Эмоциональное влияние при мотивации
В литературе встречаются весьма различные представления о взаимодействии эмоций и мотиваций.
По И. С. Бериташвили (1968), эмоциональное возбуждение связано с удовлетворением трех основных потребностей организма животных: потребности в пище и питье, потребности самозащиты от повреждающих агентов и потребности размножения. Эмоциональное пищевое возбуждение (т. е. состояние голода) лежит в основе эмоционального пищевого поведения. Согласно представлениям Hebb (1953), все мотивации обусловлены стремлением избежать неприятных эмоциональных ощущений.
Ю. Конорски (1970) считает эмоцией субъективные переживания, связанные с определенными типами драйвов, т. е. состояниями, близкими к «побуждению», «мотивации», направляющими организм на осуществление исполнительных реакций. Систему, контролирующую драйвы и антидрайвы, он называет эмотивной или мотивационной, используя оба термина как синонимы.
Ряд авторов разграничивают понятие мотиваций и эмоций.
По П. В. Симонову (1970), наличие потребности — обязательное условие возникновения любой эмоции. Однако мотивации могут совершаться и без эмоций. Mathis (1967) считает, что потребность обусловливает любой целенаправленный поведенческий акт, независимо от того, вовлекается ли при этом аппарат эмоций. Young (1943) указывает, что эмоция возникает на базе сильной мотивации, если что-либо нарушает возможность се реализации.
Однако взаимодействие мотиваций и эмоций не абсолютно. Может быть атака без аффекта и убегание с аффектом. Любое поведение, любая форма активности может сопровождаться или не сопровождаться эмоциональным состоянием. Эмоция — состояние, возникающее на психологическую ситуацию, а мотивация — процесс, обусловленный эндогенными условиями.
Однако такие представления слишком схематичны и не учитывают разнообразия этих явлений.
При селекции тех форм поведения, которые могут быть отнесены к эмоциональным, возникают неожиданные трудности, так как не определены границы и четкие различия между эмоциями и мотивациями. Поэтому ряд авторов в число эмоций включают голод, жажду. По мнению других, это типичные мотивации. Как подчеркивает Young (1943), мы говорим о чувстве голода, но не называем это эмоцией.
Эмоция берет начало в психологической ситуации, но не является результатом впутриоргаиизменных сдвигов, побуждающих «аппетиты». Однако К- В. Судаков (1971) пишет о мотивации «страха».
Исходя из того, что целый ряд сложных мотивационных поведенческих реакций может возникать без эмоционального «налета», более осторожные исследователи включают в число эмоций у животных только три: страх, ярость и удовольствие. Причем первые две формы поведении привлекаются главным образом из-за чрезвычайно яркого и по внешнему виду, безусловно, «эмоционального» комплекса их внешних проявлений.
— Вернуться в оглавление раздела «Психиатрия.»
Источник
Как эмоции влияют на мотивацию?
Эмоции и мотивация — это основные движущие силы нашего поведения. Желание испытывать или не испытывать определенные эмоции в значительной степени мотивирует наше поведение.
Эмоции являются основной мотивационной системой нашего организма, придают смысл и значение человеческому существованию. Мотивация гораздо сложнее, чем это представляется, а эмоции выступают лишь в качестве одного из мотиваторов, влияющих на принятие решений и поведение человека.
Углубимся немного в исследования, связывающие негативные эмоции и мотивацию.
Злость (гнев), безусловно, была главной эмоцией, исследуемой в этой области. Злость неоднократно была связана с поощрением и побуждением к действию в рамках определенного порядка действий (Harmon-Jones, Price, Gable and Peterson, 2014).
Другие исследователи выдвинули идею «целостности», которая побуждает нас рассматривать трудные или негативные эмоции как часть общей картины общего счастья (Biswas-Diener and Kashdan, 2014). Они инструктируют нас, что изменение необходимо. И мы должны действовать в соответствии с негативным поведением, чтобы это изменение произошло, которое приведет нас к дальнейшему счастью. Эти исследователи советуют нам конструктивно направлять наши негативные эмоции для удовлетворения наших более глубоких потребностей и поиска положительных результатов.
Позитивная психология «второй волны» следует тому же принципу. Исследователи утверждают, что этот новый подход к позитивной психологии рассматривает наши невзгоды, дискомфорт и негативные эмоции как путь к повышению нашей сопротивляемости (Ivtzan, Hefferon, Worth, 2015). Они рассматривают негативные эмоции как важную часть духовной жизни. Принимая и соглашаясь с такими сложными эмоциями как вина или беспокойство, мы выстраиваем более глубокую связь с тем, кем мы хотим быть, как мы хотим жить в этом мире.
