Эмоциональная составляющая в управлении персоналом
Какие типы мышления можно развивать?
- Стратегическое — способность к многомерному моделированию и перспективному видению (важный навык для управленческой команды).
- Системное — способность смотреть на организацию как на систему, рассматривать себя как элемент системы, включенный в связи с другими элементами (важный навык эффективного руководителя).
- Аналитическое — способность разложить целое на составляющие(важный навык эффективного руководителя).
- Креативное — способность смотреть на вещи под разными углами, с разных перспектив, находить новые ракурсы, искать новые возможности, принимать нестандартные решения (важный навык для многих руководителей и сотрудников, которые не ограничены рамками должностной инструкции).
- Эмоциональное — способность замечать эмоциональный фон в себе и в окружающих, понимать природу эмоций, уметь выбирать свою реакцию и влиять на эмоции других людей (важный навык в управлении персоналом, лидерстве, управлении коммуникацией с внутренним и внешним клиентом).
- Речевое — мышление вовремя речи и речь вовремя мышления, способность легко и ясно доносить свои мысли до слушателей (необходимый навык в презентациях и публичных выступлениях, в продажах, переговорах, при проведении совещаний).
Если вы вспомните продуктивных людей в различных сферах деятельности, на разных уровнях организационной лестницы, то наверняка у всех вы найдете одну общую черту, которая по — разному проявляется. Чаще всего это люди, которые излучают радость и удовольствие, с ними приятно вести дела, они гибко реагируют на потребности коллег и клиентов, они умеют изменять свои эмоции и влиять на эмоции других, они привносят позитивную энергию в то, с чем имеют дело.
И это аспекты эмоционального мышления. Именно оно как лакмусовая бумажка определит, кто преуспеет, а кто- нет, кто всегда недоволен, а кто счастлив, кто умеет строить длительные отношения с коллегами, руководителем, клиентами, а кто только ожидает к себе особого отношения, ни капли не заботясь о других.
Ожидания от персонала
Для начала давайте обратим внимание на то, что ожидается от сотрудника и от руководителя в бизнесе, кроме технического выполнения функциональных задач. То есть нас интересует социально — психологический аспект работы человека в организации.
Что руководитель ожидает от сотрудника:
- принимать адекватные решения в рамках своего функционала;
- заботливо и профессионально общаться с клиентами;
- эффективно решать проблемные ситуации;
- продуктивно взаимодействовать с коллеги;
- регулировать свое эмоциональное состояние.
Что ожидается от руководителя:
- эффективно ставить задачи, обучать, мотивировать, поддерживать;
- принимать адекватные решения;
- регулировать свое эмоциональное состояние;
- эффективно решать проблемные ситуации;
- корректно давать обратную связь;
- развивать и вдохновлять свою команду.
Потребности персонала
Приходя в компанию человек всегда соотносит то, что от него ожидают со своими потребностями. Каковы же потребности любого человека, приходящего в организацию? Если обобщить различные концепции по этому поводу и просто обратить внимания на свои внутренние ощущения, то практически каждому из нас хочется
- продуктивно выполнять свою работу;
- быть оцененным по заслугам;
- иметь право на ошибку;
- иметь право высказывать свое мнение, предлагать идеи;
- получить поддержку, при необходимости;
- общаться с позитивными коллегами;
- быть на своем месте и чувствовать себя комфортно.
Если совместить потребности и ожидания, то связующим звеном между ними, станет присутствие эмоционального мышления и осуществление эмоционально адекватного взаимодействия.
3 уровня взаимодействия
В ежедневной деятельности мы взаимодействуем друг с другом на 3х уровнях:
- ментальном (обмен идеями, задачами, информацией),
- эмоциональном (распознавание, выражение, изменение эмоционального состояния- своего, клиента, партнера),
- физическом (рукопожатие, дружеские объятия, похлопывания по плечу).
Последние открытия в области нейропсихологии мозга показывают, что когда человек испытывает удовольствие, радость, приятные эмоции, выделяется серотонин, который приводит в действие наиболее высокий уровень ментальной активности. Это значит, что человек может повысить свою продуктивность, генерировать творческие идеи, быстрее справляться с задачами, качественно выполнять свою работу, обучившись поднимать эмоциональный тон.
Когда сотрудник сталкивается с эмоционально окрашенными ситуациями — с жесткими сроками, трудной задачей, требовательным клиентом , внезапными изменениями, авторитарным руководителем или «террариумом единомышленников», большим вызовом для него становится сохранить эмоциональную целостность и быть продуктивным. Просто чаще всего люди не знают, как эти управлять.
Японцы приходят друг к другу с поклонами, подарками и благодарностями, и никто не удивляется: уважать и признавать друг друга – это норма поведения в их культуре.
Американский психолог Эрик Берн определили это как «психологический кислород»: психологическая потребность человека в поглаживаниях. Он выделяет четыре типа поглаживаний:
- позитивные (благодарность, похвала) и негативные (критика);
- безусловные (за личность: «ценю тебя как прекрасного человека») и условные (за действия: «вы отлично справились с этим проектом»);
- внутренние (хвалить и благодарить себя) и социальные (других);
- физические (обнять, похлопать по плечу, пожать руку) и психологические (слова и невербальное одобрение).
