Эмоциональное состояние сотрудников это

Эмоциональная составляющая в управлении персоналом

Какие типы мышления можно развивать?

• Стратегическое — способность к многомерному моделированию и перспективному видению (важный навык для управленческой команды).
• Системное — способность смотреть на организацию как на систему, рассматривать себя как элемент системы, включенный в связи с другими элементами (важный навык эффективного руководителя).
• Аналитическое — способность разложить целое на составляющие(важный навык эффективного руководителя).
• Креативное — способность смотреть на вещи под разными углами, с разных перспектив, находить новые ракурсы, искать новые возможности, принимать нестандартные решения (важный навык для многих руководителей и сотрудников, которые не ограничены рамками должностной инструкции).
• Эмоциональное — способность замечать эмоциональный фон в себе и в окружающих, понимать природу эмоций, уметь выбирать свою реакцию и влиять на эмоции других людей (важный навык в управлении персоналом, лидерстве, управлении коммуникацией с внутренним и внешним клиентом).
• Речевое — мышление вовремя речи и речь вовремя мышления, способность легко и ясно доносить свои мысли до слушателей (необходимый навык в презентациях и публичных выступлениях, в продажах, переговорах, при проведении совещаний).

Если вы вспомните продуктивных людей в различных сферах деятельности, на разных уровнях организационной лестницы, то наверняка у всех вы найдете одну общую черту, которая по — разному проявляется. Чаще всего это люди, которые излучают радость и удовольствие, с ними приятно вести дела, они гибко реагируют на потребности коллег и клиентов, они умеют изменять свои эмоции и влиять на эмоции других, они привносят позитивную энергию в то, с чем имеют дело.

И это аспекты эмоционального мышления. Именно оно как лакмусовая бумажка определит, кто преуспеет, а кто- нет, кто всегда недоволен, а кто счастлив, кто умеет строить длительные отношения с коллегами, руководителем, клиентами, а кто только ожидает к себе особого отношения, ни капли не заботясь о других.

Ожидания от персонала

Для начала давайте обратим внимание на то, что ожидается от сотрудника и от руководителя в бизнесе, кроме технического выполнения функциональных задач. То есть нас интересует социально — психологический аспект работы человека в организации.

Что руководитель ожидает от сотрудника:

• принимать адекватные решения в рамках своего функционала;
• заботливо и профессионально общаться с клиентами;
• эффективно решать проблемные ситуации;
• продуктивно взаимодействовать с коллеги;
• регулировать свое эмоциональное состояние.

Что ожидается от руководителя:

• эффективно ставить задачи, обучать, мотивировать, поддерживать;
• принимать адекватные решения;
• регулировать свое эмоциональное состояние;
• эффективно решать проблемные ситуации;
• корректно давать обратную связь;
• развивать и вдохновлять свою команду.

Потребности персонала

Приходя в компанию человек всегда соотносит то, что от него ожидают со своими потребностями. Каковы же потребности любого человека, приходящего в организацию? Если обобщить различные концепции по этому поводу и просто обратить внимания на свои внутренние ощущения, то практически каждому из нас хочется

• продуктивно выполнять свою работу;
• быть оцененным по заслугам;
• иметь право на ошибку;
• иметь право высказывать свое мнение, предлагать идеи;
• получить поддержку, при необходимости;
• общаться с позитивными коллегами;
• быть на своем месте и чувствовать себя комфортно.

Если совместить потребности и ожидания, то связующим звеном между ними, станет присутствие эмоционального мышления и осуществление эмоционально адекватного взаимодействия.

3 уровня взаимодействия

В ежедневной деятельности мы взаимодействуем друг с другом на 3х уровнях:

• ментальном (обмен идеями, задачами, информацией),
• эмоциональном (распознавание, выражение, изменение эмоционального состояния- своего, клиента, партнера),
• физическом (рукопожатие, дружеские объятия, похлопывания по плечу).

Последние открытия в области нейропсихологии мозга показывают, что когда человек испытывает удовольствие, радость, приятные эмоции, выделяется серотонин, который приводит в действие наиболее высокий уровень ментальной активности. Это значит, что человек может повысить свою продуктивность, генерировать творческие идеи, быстрее справляться с задачами, качественно выполнять свою работу, обучившись поднимать эмоциональный тон.

Когда сотрудник сталкивается с эмоционально окрашенными ситуациями — с жесткими сроками, трудной задачей, требовательным клиентом , внезапными изменениями, авторитарным руководителем или «террариумом единомышленников», большим вызовом для него становится сохранить эмоциональную целостность и быть продуктивным. Просто чаще всего люди не знают, как эти управлять.

Японцы приходят друг к другу с поклонами, подарками и благодарностями, и никто не удивляется: уважать и признавать друг друга – это норма поведения в их культуре.

