Что такое эмоциональная приверженность

Организационное поведение. Учебник для ВУЗов.

3.5.6. Вовлеченность в работу и приверженность организации.

Вовлеченность в работу, т. е. то, в какой мере человек идентифицирует себя со своей работой, тесно связана и с мотивацией, и с удовлетворенностью. Как правило, чем больше человек увлечен своим делом, тем более он удовлетворен своим положением в организации. Вовлеченность в работу подразумевает желание индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от обычного работника. Считается, что человек, преданный работе, должен быть лояльным, а человек, вовлеченный в работу, должен гармонично вписываться во внутреннюю среду организации.

Вовлеченность в работу зависит от некоторых личностных и организационных факторов. К личностным факторам относятся возраст, потребности в профессиональном росте и развитии, а также вера в традиционную рабочую этику. Работники более зрелого возраста, как правило, более поглощены своей работой, возможно потому, что на них лежит бо льшая ответственность и у них больше возможностей ставить перед собой и решать трудные задачи, у них также больше возможностей для удовлетворения потребности в творческом росте. Кроме того, они более склонны верить в ценность напряженного труда. В работе молодых людей, обычно занимающих невысокие позиции, меньше стимулов и меньше возможностей испытать собственные силы. Поскольку для вовлеченности в работу важны потребности в профессиональном росте и развитии, характеристиками работы, наиболее релевантными увлеченности, являются наличие стимулов, автономность, разнообразие, возможность ощутить конечный результат, обратная связь и сопричастность, т. е. те качества, которые необходимы для удовлетворения потребности в профессиональном и карьерном росте и развитии.

Интересный опыт.

Как обычно, статистика по России серьезно отличается от данных по другим странам мира. Так, если по всему миру доля «энтузиастов», т. е. людей, преданных и компании, и работе, преобладает (43% работников), а следующую по величине группу составляют «недовольные», т. е. не приверженные ни компании, ни работе (35%), то российские сотрудники в большинстве своем относятся к «недовольным» (42%), а «энтузиастов» у нас всего 30%. Россия, как и страны Восточной Европы и Юго-Восточной Азии (Болгария, Польша, Чехия, Гонконг, Тайвань), попала в число государств с низкой приверженностью компании. Страной, где меньше всего «недовольных» и больше всего «энтузиастов», оказался Израиль. Австралия лидирует по доле сотрудников, «ориентированных на компанию», а США – по доле «карьеристов». Больше всего российских «энтузиастов» работает в сфере образования (43%), информационных технологий и СМИ (38%), а также в сфере профессиональных услуг (38%); большинство работников, ориентированных на компанию, заняты в сфере торговли (16%), в государственных (15%), атакже в финансовых и страховых учреждениях (14%). Сотрудники, ориентированные на карьеру, чаще работают в маркетинговых и рекламных компаниях, атакже в институтах права (31 %), а самое большое количество «недовольных» работает на транспорте (53 %), производстве (54%) и в государственных организациях (52%)[22]

Вовлеченность в работу зависит также и от социальных факторов. Люди, работающие в группах или в командах, обычно больше вовлечены в работу, чем те, кто работает в одиночку. Степень вовлеченности в работу зависит также от участия в принятии решений и от того, насколько персонал поддерживает организационные цели. Успехи и удовлетворение потребности в достижениях усиливают вовлеченность человека в работу.

Взаимосвязь между вовлеченностью в работу и результативностью труда оценивается по-разному. Большая вовлеченность в работу означает и большую удовлетворенность ею, и большую успешность. Увлеченные своим делом люди меньше прогуливают и реже меняют место работы. Однако у нас нет достаточных оснований утверждать, что высокий уровень вовлеченности в работу положительно связан с результативностью труда.

Вторая переменная, также связанная с мотивацией и удовлетворенностью работой, – приверженность организации[23], т. е. степень психологической идентификации с организацией, в которой мы работаем. Приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию.

Приверженность работников организации выражается через:

• повышение эффективности работы, включая производительность труда, эффективное использование рабочего времени и других ресурсов;

• повышение удовлетворенности работников условиями и результатами труда;

• возможности управления организацией как единым организмом посредством правил и норм, поддерживающих ценности;

• установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между менеджментом и персоналом;

• привлечение и удержание в организации талантов, работников с высоким уровнем профессионализма, которые имеют возможность выбирать место и условия своей работы.

