Чувствовать отдачу от своего труда

Отдача от труда: задача на века

Задачу повышения производительности труда в России ставят уже больше 100 лет. О том, почему государству лучше никого не поддерживать и как «хороший человек» стал востребованной профессией, в интервью рассказал директор Центра трудовых исследований ВШЭ Владимир Гимпельсон.

— Владимир Ефимович, по словам президента, производительность труда — проблема номер один для будущего главы государства. Это действительно главный вызов для российской экономики?

— Эта проблема существует на протяжении столетий, включая, естественно, последнее: производительность труда и в дореволюционной России, и в Советском Союзе была очень низкой и всегда составляла от четверти до трети от уровня производительности в ведущих странах Европы. Мы понимаем, что благосостояние, которым располагает общество, напрямую зависит от производительности труда.

ВВП страны — это добавленная стоимость, произведенная всеми работниками за год. Для увеличения ВВП надо повышать производительность, занятость либо то и другое. Но резервов по занятости нет и не предвидится. Нобелевский лауреат Пол Кругман как-то сказал, что производительность труда — это еще не все, но в долгосрочной перспективе — почти все.

— Президент связывает рост производительности с цифровой экономикой. Если мы туда придем, будет повышена производительность труда?

— У нас очень распространено представление, что проблема заключается в отсутствии современных технологий. Говорили: давайте купим новый станок, производственную линию, завод — и у нас сразу вырастет производительность. Мне кажется, это очень наивное представление. И в советские, и в послесоветские времена закупали заводы и технологии, но они, как правило, давали более низкую производительность и качество, чем у себя на родине — в Японии, Германии или Франции.

Я вспоминаю разговор десятилетней давности с одним из тогдашних руководителей энергетики про разницу в производительности у нас и в Европе. Ответ был: примерно в 4 раза. Я спрашиваю: «А если сравнивать только современные аналоги?» Он говорит: 3 раза. Почему? Нормы обслуживания безнадежно устаревшие, и поэтому компании вынуждены держать кучу лишних людей.

Например, мы можем построить сверхсовременный завод, но при этом оставить старый режим регулирования. Чтобы только трудовые книжки от руки заполнять и соблюдать все нормы Трудового кодекса, нужна армия кадровиков. Чтобы не стать жертвой налоговиков, нужна армия бухгалтеров и юристов. Чтобы отбиваться от рэкетиров разного рода, нужна армия охранников.

Источник

Почему исчезает трудовой энтузиазм и как его восстановить

Сотрудник, впервые приступая к выполнению своих обязанностей на новом рабочем месте, обычно заинтересован в том, чтобы хорошо себя зарекомендовать. Окружающая обстановка, смена характера деятельности — все любопытно, привлекательно. Но, как часто это бывает, воодушевление и напор позже спадают — причем по причине особенностей руководства. Начальник не всегда способен должным образом оценить инициативу подчиненного, результатом чего становится разочарование и низкая отдача.

Процесс потери интереса к труду состоит из шести стадий:

Стадия 1. Растерянность. Здесь замечаются симптомы стрессового состояния, которое начинает испытывать новый сотрудник. Они являются следствием растерянности. Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа у него не ладится, связано ли это с ним самим, с начальником, с работой. Нервные усилия работника пока не сказываются на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что в свою очередь может только усилить стресс.

Стадия 2. Раздражение. Разноречивые указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение сотрудника, связанное с ощущением собственного бессилия. Поведение работника приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в сочетании с повышенной производительностью. Тут он преследует две цели: зарекомендовать себя с лучшей стороны и подчеркнуть на своем фоне бездеятельность руководства.

Стадия 3. Подсознательные надежды. Вскоре подчиненный перестает сомневаться в том, кто виноват в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументированно доказать правильность своей точки зрения. Это выражается в утаивании служебной информации, необходимой для решения задач данного подразделения. Подчиненный начинает избегать начальника. Производительность и качество труда остаются в норме.

Стадия 4. Разочарование. На этой стадии восстановить подорванный интерес к работе гораздо труднее. Производительность труда снижается до минимально допустимой. Но на этой стадии работник еще не потерял последней надежды. В этот период страдают такие чувства работника, как уверенность в уважении со стороны подчиненных, сознание своего авторитета, привычка к хорошему отношению со стороны других сотрудников.

Стадия 5. Потеря готовности к сотрудничеству. Симптом этой стадии — подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума. Некоторые начинают вызывающе пренебрегать работой, а то и вымещать дурное расположение духа на коллегах, находя удовлетворение в унижении других. Суть этой стадии — не борьба за сохранение интереса к работе, а попытка сохранить самоуважение.

Стадия 6. Заключительная. Окончательно разочаровавшись в своей работе, сотрудник перейдет на другое место либо будет относиться к работе как к каторге. Один такой человек может сыграть в группе роль катализатора, привести к выплескиванию наружу скрытого чувства недовольства всего коллектива.