Американский психолог Эрик Берн определили это как «психологический кислород»: психологическая потребность человека в поглаживаниях. Он выделяет четыре типа поглаживаний:

1. позитивные (благодарность, похвала) и негативные (критика);
2. безусловные (за личность: «ценю тебя как прекрасного человека») и условные (за действия: «вы отлично справились с этим проектом»);
3. внутренние (хвалить и благодарить себя) и социальные (других);
4. физические (обнять, похлопать по плечу, пожать руку) и психологические (слова и невербальное одобрение).

Обычной платой за низкий уровень эмоциональной компетентности является

• недовольства, обиды, раздражения (часто под маской»у меня все отлично»)
• плохие, поверхностные отношения
• неприятие со стороны коллег
• торможение в рабочих процессах
• конфликтные ситуации
• скрытый (или явный) саботаж
• увольнение сотрудников (говорят «приходят на работу, а уходят от руководителя»)

Как же руководитель или специалист в компании может избежать подобных результатов? Для этого важно вывести на осознанный уровень понимание, что происходит с ним и коллегами на эмоциональном уровне, какова природа этих эмоций и как ими управлять. А то, что мы осознаем, мы можем либо изменить, либо принять, либо поменять к этому отношение. У человека всегда есть выбор!

Таким образом эмоциональное мышление — это инструмент достижения успеха для тех людей, профессии которых относятся к сфере «человек- человек»: руководители, продавцы, менеджеры проектов, HR- менеджеры, тренеры, РR- менеджеры и т.д.

Повышая эмоциональную осознанность, сотрудник сможет:

• сохранять продуктивное состояние в течении дня;
• адекватно реагировать на вызовы в работе;
• стать более уравновешенным;
• перестать обвинять, раздражаться, выплескивать негатив;
• выстраивать продуктивное взаимодействие с клиентами, подчиненными, коллегами;
• создавать и поддерживать долгосрочные отношения;
• стать эмоционально целостным.

Эмоциональное мышление — это рабочий навык, который существенно усилит как руководителей так и специалистов вашей компании. А успех любой компании во многом зависит от эмоционального состояния сотрудников!

Источник

Морально-психологическое состояние сотрудников и социально-психологический климат служебного коллектива

Попов Д.Г., доцент кафедры общей психологии, кандидат педагогических наук.

В статье излагаются основные проблемы морально-психологического состояния сотрудников и социально-психологического климата в служебном коллективе. Автор приходит к выводу, что благоприятный морально-психологический климат в коллективе — залог высоких производственных показателей и результат систематической работы руководителей.

Каждому руководителю, безусловно, всегда желательно, чтобы его распоряжения выполнялись точно и в срок, а подчиненные структурные подразделения действовали с четкостью хорошо отлаженного часового механизма. Хотелось бы, чтобы так обстояли дела в руководимых коллективах в идеале. Но в реальной жизни не все так просто, а люди — это не заведенные механизмы. И как бы мы ни пытались себе представить, что «заводим пружину», задавая подчиненному систему стимулов и получая от него заранее запланированную реакцию, так не бывает. Механистические подходы бихевиоризма, разработавшие формулу «стимул — реакция» и отбросившие сознание человека как ненужную деталь, не оправдали себя. Люди — гораздо сложнее и тоньше устроенные существа, существа как биологические, так и социальные, и психологические.

Графически, схематично человека можно представить как вектор, который является суммой трех этих перечисленных векторов (биологического, психического и социального). Другими словами, решая, кто прав, а кто виноват в известном споре по вопросу, что же собой представляет человек (социально-биологическую систему или биолого-социальную), не надо забывать, что взаимодействие этих двух безусловно важных составляющих человека как личности происходит при непосредственном участии психики. Этим и определяется актуальность представленной вашему вниманию темы.

Подход к человеку некоторых начальников как к «механической игрушке» с выражением «срежу зарплату» и «уволю» в качестве основных стимулов крайне ограничен.

Эффективность управления подчиненными будет во многом зависеть от того, насколько хорошо руководитель, администратор представляет себе человека как биологическую, социальную и психологическую целостность и как возможно выстроить систему взаимоотношений в звене «начальник — подчиненный», «подчиненный — начальник», «сотрудник — сотрудник».

Кроме того, специфика деятельности той или иной организации всегда накладывает определенный специфический отпечаток на систему взаимоотношений в звене «начальник — подчиненный». Здесь, как и в шахматах, совершенно невозможно сказать, какой ход «самый лучший». Многое зависит от конкретной социальной ситуации, ранее существовавших отношений и социального опыта всех участников взаимоотношений.