Уровень приверженности работников организации и стоящие за этим установки и трудовые ценности в значительной мере определяют степень восприимчивости персонала как к внешним (заработная плата, льготы, рабочие условия), так и к внутренним (содержание выполняемой работы, возможности профессионального роста, признание и оценка достижений) стимулам. Приверженные работники в большей степени склонны к проявлению творчества и инициативы, что часто имеет решающее значение для сохранения конкурентоспособности организации.

Приверженность организации слагается из следующих компонентов: а) принятия организационных ценностей и целей; б) готовности прилагать усилия ради организации; в) сильного желания оставаться членом коллектива организации.

Приверженность – это тот интегральный фактор, в котором отражаются трудовые ценности, профессиональная этика работников, их мотивация и удовлетворенность трудом. За приверженностью стоят соответствующие установки, определяющие отношение к работе, к клиентам, к руководству и к организации в целом. Можно выделить некоторые индивидуальные характеристики работников и организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации.

Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на степень их приверженности организации:

• мотивы выбора работы (главный мотив – содержание работы, а не заработок);

• мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий относительно удовлетворения основных потребностей);

• особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу самореализации, ответственность за результаты выполняемой работы);

• уровень образования (чем выше уровень образованности, тем ниже привязанность);

• возраст (чем человек старше, тем выше его приверженность организации);

• семейное положение (семейные люди более привержены организации);

• удаленность места жительства от места работы (чем дальше, тем меньше готовность к проявлению приверженности).

Организационные факторы, влияющие на степень приверженности организации:

• возможности, которые созданы в организации для удовлетворения основных потребностей персонала (условия труда, оплата труда, возможности для проявления ответственности и инициативы и др.);

• уровень рабочего стресса: в какой степени работа связана с переутомлением, отрицательными эмоциями, нервным напряжением;

• степень информированности работников о проблемах организации;

• степень вовлеченности в решение проблем организации.

Типы приверженности организации. Исследователи различают три разновидности приверженности организации: аффективную (эмоциональную), поведенческую, выражающуюся в готовности к продолжению работы в организации, и нормативную [20, с. 1-18].

Аффективная, или эмоциональная, приверженность – выражается в том, что работники отождествляют себя с организацией, воспринимают ее ценности и установки и подчиняются ее требованиям. Аффективная приверженность тесно связана с воспринимаемой поддержкой со стороны организации. Менеджеры считают, что работники с ярко выраженной аффективной приверженностью обладают большим менеджерским потенциалом, чем работники с поведенческой приверженностью.

Для поведенческой приверженности характерна такая связь работника и организации, которая основана на периферических факторах вроде пенсионных планов и стажа, которые прервутся, если работник уволится. Работник не воспринимает организационные ценности и цели как собственные. По данным исследователей, между аффективной приверженностью и результативностью труда существует положительная корреляция, а между поведенческой приверженностью и результативностью труда – отрицательная.

Термином нормативная приверженность обозначается чувство долга, заставляющее работника оставаться в организации и возникающее в ситуации, когда работник чувствует себя обязанным возместить работодателю затраты, связанные с его обучением или тренингом.

Препятствия на пути формирования приверженности.

1. Плохая информированность работников по широкому кругу значимых вопросов.

2. Неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность работников, неуверенность в завтрашнем дне.

3. Неэффективная система стимулирования труда (задержка выплаты заработной платы, низкая заработная плата и т. п.).

4. Недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их проблемам (необъективность, отсутствие ровных взаимоотношений между руководителями и их подчиненными, недостаточность внимания к проблемам сотрудников, невыполнение руководителем обязательств).

5. Низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств руководителя (равнодушие, грубость, неготовность поощрять добросовестное, ответственное отношение к работе, формализм в работе с людьми, расхождение между словом и делом, плохие организаторские способности).

6. Неблагоприятные условия труда.

7. Отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста профессиональной самореализации.

8. Недостатки в управлении и в организации работы (нечеткое планирование, неритмичная работа и т. п.).

9. Несоответствие квалификации работников и сложности выполняемой ими работы.