Обычной платой за низкий уровень эмоциональной компетентности является
- недовольства, обиды, раздражения (часто под маской»у меня все отлично»)
- плохие, поверхностные отношения
- неприятие со стороны коллег
- торможение в рабочих процессах
- конфликтные ситуации
- скрытый (или явный) саботаж
- увольнение сотрудников (говорят «приходят на работу, а уходят от руководителя»)
Как же руководитель или специалист в компании может избежать подобных результатов? Для этого важно вывести на осознанный уровень понимание, что происходит с ним и коллегами на эмоциональном уровне, какова природа этих эмоций и как ими управлять. А то, что мы осознаем, мы можем либо изменить, либо принять, либо поменять к этому отношение. У человека всегда есть выбор!
Таким образом эмоциональное мышление — это инструмент достижения успеха для тех людей, профессии которых относятся к сфере «человек- человек»: руководители, продавцы, менеджеры проектов, HR- менеджеры, тренеры, РR- менеджеры и т.д.
Повышая эмоциональную осознанность, сотрудник сможет:
- сохранять продуктивное состояние в течении дня;
- адекватно реагировать на вызовы в работе;
- стать более уравновешенным;
- перестать обвинять, раздражаться, выплескивать негатив;
- выстраивать продуктивное взаимодействие с клиентами, подчиненными, коллегами;
- создавать и поддерживать долгосрочные отношения;
- стать эмоционально целостным.
Эмоциональное мышление — это рабочий навык, который существенно усилит как руководителей так и специалистов вашей компании. А успех любой компании во многом зависит от эмоционального состояния сотрудников!
Источник
Управление эмоциональным состоянием сотрудников
Каковы психологические причины возникновения беспокойства? Каково влияние этого эмоционального состояния на работоспособность сотрудника? Сегодня эйчары особенно часто обращаются к подобным темам…
Эксперты из разных стран еще не определились, можно ли сравнить сегодняшний мировой экономический кризис с рецессиями ХХ века 1929, 1973 или 1984 годов, — или нынешний спад не имеет аналогов в истории. Однако сотрудникам отечественных компаний от этого академического спора не легче. В результате кредитного кризиса, девальвации национальной валюты и роста темпов инфляции, кризис, начавшийся как банковский, довольно быстро проник во все сферы экономики Украины. И руководители, и рядовые работники уже почувствовали угрозу — не только развитию, но и стабильности, самому существованию компаний. По прогнозам экономистов первая половина 2010 года будут очень трудными для бизнеса.
В настоящее время многие компании в поисках выхода из сложной экономической ситуации разрабатывают антикризисные программы. Чаще всего в эти программы включают следующие управленческие решения:
- снижение операционных затрат;
- сокращение нерентабельных сервисных и производственных подразделений;
- изменение методов управления;
- изменение организационной структуры (сокращение лишних звеньев);
- закрытие долгосрочных проектов;
- сокращение штата;
- снижение зарплат;
- выпуск новых видов продукции.
В кризисный период отказ от неэффективных процессов, уменьшение расходов (в том числе и за счет сокращения численности персонала), возможно, помогут спасти организацию, но возродиться компания сможет только в том случае, если работа с людьми будет проводиться постоянно. В тяжелые времена основные задачи эйчара — сохранить команду, «докризисный» уровень лояльности сотрудников к компании и хорошую репутацию работодателя.
По статистике, в нашей стране каждый пятый уже остался без работы; все чаще люди задают себе вопрос: «Что будет со мной, с моей семьей в будущем?» Беспокойство — эмоциональное состояние, его психологические причины ясны: это порожденный ситуацией страх перед неизвестностью и неопределенностью, обеспокоенность будущим, боязнь неуспеха, страх за свое благополучие. Сильный стресс, как правило, сопровождается негативными эмоциональными переживаниями, напряженностью, озабоченностью; человек испытывает чувство беспомощности или, наоборот, агрессии.
В результате угнетения или активизации нервной системы эффективность деятельности человека может существенно снизиться или повыситься. Люди по-разному реагируют на сильный стресс, они могут:
- повысить активность за счет концентрации энергии и мобилизации всех резервов организма;
- отказаться от любой активности.
Охваченные слишком сильным беспокойством о своей судьбе люди не способны эффективно трудиться и преодолевать трудности, а значит, и «спасать» бизнес. Вот почему одним из первых пунктов в антикризисной программе менеджера должны стоять меры по преодолению беспокойства сотрудников, их неуверенности в перспективах компании. Если при разработке этой программы руководство делает ставку на рост производительности труда (в первую очередь за счет повышения приверженности сотрудников), но при этом не учитывает, насколько высокий уровень стресса они испытывают, программа обречена на провал. Эффективно трудиться люди просто не смогут — прежде всего из-за страха потерять работу.