Проблема морально-психологического состояния нашла свое отражение в военном искусстве и отечественной военно-психологической мысли еще на заре существования Русского государства, когда было замечено, что слабый числом, но сильный духом противник часто побеждает, возможно, более многочисленного, но духом слабого и не ориентированного на победу врага. И всегда наиболее успешным был тот полководец, военачальник, командир, который мог воодушевить своих подчиненных, своих солдат. И «воодушевить» здесь не просто красивое слово. В нем заложен глубокий смысл того, что во второй половине XIX в. один из первых отечественных военных психологов Николай Николаевич Головин в своем труде «исследование боя: исследование деятельности и свойств человека как бойца» назвал «моральной упругостью войск». Наиболее полно проблема морально-психологического состояния была разработана в 80 — 90-е годы XX в. в русле такого направления, как морально-психологическое обеспечение.

На сегодняшний день существует большое количество определений морально-психологического состояния, как и подходов к пониманию его структуры. Приведем некоторые примеры.

Морально-психологическое состояние сотрудников — качественная характеристика, отражающая состояние психики сотрудника или психологии служебного коллектива в определенное время и в конкретной обстановке, которые проявляются в индивидуальных и коллективных взглядах, суждениях, чувствах, установках, доминирующих в сознании и поведении сотрудников и свидетельствующих об их готовности решать поставленные задачи.

Морально-психологическое состояние — это сложное, системное, многомерное, многофакторное, динамичное, относительно устойчивое во времени явление духовной жизни сотрудников, отражающее профессиональную, психологическую, социальную сторону их жизнедеятельности, характеризующееся уровнем развития психики и сознания отдельных сотрудников и духовной силы всего служебного коллектива, их моральную и психологическую готовность выполнять поставленные задачи в данный момент времени и в конкретных условиях обстановки.

Морально-психологическое состояние является системным, двухкомпонентным образованием (социально-психологическим), образующим определенный ориентационный уровень состояния психики (психологическую готовность) сотрудников и служебных коллективов, выражающееся в их отношении к реальной действительности и проявляющееся в готовности и способности решать поставленные задачи.

Подходить к определению морально-психологического состояния можно с точки зрения различных подходов: процессуального, системного или деятельностного. С точки зрения деятельностного подхода морально-психологическое состояние — это результат деятельности командиров (начальников) по достижению такого уровня психологической готовности сотрудника либо формированию настроя подчиненного коллектива, при котором гарантированно достигается выполнение поставленных оперативно-служебных задач.

Каждое из приведенных выше определений имеет право на существование.

Обобщим приведенные выше определения и выделим основные черты, просматривающиеся в них.

1. Морально-психологическое состояние (МПС) — характеристика интегративная, ситуативная, качественная, формирующаяся в определенных условиях и при сохранении этих условий достаточно устойчивая.
2. Сущностной характеристикой МПС является определенный уровень отношений личности к цели и смыслу деятельности организации, позволяющий гарантированно выполнять задачи по предназначению.
3. Уровень отношений, в свою очередь, обеспечивается качествами сотрудника как индивидуальными, так и проявляющимися в деятельности группы.
4. Как качественная характеристика — это наличие, степень сформированности качеств, определяющих психологическую готовность как отдельных сотрудников, так и направленности служебного коллектива на решение задач, что позволяет учитывать человеческий фактор в оценке обстановки, правильно планировать, принимать и осуществлять управленческие решения.

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что морально-психологическое состояние в коллективе — это интегративная качественная характеристика служебного коллектива, отражающая уровень развития у сотрудников мотивационно-ценностных образований, доминирующих психоэмоциональных состояний, а также характер взаимоотношений в рамках формальной и неформальной структуры коллектива, гарантированно обеспечивающий выполнение поставленных служебных задач.

Гарантированное выполнение служебных задач подразумевает сформулированные руководителями требования к моральным, психологическим, профессиональным качествам сотрудников.

Требования к моральным и психологическим качествам сотрудников обусловлены спецификой деятельности. Они обусловлены следующими факторами:

• сложностью решаемых задач;
• эмоциональной напряженностью;
• динамичностью условий деятельности;
• высоким уровнем ответственности за принятые решения и совершенные поступки;
• определенным официальным статусом сотрудника.

Требования по моральным и психологическим качествам сотрудников можно разделить на общие и специальные.

Общие требования являются обязательными для всех вне зависимости от конкретного направления деятельности и выполняемой задачи. Специальные требования к моральным и психологическим качествам сотрудников определяются с учетом конкретного направления их деятельности.

В соответствии с общими требованиями сотрудники должны обладать моральными и психологическими качествами, под которыми понимаются устойчивые особенности личности человека, проявляющиеся в его поведении, значимые для его социального окружения и необходимые для эффективного осуществления деятельности по предназначению.