10. Плохой моральный климат в коллективе.

Интересный опыт.

Компания и люди[24]

Осенью 2002 г. агентством по подбору персонала Кеllу Sеrviсеs совместно с австралийской компанией Stаtistiсs Wоrкshор было проведено исследование, которое, помимо всего прочего предлагало 410 работникам-москвичам сделать выбор между двумя описывающими их утверждениями:

1.«Я сотрудник, который предан и лоялен своему работодателю. Я планирую построить долгосрочную карьеру в компании, где сейчас работаю. Я, скорее всего, не стану менять компанию или работодателя».

2.«Я сотрудник, который стремится совершенствовать свое мастерство в выбранной сфере. Я, скорее всего, буду менять компании в поисках возможностей, которые помогут усовершенствовать мои умения и знания и будут способствовать личному развитию». Более двух третей опрошенных работников (68%) выбрали второй вариант. По мнению партнера международного консалтингового агентства по подбору персонала высшего звена Аmrор Неvеr Russiа Екатерины Кимпеляй-нен, основная причина низкого уровня лояльности россиян не в них самих, а в компаниях, где они работают. Нестабильность и неструктурированность корпоративной среды в России не дает людям уверенности в собственном будущем, а следовательно, не позволяет им быть приверженными работодателю. «Трудно быть преданным своей компании, если ты не знаешь, что с ней будет через год, – говорит Кимпеляйнен, однако замечает, что в вопросе воспитания приверженности не следует забывать о чувстве меры: количество преданных компании и ориентированных на карьеру сотрудников должно быть сбалансировано. Слишком высокая концентрация ориентированных на компанию работников, не склонных к инновациям и риску и не стремящихся совершенствоваться, тормозит развитие фирмы и свидетельствует о ее консервативности – что неплохо, если компания представляет собой финансовое учреждение (например, банк), но убийственно, когда речь идет о любой инновационной отрасли».

Необходимо разрабатывать меры повышения уровня приверженности персонала своей организации. Опыт успешных организаций показывает, что добиться высокой приверженности персонала можно лишь в том случае, если руководство организации придерживается таких принципов управления, при которых учитываются цели и интересы работников, когда обеспечивается широкое их вовлечение в процесс решения организаторских проблем и участие в прибылях, когда им дают почувствовать, что они являются частью команды, создаются условия для развития карьеры внутри компании.

В современных условиях для российских организаций все без льшее значение приобретают вопросы мотивации организационного поведения, особенно лояльности к организации (см. врезку «Интересный опыт»). Связано это в первую очередь с радикальной ломкой ценностей в сфере труда, изменением характера отношений «работодатель-наемный работник». Большой интерес к проблеме лояльности персонала высказывают руководители различных российских предприятий, он связан с осознанием того факта, что лояльные сотрудники наряду с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и качественным товаром или услугой являются основой процветания компании.

Источник

Приверженность — это что? Виды приверженности

Начнем с одного из определений, связанных с данным понятием. Приверженность — это привязанность, влечение, любовь, проявление особого интереса к кому-либо, чему-либо. Выделяется несколько видов приверженности.

Значимость приверженности

Организационная приверженность — это объединение человека с той организацией, в которой он трудится. Такая привязанность выражается в постоянном желании работать на благо своей организации, искать способы для повышения ее статуса, престижа. Сотрудники, которые беспокоятся о своей организации, стараются выполнять свои обязанности гораздо лучше, чем этого требует должностная инструкция или трудовой контракт. Настоящая приверженность организации не предполагает собственных интересов, все направлено на достижение общего успеха.

Своей самоотверженностью такие сотрудники заражают остальных членов трудового коллектива. Именно они становятся «изюминкой» компании, ее визитной карточкой. Приверженность организации дает возможность существенно сэкономить на издержках, которые могут быть вызваны утечкой кадров. Даже в самые тяжелые для организации времена приверженность персонала позволяет сохранять трудовой коллектив.

Наконец, привязанность позволяет сократить издержки, связанные с текучестью кадров. Преданные компании сотрудники не уходят из организации, даже если она испытывает тяжелые времена. В настоящее время приверженность компании выделяется трех видов:

Эмоциональная привязанность

Такая приверженность — это психологический настрой человека, его эмоциональный заряд на выполнение своих служебных обязанностей. У человека может быть эмоциональная привязанность к определенным сотрудникам, с которыми он трудится, включая отношение к непосредственному руководителю. Именно от того, как работник относится к своему начальнику, зависит организационная приверженность.

