Эмоциональная нагрузка социального работника

Эмоциональное выгорание сотрудников соцсферы: как восстановиться

Всемирная организация здравоохранения официально признала эмоциональное выгорание заболеванием. Как и у любой болезни, у выгорания есть симптомы, причины и меры профилактики. Причины кроются как в личных качествах человека, так и в неправильной организации работы коллектива в учреждении. В статье разберем 6 основных причин выгорания и способы их устранения.

Сотрудники социальной сферы сильно уязвимы перед эмоциональным выгоранием, потому что они постоянно взаимодействуют с людьми. Не зря говорят: “Эмоциональное выгорание — плата за сочувствие”. Руководителю социальной организации важно заниматься профилактикой выгорания, чтобы не потерять ценных сотрудников, сохранить их интерес к работе и эмоциональное здоровье.

Выгорание подкрадывается незаметно. Сначала у человека портится настроение на работе и побаливает голова, потом он перестает улыбаться коллегам и раздражается по любому поводу на работе и дома. На финальной стадии он теряет интерес ко всему, с отвращением думает о работе, которую любил месяц назад, и ищет утешение во вредных привычках.

1. Новичок в шоке от адаптации. Решение — наставничество

Когда сотрудник только приходит в социальную организацию, он с “горящими глазами” погружается в работу и старается выполнять задачи со всей ответственностью. Спустя какое-то время он расстраивается, что результаты работы не оправдывают его ожиданий. Например, психолог верил, что поможет клиенту добиться позитивных изменений в жизни и прикладывал все усилия для этого, а на деле клиент стоит на месте. Новый сотрудник еще не знает, что клиенты бывают разные и не всем можно помочь, и начинает накручивать себя и сомневаться, что эта работа вообще для него.

Как помочь сотрудникам?

Организуйте систему наставничества. Задачи наставника:

• Постепенно включить новичка в работу, и показать реальную картину, развеяв ложные ожидания;
• Ответить на все вопросы новичка и поддержать в случае трудностей, установить доверительное открытое общение;
• Обсудить с новым сотрудником причины и симптомы выгорания, чтобы пресечь его на первых этапах зарождения;
• Закрепить за новичком супервизора, который будет наблюдать за его работой, исправлять ошибки и обсуждать его сильные и слабые стороны.

Супервизия нужна не только новичкам, но и опытным специалистам, чтобы оценивать их работу и мотивировать к профессиональному росту.

2. Негативные клиенты. Решение — релаксация

Социальные сотрудники каждый день “варятся” в проблемах своих клиентов. Есть особенные клиенты, которые жадно выкачивают всю энергию из сотрудника и заполняют освободившееся место негативом. Тогда сотрудник приходит к новому клиенту в истощенном состоянии, его продуктивность падает, а стресс нарастает.

Как помочь сотрудникам?

Негативных клиентов не избежать, поэтому обучите сотрудников полезной технике, как отстраниться от негатива, который выплескивает клиент:

Представьте перед собой озеро. Тихая вода, вокруг ни души… Посередине озера стоит лодка. Мысленно посадите негативного клиента в лодку и отправьте его плавать. Наблюдайте, как лодка все дальше удаляется от вас вместе со всем негативом.

Любой клиент забирает у специалиста эмоциональные силы. Создайте условия, чтобы ваши сотрудники восстанавливались при необходимости. Для этого нужно предусмотреть индивидуальную и групповую релаксацию во время рабочего дня:

• Установите плановые тайм-ауты, чтобы можно было на время менять характер решаемых задач, получать передышку от общения с клиентами;
• Порекомендуйте сотрудникам использовать быстрые методы расслабления: сделать 10 вдохов выдохов, выпить стакан воды, сделать короткую медитацию, принять душ, включить успокаивающую музыку, сделать расслабляющую гимнастику, поочередно до максимума напрягать части тела и расслаблять их;
• Продумайте групповые тренинги для расслабления.

Все участники рисуют солнце. На каждом лучике сотрудник дополняет фразу: «В трудную минуту ресурсом для меня является…».

3. Неподходящий режим рабочего дня и образ жизни. Решение — планирование

Некоторые руководители забывают, что его сотрудники не роботы. В результате коллектив задерживается после 21.00, остается без полноценного обеда, в погоне за прибылью берет много клиентов или работает без выходных и отпуска.