Принципы воздействия на мотивацию людей

Отвечая на него, не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко. Поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. С приведенными ниже факторами у руководителя есть шанс получить согласие максимального количества своих подчиненных. Итак, идеальная работа должна:

• иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату;
• оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;
• давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна существовать автономия (в установленных пределах) либо, как вариант, групповая автономия;
• обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;
• приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение. Это очень мощный мотивационный фактор, так как стимулирует качественное выполнение работы, а также по закону возвышения потребностей стимулирует к выполнению более сложной работы.

Принципы организации труда, оказывающие мотивационное воздействие

• создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава и времени работы;
• определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного принципа работы;
• оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;
• гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);
• участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);
• проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;
• использование возникающих референтных групп;
• использование творческих методов выработки решений;
• обеспечение обратной связи с достигнутыми результатами и адекватности их оценки.

Реализация названных принципов организации труда позволяет воздействовать на мотивационные установки сотрудников в процессе профессиональной деятельности.

Методы улучшения параметров работы

1. Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь важно помнить, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие само по себе является принципиальным. Если члены коллектива применяют ограниченное количество навыков, то необходимо искать способ стимулировать потребность к его увеличению. Однако не всегда сотрудники встретят с энтузиазмом увеличение разнообразия: так, монотонная работа позволяет работникам разговаривать в процессе ее выполнения, но стоит внести элемент разнообразия, разговоры станут затруднительными, в то же время не будет никаких компенсаций со стороны самой работы. Людям также необходимо дать ощущение признанияиспользуемых ими навыков, т.е. нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей.

2. Повышение целостности работы. Сотрудники испытывают большее удовлетворение от дела, которое имеет некоторый видимый результат. Повышение целостности задания может быть достигнуто за счет добавления связанных с ним задач. Это, как правило, какие-то подготовительные или заключительные операции, которые выполняются разными людьми. Даже процесс контроля за качеством работы значительно повышает целостность. Добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и вызывают чувство неприязни со стороны работников.

3. Повышение важности работы. Если сотрудник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве. Человек всегда хочет знать, зачем он делает ту или иную работу. Даже если его просят собрать данные для отчета, ему хочется знать, какую цель преследует этот отчет. Поэтому при формулировке абсолютно любого задания необходимо упомянуть о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы, как эта работа «вливается» в работу фирмы в целом. После выполнения работы исполнитель будет ждать результата.

4. Увеличение автономии. Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным несет двойной эффект — концентрация усилий менеджера на решении проблем более высокого уровня и одновременно положительное влияние на мотивацию работников. При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих в организации, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать гордость при успешном ее завершении. Время — чрезвычайно важный фактор во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет сотрудникам значительную автономию в выборе времени работы.

5. Усиление обратной связи. Обратная связь бывает внутренней, т.е. идущей от самой работы, и внешней — когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы. Внутренняя обратная связь более надежна, так как действует непосредственно на работника во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи — постановка четких и конкретных целей, без указания пути их достижения. Другой способ — введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит сотруднику немедленно исправлять недостатки и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. Часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, когда люди узнают только с недостатках своей работы и лишаются вознаграждения за хорошую работу. Но известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Работник не воспримет отрицательных оценок более чем по двум-трем параметрам. Однако если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

Откройте доступ к закрытой части «Клерка» с подпиской «Премиум». Получите сотни вебинаров и онлайн-курсов, безлимитные консультации и другой закрытый контент для бухгалтеров.

Успейте подписаться со скидкой 20% до 15.10.2021. Подробнее про «Премиум» тут.

Источник

Обесценивание результатов своего труда — ужасная «болезнь» наших людей

Ещё недавно нас учили скромности и не выпячиваться. Три поколения выросли при необходимости быть незаметным, «как все». Для кого-то это обернулось демонстративным потреблением, когда «тормоза» отключили и маятник качнулся в другую сторону. Но для большинства наоборот. Люди до сих пор с трудом признают результаты СВОИХ усилий.

Чем это чревато?

Напомню, что мы на канале о похудении и любые явления я рассматриваю именно с этой точки зрения. Поэтому и про обесценивание тоже буду говорить как о факторе, разрушающем путь к стройности.

Обесценивание = скромность?

Обесценивание у нас принято не видеть и подменять «хорошим» понятием скромность.

Допустим, наш худеющий привык «не выделяться» и ему неловко чувствовать себя выскочкой, а от похвалы щеки заливаются краской. В чем проблема? Как это мешает худеть? Да, очень просто. Если психика не видит признанных результатов своего труда ей очень тяжело продолжать начатое.

Зачем вкладывать драгоценную энергию в то, что принято не замечать или отрицать?

Тут нас ждут и апатия, и «руки опустились», и «зачем всё это надо, мне и так хорошо».

Обесценивание своего труда на примере Татьяны Устиновой

Похудение Татьяны невероятно и вызывает большое уважение!

