в неудачах и обвинение других.
Стадия #4 Фаза деструктивного поведения. У руководителя заметно снижается концентрация внимания. Появляется ригидность мышления. Пропадает воображение. Он начинает избегать неформальные контакты. Всё это сопровождается безразличием, самоустранением из жизни других людей или повышенной привязанностью к конкретному человеку.
Растёт скука и самодостаточность. Человеку комфортнее находиться в одиночестве. Пропадает инициатива. Задания выполняются строго по шаблону, эффективность труда падает.
Стадия #5 Снижение иммунитета и психосоматические реакции. На этой стадии эмоционального выгорания появляются головные боли и проблемы с позвоночником, тахикардия, бессонница, сексуальная дисфункция, нарушается работа пищеварения. Усиливаются опасные зависимости, например, никотиновая или кофеиновая.
Стадия #6 Отрицательная жизненная установка. Менеджер чувствует собственную беспомощность. Жизнь кажется бессмысленной. Возникает экзистенциальное отчаяние, которое может привести к тяжелой депрессии и суицидальным наклонностям.
Синдром выгорания: Как HR-у помочь «выгорающему» топ-менеджеру?
Будет ярче светить,
Пролетающие над планетой.
российская певица, музыкант
Как эйчар может помочь «выгорающему» топу? Первое и самое главное – вовремя этого топа обнаружить.
Выявить первые признаки выгорания топ-менеджера поможет искусственный интеллект. Например, с умной платформой поведенческой аналитики Yva.ai, вы сможете в режиме реального времени отслеживать уровень благополучия сотрудников.
Она подскажет, кто из ваших топов испытывает стресс, а кто находится на начальной стадии выгорания. В новой версии Yva.ai. пользователи смогут отслеживать выгорание двумя способами: через опросную связь (активная аналитика) и через цифровой след (пассивная аналитика) – у кого достаточно его в почте и на цифровых мессенджерах.
Наш специалист расскажет, как с помощью ИИ управлять благополучием и вовлечённостью сотрудников, предотвращать синдром выгорания, привлекать и удерживать ценных специалистов и мн. др.
Допустим, вы обнаружили «горящего» руководителя или даже не одного. Что дальше?
Всё зависит от стадии, на которой вы его обнаружили.
На начальной стадии выгорания топ-менеджеров
Ты – не твой банковский счёт и не твои амбиции.
Ты – не холодный кусок глины с большим брюхом,
который останется после тебя, когда ты умрёшь.
Ты – не ходячее скопище психических проблем.
Ты дух, ты любовь.
Энн Ламотт, американский писатель-прозаик, публицист
Посоветуйте топ-менеджеру пересмотреть жизненную структуру. Работа не должна задвигать другие сферы жизни на заднюю полку. Объясните, что работать по 80 часов в неделю в стратегическом смысле неэффективно 6 .
Это неизбежно приведёт к проблемам со здоровьем и снижению работоспособности. Одни сходят с дистанции через пару месяцев, другие через полгода. Самые стойкие держатся годами, балансируя на гране нервного срыва. Но если не пересмотреть режим работы и отдыха, «бессмертный пони» окажется на больничной койке.
Чем помочь?
- Курсы по работе со стрессом и эмоциональным выгоранием
- Тренинги по тайм-менеджменту
- Вебинары по балансу между работой и личной жизнью
- Семинары по делегированию полномочий
- Краткосрочный отпуск
- Корпоративный спорт
- Социально-направленные проекты
- Информационный детокс вне рабочее время
- Программы поддержки хобби сотрудников
- Международные форумы и конкурсы для профессионалов
На средней стадии выгорания топ-менеджеров
«… Помню, как я поднималась в горку, ведущую к нашему офису в большом красивом бизнес-центре. Ноги не шли. Было тяжело. Хотелось сесть и заплакать. Нет, я не слабак, да и подъём был не таким высоким. Внутренняя пустота, не проходящая усталость, нежелание общаться, ощущение бессмысленности жизни – всё это гирями висело на мне и не давало двигаться даже ярким солнечным утром».
Преподаватель коучинга в компании Next Level
В приватной беседе с топом обсудите его психофизиологическое состояние. Расскажите обо всех опасностях СЭВ. Оперируйте цифрами и фактами. Настоятельно рекомендуйте обратиться за помощью к специалистам, занимающимся проблемами синдрома выгорания.
Чем помочь?
- Медицинский чек-ап
- Индивидуальные консультации с коучем по программе выхода из эмоционального выгорания
- Регуляция рабочей нагрузки
- Материальная мотивация
- Ресурсирующие занятия – медитация, комплекс по саморегуляции, дыхательные практики
- Аутотренинги для выгоревших сотрудников
- Сообщество анонимных трудоголиков
- Обучение
- Новый интересный рабочий проект
- Смежные направления
- Отпуск
На глубокой стадии выгорания топ-менеджера
«Никто ничего не скажет, и с этим необходимо жить.
Думаете я не понимаю? И вообще – My job is shit».
Высокопоставленный руководитель в беседе
с Гоар Давтян, бизнес-тренером, коучем, членом ICF 7
На глубокой стадии вы должны действовать решительно. Отпуск из рекомендованного становится принудительным. Не сегодня-завтра может случиться психоз или попытка суицида.
Человек, находящийся на финальной стадии выгорания, становится опасным для себя и окружающих. Поэтому работодатель вынужден применить строгие меры. Вплоть до отстранения от работы на весь период времени, пока не будут устранены причины, которые к нему привели (ст. 76 ТК РФ).
Чем помочь?
- Восстановительный отпуск от 3 месяцев – до полугода
- Реабилитация с кризисным психологом или психотерапевтом
- Лечение психосоматических расстройств, вызванных эмоциональным выгоранием
- Обучение новой профессии
- Кадровая ротация
Дорогие HR-ы, сражаясь с синдромом выгорания и спасая очередного сотрудника, пожалуйста, не забывайте о себе. Вы тоже находитесь в зоне повышенного риска СЭВ. Отслеживайте своё психоэмоциональное состояние, обращайте внимание на поведение коллег. Помните, что жизнь – это не только любимая работа.
Берите пример с французов, которые умеют наслаждаться простыми вещами – дружеские вечеринки, уютные посиделки в кругу семьи, вкусный ужин, приготовленный своими руками, интересная книга, велосипедная прогулка и т. п. Почувствуйте Joie de Vivre 8 !
Источник