Можно ли управлять эмоциональным состоянием сотрудников? И если да, то в каких пределах? Снизить излишнее беспокойство по поводу будущего компании и укрепить взаимное доверие поможет прозрачность в отношениях между руководителями и подчиненными:
- своевременное информирование о возможных финансовых или иных затруднениях компании в период кризиса;
- конструктивное обсуждение способов решения возникающих проблем;
- информирование о конкретных планах по внедрению изменений.
Информационный вакуум порождает пугающие людей слухи. Нередко именно сплетни («версии») вызывают у них состояние тревоги, сменяющееся апатией. Сотрудники могут запаниковать буквально «на пустом месте» — по причине общей неопределенности ситуации, даже если их компания последствий кризиса не ощущает. Вывести их из этого состояния можно с помощью правильно организованной коммуникации, во время кризиса это одна из главных задач эйчаров и менеджеров.
Чтобы не возникало таких проблем, каналы взаимной обратной связи между руководителями и их подчиненными должны исправно работать. Регулярно (ежемесячно или ежеквартально) сообщая людям о реальном положении и перспективах развития бизнеса, руководители смогут снять большую часть психологических проблем, связанных с неопределенностью. Прояснять нужно следующие вопросы: «Как кризис затрагивает компанию? В каком положении она находится по сравнению с конкурентами? Какие планы по сохранению бизнеса уже разработаны?» Каналы обратной связи могут быть самыми разными:
- встречи руководителя компании с ключевыми сотрудниками и рядовыми специалистами;
- обращение к сотрудникам по электронной почте;
- ответы на вопросы (личные встречи, интранет-форум, личный блог топ-менеджера);
- телеконференции руководителя головного офиса с работниками в филиалах;
- корпоративные СМИ.
Эффективное использование этих каналов для общения руководства с сотрудниками (управление коммуникациями) поможет наладить двустороннюю обратную связь, а значит, — не только сохранить работоспособность коллектива, но и своевременно выявлять все возникающие проблемы.
Если не удается обойтись без сокращения численности персонала, руководитель обязан выступить перед сотрудниками и объяснить причины принятого решения (приложение). К сожалению, нередко людей увольняют в день принятия такого решения, причем не только без учета требований законодательства, но и без какой-либо эмоциональной подготовки и оказания поддержки со стороны управленческой команды. Их просто ставят перед фактом: «Вы уволены!» Придя утром на работу, они могут обнаружить у себя на столе заполненное заявление об увольнении, в котором остается только поставить подпись…
Обращение директора компании к сотрудникам
(отрывки)
Все мы слышали о мировом финансовом кризисе. В последнее время он ощущается и в нашей стране. К сожалению, неблагополучная финансовая ситуация сказывается и на нашей компании: на стабильности поступлений товара, своевременности поступления оплаты от клиентов и многом другом.
В сегодняшних неблагоприятных условиях наша компания поставила перед собой цель — остаться в бизнесе и продолжать работать. Для этого мы должны обеспечить основные аспекты жизнедеятельности предприятия. Наши задачи:
- Сокращение и жесткий контроль операционных затрат (расходов): расходуемых материалов, лимитов телефонной связи и топлива, коммунальных затрат и др.
- Эффективная работа каждого сотрудника на каждом участке в каждом департаменте. Каждый сотрудник обязан максимально эффективно использовать свое рабочее время и предоставленные ресурсы для роста благосостояния компании, а соответственно — и своего собственного благосостояния.
Прошу вас отнестись с пониманием к проводимым руководством мероприятиям по оптимизации количества персонала и уменьшению фонда заработной платы. Эти меры непопулярны, их применение вызывает негативные эмоции, но они необходимы для того, чтобы удержать наше место на рынке. Сотрудникам, которые покинут нашу компанию сегодня, мы обязательно предложим рабочие места после стабилизации ситуации.
Я хочу поблагодарить всех вас за качественно выполняемую работу на своих рабочих местах. Уверен, что вместе, плечом к плечу мы сможем с честью преодолеть все стоящие перед нами трудности и преграды!
Спасибо за понимание!
Но ведь среди внезапно ставших «лишними» сотрудников немало тех, за чьи знания, умения и лояльность компания активно боролась с конкурентами еще полгода назад! Очевидно, что именно их рабочие руки будут нужны предприятию после выхода из кризиса. Но вот согласятся ли уволенные вернуться к столь неблагонадежному работодателю? Разумеется, при таком подходе к сокращению штата руководство не задумывается об имидже компании на рынке труда…
А какие эмоции испытывают оставшиеся (пока?) в компании сотрудники? Будут ли они работоспособны после перенесенных стрессов? Станут ли с энтузиазмом выполнять антикризисный план, «начертанный» руководством? Очевидно, что негативное эмоциональное состояние сотрудников может отрицательно повлиять на результативность и жизнеспособность бизнеса.
Если топ-менеджер имеет ясный план по спасению бизнеса, в котором каждому сотруднику предусмотрено свое задание и посильный для него уровень ответственности, если в компании правильная организация труда и эффективные коммуникации, то переживаемые вместе трудности только сплотят коллектив. Если руководитель сможет мобилизовать все ресурсы, а каждый член команды сконцентрируется на достижении поставленной перед ним цели, то компания обязательно достигнет успеха!
Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»
Источник