К этому результату она шла много лет и, конечно, вопрос о стройности задают почти в каждом интервью.

Но, Татьяна очень хорошо воспитана и скромна.

Источник

Как перестать обесценивать себя и свой труд? Практические рекомендации от психолога

Приветствую, друзья!
Меня зовут Елена, я практикующий психолог.

Знаете, что очень часто я наблюдаю в работе с клиентами? То, что они не ценят себя, свои достижения и свой труд. Их привычные выражения примерно такие:

«Да, ладно, да че такого я сделал-то? Так каждый может. «
«Да ну, моя работа столько не стОит. »
«Да это не моя заслуга, так случайно получилось. «

Недавно прочитала историю про одного автослесаря. Когда ему звонит клиент, тот не может назвать нормальную цену за свои услуги и сразу делает огромную скидку. То есть он все время работает за копейки, а если заказчик чем-то недоволен, то мастер чуть ли не из своего кошелька приплачивает. Понятно, что это приводит к постоянному недовольству и эмоциональному выгоранию.

И это же далеко не единичный пример! Грустно от этого. Столько хороших специалистов не ценят себя и не уважают свой труд. Сегодня хочу поговорить о том, как перестать это делать.

По-моему, совершенно очевидно, откуда у этой ситуации растут ноги. Из незабвенного нашего Советского Союза. Тогда ведь очень порицалось разного рода яканье и выставление напоказ своих заслуг. Ты должен делать хорошо по умолчанию, даже говорить нечего. Зато из твоих ошибок и недочетов мы раздуем слона, чтобы впредь неповадно было.

А брать дорого за свои услуги и вовсе предательство родины. Ты что — со своих граждан дерешь деньги, наживаешься?!

Поколениями СССР и воспитанниками постсоветского пространства усвоено хорошо — лучше быть как все, не выделяться и не привлекать к себе внимания. Тогда ты в бОльшей безопасности. Тогда есть шанс, что тебе не прилетит.

Сама мысль о том, чтобы брать нормальные деньги за свой труд, вызывает стыд и ужас. Но по сути хорошо зарабатывать своими знаниями и навыками — это нормально. Ничего постыдного и противозаконного в этом нет. Ведь мы сами хотим обращаться к высококлассным специалистам и готовы платить им за качество и мастерство. Почему же себе не позволяем такое? Точнее, почему понятно )) А делать-то что?
Вот варианты:

1. Во-первых, придется разобраться со страхом. Он социальный — мы боимся общественнего порицания и отвержения. Поскольку в нас генетически заложено, что в одиночку нам не выжить, для этого необходимо общество, такое вот неприятие для нас смерти подобно. Но если мы хотим начать ценить себя и свой труд, то придется в этом покопаться.

Ответьте себе, что самого страшного может произойти, если вы начнете ценить себя, свое время и свой труд? Какие катастрофические ожидания живут в вашей голове? Какова вероятность того, что это случится? Что вы будете делать, если вдруг это произойдет?

2. Во-вторых, важно научиться замечать свой вклад в то, что вы делаете. В любом деле. Например, получили диплом о высшем образовании. Вспомните, что вы конкретно делали для того, чтобы это осуществилось? Начиная со вступительных экзаменов и работы с репетиторами до бессонных ночей перед экзаменами в институте и беготни с пеной у рта во время написания диплома.

Получили водительские права? Устроились на хорошую работу? Наладили личную жизнь? Хорошо отдохнули в отпуске? Купили квартиру? Во всем этом есть немалая часть ваших сил, времени, денег, чувств. Когда видите свой реальный вклад, то уже не захочется себя обесценивать. К примеру, возникнет вопрос «почему я должен работать за копейки, если потратил на обучение 7 лет, 500 тыс. рублей и кучу сил?» То-то же!

3. В-третьих, проведите ревизию своих навыков, знаний, умений, талантов. Составьте список. Поначалу может быть сложно, но не торопитесь — дополняйте его по мере того, как будете вспоминать это о себе. Когда вы почувствуете, что написали всё-превсё, прочитайте свой список и присвойте это: «Да, это всё про меня. Да, я такой — оказывается, многое знаю и умею» . Посмотрите, сколько всего у вас есть, попробуйте ощутить физически.

Вспомните, как вы учились этому, сколько сил и времени потратили, с какими сложностями сталкивались, как преодолевали. Почувствуйте, ценность этих знаний и навыков для вас. А теперь примерьте на себя такую мысль: «Я ценный специалист и не готов даром расходовать свое рабочее время. Я имею полное право брать хорошие деньги за свою работу».

Если еще остается сопротивление, то попробуйте понять, с чем оно связано. Остался страх или неуверенность? Или не удалось почувствовать свою ценность? Дайте себе время переварить новую информацию о себе, а потом сможете повторить эти рекомендации.

Друзья, знакомо вам обесценивание себя и своего труда? Как обходитесь с этим?

Источник