Как помочь сотрудникам?

• В течение дня переключать сотрудников с одной задачи на другую;
• Равномерно распределять нагрузку;
• Следить, чтобы сотрудники отгуливали весь отпуск и все выходные;
• Установить гибкий график работы, чтобы сотрудники могли включаться в работу в свои личные часы продуктивности.

4. Нездоровая атмосфера в коллективе. Решение — тренинги

Специалисты развиваются и растут в коллективе, который дает им одобрение, поддержку и хорошее настроение. Каждый должен чувствовать себя частью сплоченной команды. Бывают организации, где сотрудники конкурируют друг с другом, поддерживают только формальные отношения или вообще изолируются от группы. Постоянные конфликты висят грузом между коллегами и мешают социальной поддержке.

Как помочь сотрудникам?

Руководителю нужно работать над позитивным климатом коллектива. Для этого важно проводить групповые тренинги, делать ежедневные неформальные планерки, формировать единую корпоративную культуру, давать совместные рабочие задачи.

Пример упражнения для сплочения коллектива:

Каждый участник по очереди отвечает на вопрос:
— Что я хочу подарить тому, кто сидит рядом?

Он называет подарок, который по его мнению порадует коллегу. “Обладатель” подарка благодарит и объясняет, понравился ли бы ему этот подарок и почему.

5. Нет мотивации. Решение — поощрение

Каждый сотрудник хочет чувствовать собственную значимость на работе и понимать, что руководство ценит его труд и мнение. Иначе он будет ощущать бесполезность и потеряет мотивацию.

Как помочь сотрудникам?

Руководителю следует показывать благодарность и ценность сотрудника не только выплачивая зарплату:

• Благодарить за работу лично словами и грамотами;
• Выплачивать премии за проявленную инициативу;
• Разработать карьерный план с каждым сотрудником;
• Отправлять сотрудников на обучение и повышение квалификации;
• Давать сотрудникам управленческие задачи.

6. Личные особенности человека. Решение — тщательный отбор на должности и саморазвитие

Есть люди, которые больше других подвержены выгоранию. Например, люди:

• с низкой самооценкой,
• с нездоровым поведением в стрессовых ситуациях,
• со слабой выносливостью,
• с проблемами в семье и деньгах,
• на неподходящей работе,
• без четких приоритетов и системы внутренних ценностей,
• интроверты и перфекционисты.

И в то же время устойчивы к выгоранию люди с высокой самооценкой и хорошим здоровьем, открытые и общительные, способные формировать в себе позитивные установки и ценности.

Как помочь сотрудникам?

Вакансии социальной сферы предъявляют завышенные требования к кандидатам. Принимая людей на работу, делайте отбор не только по профессиональным навыкам, но и проверяйте перечисленные выше личностные качества.

Текущих сотрудников отправляйте на тренинги по профилактике выгоранию и проводите упражнения для определения эмоционального состояния.

По моему сигналу начинайте отсчитывать в уме одну минуту. Я засекаю ее по секундомеру. В какой-то момент я подниму желтый шар, через некоторое время синий. Вы продолжайте отсчитывать, пока не досчитаете свою минуту.

Если вы остановились до желтого шара, значит ваша минута длилась меньше 45 секунд — это признак сильной тревожности.

Если вы остановились во время поднятия желтого шара, ваша минута длилась 45-55 секунд — это легкая тревожность.

Если вы закончили отсчет минуты с поднятием синего шара, ваша тревожность в норме.

Опрос на определение причины выгорания

Ответьте честно на вопросы и обсудите ответы с руководителем:

1. Какие стрессы и кризисы я переживаю на данном этапе жизни?
2. Что мне помогает справиться со стрессом?
3. К какому контингенту относятся мои клиенты?
4. Сколько клиентов в день я принимаю? А в неделю?
5. Есть ли клиенты, с которыми мне больше нравится работать? Почему?
6. Соответствует ли моя работа моим внутренним ценностям?
7. Мне нравится моя работа? Она мне подходит и я чувствую себя компетентным в ней?
8. Поддерживают ли меня коллеги и супервизоры?
9. Что меня больше всего задевает?
10. Как общество относится к работе, которой занимаюсь я и моя организация?