В области мотивации, есть некоторые интересные исследования о том, как негативные эмоции могут помочь нам достичь образовательных целей. До настоящего времени исследования были сосредоточены на тревожности в отношении предстоящего теста или экзамена, как это негативно влияет на результаты (Zeidner, 2014). Новые исследования показывают, что это сложнее, чем кажется. Например, взрослые студенты воспринимают негативные эмоции как вредные, но они действительно оказывают благотворное влияние в некоторых ситуациях (Rowe, Fitness, Wood, 2018). Исследователи пришли к выводу, что роль отрицательных эмоций является более сложной, чем предполагается.
Таким образом, именно наше понимание и понимание наших негативных эмоций может привести к тому, что можно получить максимальную пользу в любой конкретной ситуации. При более глубоком понимании мы можем в дальнейшем использовать наши негативные эмоции, чтобы помочь мотивировать нас на достижение целей и нахождение решений проблем, с которыми мы можем столкнуться.
Как мы можем лучше контролировать и справляться с нашими отрицательными эмоциями?
Один из лучших способов справиться с нашими негативными эмоциями — это принятие.
Принятие отрицательных эмоций в себе и других является частью человеческого существования. Это позволяет нам проявлять сострадание к тому, как они себя представляют и почему именно так.
Вместо того, чтобы зацикливаться на том, что нужно избегать негативных эмоций или что они какие-то «неправильные», мы должны признать, что они являются естественной частью того, кем мы являемся.
Как только мы это сделаем, мы действительно сможем изменить то, как мы можем реагировать на них. Развить поведение, которое будет осмысленным и принесет пользу тому, как мы выражаем себя и взаимодействуем с другими.
Harmon-Jones, E., Price, T. F., Gable, P. A., & Peterson, C. K. (2014). Approach motivation and its relationship to positive and negative emotions.
Biswas-Diener, R. & Kashdan, T. (2014). The Upside of Your Dark Side: Why Being Your Whole Self―Not Just Your “Good” Self―Drives Success and Fulfillment.
Itzvan, I., Lomas, T., Hefferon, K., & Worth, P. (2015). Second Wave Positive Psychology: Embracing the Dark Side of Life.
Zeidner M. (2014). Anxiety in education. In: Alexander P.A., Pekrun R., Linnenbrink-Garcia L., editors. International Handbook of Emotions in Education.
Rowe, A., Fitness, J., & Wood L. (2018). The role and functionality of emotions in feedback at university: A qualitative study.
Источник
Мотивация персонала и эмоциональная компетентность
О мотивации персонала сказано и написано много. Но как-то так получилось, что на практике система мотивации сводится лишь к дифференцированной системе оплаты труда: делаешь больше и лучше – получаешь больше, делаешь меньше и хуже – получаешь меньше. Конечно, это работает, по крайней мере, в большинстве случаев. Но достаточно ли этого на сегодняшний день? Ведь ситуация на рынке труда за последние годы существенно изменилась.
То же самое можно сказать и о тех, кто уже работает в компании. Надо признать, что люди решают, оставаться им в компании или нет, руководствуясь исключительно эмоциями. Сотрудники остаются в компании, если их менеджеру удаётся создать «комфортную» атмосферу. И решение это исключительно эмоциональное.
Можно привести множество примеров, когда сотрудники уходили с высокооплачиваемой работы только потому, что не получали морального удовлетворения. И наоборот, оставались на работе при невысокой зарплате, если их всё остальное вполне устраивало, то есть они были эмоционально удовлетворены.Если же человек ощущает эмоциональный дискомфорт, то рано или поздно он покинет компанию. Если он всё же останется, то продуктивность его будет весьма далека от той, на которую он действительно способен. Ведь энергия сотрудников, направленная на работу, зависит не только от размера заработной платы, она в значительной степени зависит от того, как он себя чувствует.
Здесь следует заметить, что разница в продуктивности сотрудников порой не имеет никакого отношения к их знаниям и умениям. Всё основывается на их эмоциональном состоянии и эффективность работы зависит от того, что они чувствуют, выполняя её. Всё просто: если человек хочет хорошо работать – он работает. Если не хочет – он не старается работать и не использует свой потенциал в полной мере. Задача мотивации как раз в том и состоит, чтобы человек ХОТЕЛ работать хорошо. И одних только материальных стимулов здесь явно недостаточно.
Как показывает практика, материальные стимулы весьма неплохо мотивируют какое-то время. Но рано или поздно у сотрудника появляется необходимость гордиться своей работой, появляется потребность в признании его заслуг со стороны руководства и коллег и так далее, и тому подобное. Другими словами, появится потребность в эмоциональных факторах мотивации. И если он не получит желаемого, то продуктивность его неизбежно будет снижаться.