К моральным качествам относятся:

• патриотизм;
• чувство личной ответственности за судьбу государства и порученное дело;
• верность профессиональному долгу;
• законопослушность, уважение к личности, правам и свободам граждан;
• дисциплинированность;
• честность и принципиальность, стойкость и выдержка;
• мужество и смелость при выполнении своих обязанностей.

Психологические качества включают в себя:

• высокий уровень развития психических познавательных и волевых процессов (ощущений, восприятия, представлений, воображения, речи, памяти, внимания, мышления, воли) и общих способностей (точность, последовательность, логичность и активность мыслительной деятельности); быстроту принятия решений, гибкость мышления, наличие творческого подхода к решению задач;
• психоэмоциональную устойчивость, обеспечивающую достаточный уровень работоспособности в сложных условиях: выдержку и самообладание, уравновешенность, развитый самоконтроль за поведением и внешними проявлениями эмоций; эмоциональную зрелость (способность отдавать себе отчет о собственных эмоциях и чувствах, а также управлять ими);
• адаптированность в профессиональной и социальной среде: высокую работоспособность как в условиях монотонности и однообразия, так и при быстрой смене форм деятельности и воздействии разнородных внешних факторов и умение работать в команде;
• мотивированность к службе, позитивную социальную ориентацию, конструктивную направленность ценностно-смысловых установок личности: осознание моральной ответственности за качество труда;
• потребность в приобретении новых знаний, расширении интересов, профессиональном и служебном росте.

Таким образом, содержание морально-психологического состояния составляют моральные и психологические качества сотрудников.

Для служебного коллектива сущность морально-психологического состояния может быть выражена как уровень развития у сотрудников мотивационно-ценностных образований, доминирующих психоэмоциональных состояний, а также характер взаимоотношений в рамках формальной и неформальной структуры коллектива, коллективные мнения, коллективные настроения, направленность.

Морально-психологическое состояние коллектива принято называть социально-психологическим климатом коллектива. Интересно само значение слова «климат». Климат — от греческого слова КаппаЛямбдаИотаМиАльфа (климатос), что в переводе означает «наклон». Греки считали, что температурный режим на той и иной территории определяется наклоном солнечных лучей к земной поверхности. В современном географическом определении климат — это статистически многолетний режим погоды, характерной для данной местности в силу ее географического положения, одна из основных географических характеристик той или иной территории.

Понятие «климат» по отношению к состоянию или уровню взаимоотношений в организации стало применяться относительно недавно.

В зарубежной социальной психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, которая опирается на формирование социально-психологического климата как показателя отношений между работниками. Отечественные исследователи оперируют не термином «организация», а термином «коллектив». Они выделяют в качестве сущностных характеристик коллектива следующие:

1. целенаправленность, характеризующая цели совместного взаимодействия, потребности, ценностные ориентации членов коллектива, средства и способы взаимодействия;
2. мотивированность, раскрывающая причины служебной, познавательной, коммуникативной и прочей активности членов коллектива;
3. эмоциональность, проявляющаяся в отношении людей к взаимодействию, в специфике неформальных отношений в коллективе;
4. стрессоустойчивость, характеризующая способность коллектива согласованно и быстро мобилизовывать эмоционально-волевой потенциал людей для противодействия деструктивным факторам;
5. интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий;
6. организованность, обусловленная особенностями процессов управления и самоуправления;
7. доверительность сложившихся отношений.

В отечественной социальной психологии термин «социально-психологический климат» рассматривается как устойчивая характеристика психологических связей членов коллектива, сложившаяся на основе их симпатии, антипатии, совпадения характеров и их противоречий, интересов, склонностей, настроений и отношений (мировоззренческих установок) и возникающая в процессе совместной деятельности.

Климат отношений между людьми состоит из трех составляющих. Первая составляющая — это социальный климат, который определяется осознанием общих целей и выполняемых задач по предназначению. Вторая составляющая — моральный климат, определяющийся принятыми и поддерживаемыми (традиции) моральными ценностями организации. Третья составляющая — это психологический климат, т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между сотрудниками в процессе совместной деятельности.

Феномен «социально-психологический климат» включает понятие состояния психологии коллектива как единого целого, которое интегрирует частные и групповые состояния стихийно сложившихся микрогрупп, составляющих коллектив. Социально-психологический климат как интегративное состояние коллектива включает целый комплекс различных характеристик.

Все эти характеристики рассматриваются во взаимосвязи. Взаимосвязь между эффективностью деятельности коллектива по его предназначению и его социально-психологическим климатом очевидна. И проблема формирования здорового социально-психологического климата — одна из важнейших в управленческой деятельности руководителя любого уровня. Важно понимать, что благоприятный социально-психологический климат — это итог систематической работы руководителей, выраженный в сформированных межличностных отношениях сотрудников, сложившихся в процессе их совместной деятельности, и направленности служебного коллектива.

Источник