Если статья была вам полезна, пожалуйста, оцените ее по «звездной» шкале ниже, где 5 звезд — очень полезна.

Мы хотим, чтобы вы читали только интересные материалы, и будем благодарны за обратную связь!

Источник

3. Эмоциональные нагрузки

3.1. «Степень ответственности за результат собственной деятельности. Значимость ошибки» — указывает, в какой мере работник может влиять на результат собственного труда при различных уровнях сложности осуществляемой деятельности. С возрастанием сложности повышается степень ответственности, поскольку ошибочные действия приводят к дополнительным усилиям со стороны работника или целого коллектива, что соответственно приводит к увеличению эмоционального напряжения.

Для таких профессий, как руководители и мастера промышленных предприятий, авиадиспетчеры, врачи, водители транспортных средств и т.п., характерна самая высокая степень ответственности за окончательный результат работы, а допущенные ошибки могут привести к остановке технологического процесса, возникновению опасных ситуаций для жизни людей (класс 3.2).

Если работник несет ответственность за основной вид задания, а ошибки приводят к дополнительным усилиям со стороны целого коллектива, то эмоциональная нагрузка в данном случае уже несколько ниже (класс 3.1): медсестры, научные работники, конструкторы. В том случае, когда степень ответственности связана с качеством вспомогательного задания, а ошибки приводят к дополнительным усилиям со стороны вышестоящего руководства (в частности, бригадира, начальника смены и т.п.), то такой труд по данному показателю характеризуется еще меньшим проявлением эмоционального напряжения (2 класс): телефонисты, телеграфисты. Наименьшая значимость критерия отмечается в работе лаборанта, где работник несет ответственность только за выполнение отдельных элементов продукции, а в случае допущенной ошибки дополнительные усилия только со стороны самого работника (1 класс).

Таким образом, по данному показателю оценивается ответственность работника за качество элементов заданий вспомогательных работ, основной работы или конечной продукции. Например, для токаря конечной продукцией являются изготовленные им детали, для мастера токарного участка — все детали, изготовленные на этом участке, а для начальника механического цеха — работа всего цеха. Поэтому при использовании данного критерия возможен следующий подход.

Класс 1 — ответственность за качество действий или операций, являющихся элементом трудового процесса по отношению к его конечной цели, а ошибка исправляется самим работающим на основе самоконтроля или внешнего, формального контроля по типу «правильно — неправильно» (все виды подсобных работ, санитарки, уборщицы, грузчики и т.д.).

Класс 2 — ответственность за качество деятельности, являющейся технологическим циклом или крупным элементом техпроцесса по отношению к его конечной цели, а ошибка исправляется вышестоящим руководителем по типу указаний «как необходимо сделать правильно» (рабочие строительных специальностей, ремонтный персонал).

Класс 3.1 — ответственность за весь технологический процесс или деятельность, а ошибка исправляется всем коллективом, группой, бригадой (диспетчерский персонал, мастера, бригадиры, начальники цехов основного производства), за исключением случаев, когда ошибка может привести к перечисленным ниже последствиям.

Класс 3.2 — ответственность за качество продукции, производимой всем структурным подразделением, или повышенная ответственность за результат собственной ошибки, если она может привести к остановке технологического процесса, поломке дорогостоящего или уникального оборудования либо к возникновению опасности для жизни других людей (водители, перевозящие пассажиров автотранспортных средств, пилоты пассажирских самолетов, машинисты локомотивов, капитаны судов, руководители предприятий и организаций).

3.2. «Степень риска для собственной жизни». Мерой риска является вероятность наступления нежелательного события, которую с достаточной точностью можно выявить из статистических данных производственного травматизма на данном предприятии и аналогичных предприятиях отрасли.

Поэтому на данном рабочем месте анализируют наличие травмоопасных факторов, которые могут представлять опасность для жизни работающих, и определяют возможную зону их влияния. Рекомендуется использовать материалы аттестации рабочих мест по условиям труда, которые предписывают составление такого перечня. Например, во временной методике проведения в электроэнергетике (сосуды и трубопроводы с давлением выше 5 атмосфер, маслонаполненные вводы высоковольтного оборудования на напряжение выше 1 000 В, сосуды, трубопроводы и арматура с температурой носителя выше 60 °C и др.).