Эмоциональный дискомфорт неизбежно ведёт к снижению продуктивности. Сотрудник просто не видит смысла работать в полную силу. В крайних случаях такой дискомфорт может вызвать откровенный саботаж и потерю ценного сотрудника для компании. В зоне эмоционального комфорта люди работают легко, с удовольствием и прекрасно справляется со своими обязанностями. Это естественно. Каждый человек подсознательно стремится к положительным эмоциям. Мы учимся и работаем лучше всего тогда, когда у нас хорошее настроение, когда нам интересно. В этом случае мы мобилизуем весь свой потенциал. А после мы больше всего хотим, чтобы обстоятельства, в которых мы получили удовольствие, повторились. Отрицательные эмоции, наоборот, снижают работоспособность, ухудшают умственную деятельность, снижают способность к концентрации и, как следствие, снижают продуктивность. Каким бы ни был сотрудник работоспособным, когда в его окружении или в его сознании появляются факторы, мешающие ему чувствовать себя хорошо и комфортно во время работы, его эффективность снижается в несколько раз а сама ситуация вызывает реакцию отторжения.
Между тем, одна из основных задач любого менеджера состоит как раз в том, чтобы в полной мере задействовать в работе весь потенциал своих сотрудников. Именно на это направлена вся работа по мотивации персонала. Повышение продуктивности и, как следствие, прибыльности – вот результат внедрения грамотной системы мотивации. И здесь, как мы видим, невозможно обойтись без управления эмоциональной сферой. Менеджер, если он хочет быть действительно эффективным, должен уметь управлять эмоциями, как своими, так и своих сотрудников. И компетентный менеджер, прежде чем задать вопрос: «Как добиться от подчинённых большей отдачи?» должен задать себе вопрос: «Как изменить их эмоции в нужном для дела направлении?».
Казалось бы, это известно всем. Действительно, здесь нет ничего принципиально нового. Но на практике мало кто делает хоть что-то в этой области. Стиль менеджмента остаётся прежним: указания, директивы, инструкции… Директивный стиль менеджмента так и остаётся основным на сегодняшний день. Эмоциональная компетентность воспринимается руководителями как нечто малозначительное, а порой и совершенно лишнее. Ну, а те менеджеры, которые осознают необходимость изменений, к сожалению далеко не всегда знают, что нужно делать.
Действительно, что можно сделать для того, чтобы работа стала для сотрудников более интересной, увлекательной, стимулирующей активность? Как создать в компании атмосферу доверия и поддержки? Вопрос непростой. Прежде всего, следует перестать относиться к сотрудникам как к рабочему инструменту. Работник – это не бездушный механизм, это живой человек. А это значит, что у него есть эмоции – хотим мы того или нет. И от того, какие эмоции он испытывает на работе, во многом зависит его самоотдача, его продуктивность. Руководители всех рангов должны понимать, что способность позитивно влиять на эмоции сотрудника повышает эффективность его работы, улучшает его отношения с коллегами, взаимодействие с клиентами. Признание факта влияния эмоций на производительность труда – первый шаг, за которым последуют остальные.
Для эффективного воздействия на эмоциональную сферу сотрудников желательно проведение семинаров и тренингов по эмоциональной компетентности для менеджеров компании. Это позволит менеджерам научиться качественно управлять своими эмоциями и влиять на эмоции своих сотрудников в интересах дела. Небольшие изменения в стандартных процедурах так же дадут положительный эффект. Например, такой простой элемент, как выявление в процессе собеседования при найме нового сотрудника его жизненных ценностей и потребностей позволит в дальнейшем эффективно мотивировать сотрудника на эмоциональном уровне. Корпоративная культура компании должна предусматривать беседы о внутреннем мире человека, его стремлениях и желаниях, что позволит эффективно влиять на эмоции сотрудников. Управление персоналом обязательно должно затрагивать эмоциональные факторы. И, конечно, сам стиль менеджмента в компании должен стать, по возможности, менее директивным. Времена меняются и директивный стиль управления постепенно уходит в прошлое. Например, целесообразным будет внедрение элементов коучинга – одного из наиболее эффективных стилей управления на сегодняшний день. Коучинг позволит не только значительно повысить эффективность управления, но и обеспечит позитивное влияние на эмоциональную сферу сотрудников. Обучить менеджеров основам коучинга или же ввести коуча в штат – это уже на усмотрение руководства компании. Таким образом, вариантов влияния на эмоциональную сферу сотрудников довольно много, нужно лишь захотеть начать изменения в этой области. Но, в любом случае, эффект многократно окупит расходы.
Мир бизнеса стремительно меняется. Меняется и рынок труда. Возможность развития любой компании заключается в способности найти и удержать у себя квалифицированных специалистов, талантливых работников. Материальные стимулы, безусловно, играют здесь большую роль. Но всё большую роль начинают играть факторы эмоциональные. И чем дальше, тем больше их роль будет возрастать. Не учитывать это в работе с персоналом будет, по меньшей мере, неразумно. Только комплексная система мотивации с обязательным учётом эмоциональной составляющей позволит добиться от сотрудников полной самоотдачи на работе, максимальной эффективности и продуктивности.
Источник