Показателем «степень риска для собственной жизни» характеризуют лишь те рабочие места, где существует прямая опасность, т.е. рабочая среда таит угрозу непосредственно поражающей реакции (взрыв, удар, самовозгорание), в отличие от косвенной опасности, когда рабочая среда становится опасной при неправильном и непредусмотрительном поведении работающего.

Наиболее часто встречающимися видами происшествий, приводящих к несчастным случаям со смертельным исходом, являются: дорожно-транспортные происшествия, падение с высоты, падение, обрушение и обвалы предметов и материалов, воздействие движущихся и вращающихся частей, разлетающихся предметов и деталей. Наиболее частыми источниками травматизма являются автомобили, энергетическое оборудование, тракторы, металлорежущие станки.

Примеры профессий, работа в которых характеризуется повышенной степенью риска для собственной жизни:

— строительные специальности, в основном связанные с работой на высоте (плотники, монтажники лесов, монтажники металлоконструкций, машинисты кранов, каменщики и ряд других); основным травмирующим фактором в этих профессиях является падение с высоты;

— водители всех видов транспортных средств: основной травмирующий фактор — нарушение правил дорожного движения, неисправность транспортного средства;

— профессии, связанные с обслуживанием энергетического оборудования и систем (электромонтеры, электрослесари и др.): травмирующий фактор — поражение электрическим током;

— основные профессии горнодобывающей промышленности (проходчики, взрывники, скреперисты, рабочие очистного забоя и др.): травмирующий фактор — взрывы, разрушения, обвалы, выбросы газа и т.п.;

— профессии металлургии и химического производства (литейщики, плавильщики, конверторщики и др.): травмирующий фактор — взрывы и выбросы расплавов, воспламенения в результате нарушения технологического процесса.

Риск для собственной жизни связан не только с травмоопасностью, но может определяться и спецификой трудовой деятельности в определенных социально-экономических условиях в стране. Так, высокий риск для собственной жизни характерен для работников прокуратуры (прокуроры, помощники прокуроров, следователи) и других сотрудников правоохранительных органов.

3.3. «Ответственность за безопасность других лиц». При оценке напряженности необходимо учитывать лишь прямую, а не опосредованную ответственность (последняя распределяется на всех руководителей), то есть такую, которая вменяется должностной инструкцией.

Как правило, это руководители первичных трудовых коллективов — мастера, бригадиры, отвечающие за правильную организацию работы в потенциально опасных условиях и следящие за выполнением инструкций по охране труда и технике безопасности; работники, чья ответственность исходит из самого характера работы, — врачи некоторых специальностей (хирурги, реаниматологи, травматологи, воспитатели детских дошкольных учреждений, авиадиспетчеры) и лица, управляющие потенциально опасными машинами и механизмами, например водители транспортных средств, пилоты пассажирских самолетов, машинисты локомотивов.

3.4. «Количество конфликтных производственных ситуаций за смену». Наличие конфликтных ситуаций в производственной деятельности ряда профессий (сотрудники всех звеньев прокуратуры, системы МВД, преподаватели и др.) существенно увеличивает эмоциональную нагрузку и подлежит количественной оценке. Количество конфликтных ситуаций учитывается на основании хронометражных наблюдений.

Конфликтные ситуации у педагогов встречаются в виде непосредственного взаимоотношения между педагогом и учащимися, а также участия в разрешении конфликтов, возникающих между учениками. Кроме того, могут возникать конфликты внутри педагогического коллектива с коллегами, руководством и в ряде случаев с родителями учащихся.

У прокуроров и работников правоохранительных органов конфликты встречаются с клиентами в виде словесных угроз, угроз по телефону, письменно и при личном общении, а также оскорбления, угрозы физического насилия, физические атаки.

Пример. Наибольшее число конфликтных ситуаций в среднем за рабочую смену отмечено у работников правоохранительных органов: более 8 (класс 3.2), меньшее количество у преподавателей — от 4 до 8 (класс 3.1), у помощников следователей прокуратуры от 1 до 3 (класс 2), у работников канцелярии прокуратуры — отсутствуют (класс 1).

Источник