Помимо приверженности к людям, возможна привязанность к месту службы, рабочему креслу, персональному компьютеру. Как бы банально ни звучало, но именно «офисный рай» вызывает психологическую приверженность. Особенности русского менталитета предполагают установление между коллегами дружественных и доброжелательных отношений.

Приверженность принципам становится вторичной, в первую очередь россияне пытаются найти в коллективе единомышленников, с которыми они могли бы проводить время и за пределами работы. Офисные сотрудники стараются как можно больше времени проводить вместе, организуют совместные мероприятия: вечеринки, корпоративные праздники. Радеть за общее дело, стараться «продвинуть» свою компанию — это и есть настоящая приверженность компании. Общие дела сближают сотрудников, помогают им бороться с проблемами.

Приверженность — это привязанность к определенным сотрудникам, с которыми человек трудится, включая отношение к непосредственному руководителю. Мудрые руководители стараются поощрять людей, выделять им дополнительные дни отдыха, начислять премии. Именно от того, как работник относится к своему начальнику, зависит организационная приверженность.

Любовь к профессии

Эмоциональный человек привержен к собственной организации в том случае, если он занимается своим любимым делом. Такая приверженность — это, скорее, проявление любви к профессии, чем к компании. Чтобы в коллективе были талантливые сотрудники, существовала приверженность персонала, руководитель организации должен создавать все условия для того, чтобы они могли полноценно трудиться, не отвлекались на разные мелкие проблемы. Никаких бытовых неурядиц, житейских проблем у высококлассных специалистов не должно быть.

Издержки и инвестиции

Эмоциональная приверженность — это настоящее ядро корпоративной приверженности. Добрые отношения между коллегами, развитие коммуникативных навыков, возможность для полноценной самореализации обязательно дадут положительный эффект. Существуют специальные командные тренинги, в ходе которых вырабатывается чувство «команды», формируется коллективизм. Начальник обязан сам проявлять доброжелательность к своим сотрудникам, в противном случае приверженность принципам останется пустым звуком.

Самоцелью может стать формирование полноценных эмоциональных отношений. Чтобы решить поставленную задачу, сотрудники часто жертвуют объективными интересами организации. К примеру, вместо детального анализа причин проигрыша в тендере, неудачу просто пытаются «замять», чтобы в коллективе не возникало разногласий. Такое «решение» проблемы не способствует процветанию самой компании, зато внутри коллектива отношения будут доброжелательными. Некоторые руководители отказываются от эмоционального благополучия, делая акцент на приверженность цели.

Привязанность по холодному расчету

Она предполагает приверженность организации сотрудника по каким-то личным мотивам и расчетам. Например, из-за материальной зависимости человеку приходится работать в компании, даже если ему это не доставляет удовольствия. В настоящее время многие россияне трудятся не в тех организациях, в которых бы им хотелось работать, а там, где предлагают достойную заработную плату, удобный график работы.

Определение преимуществ

При трудоустройстве люди руководствуются определенными принципами. Они выбирают вакансии в тех местах, где наблюдается:

• высокая заработная плата;
• удобный режим работы;
• доброжелательные отношения между коллегами и руководителем;
• близость к месту жительства.

Привязанность по долгу

Приверженность традициям можно считать проявлением такой привязанности. На европейском Севере в качестве примера подобной зависимости можно отметить передачу из поколения в поколение (по женской линии) прялки. Если в семье рождалась девочка, ей в колыбель клали маленькую прялку. С нею девочка играла, училась держать ее в руках.

По мере взросления поморки ее прялка постепенно увеличивалась в размерах. Примерно с 10 лет девочка вместе со старшими женщинами начинала прясть. Родители дарили ей сундучки, в которые девочка складывала свое «приданое», сделанное своими руками. Подобная традиция не утратилась, только теперь на Севере вместо прялки девочке дарят швейную машинку. Сыну счастливый отец вручал небольшой деревянный молоточек, чтобы мальчик учился «поморскому промыслу», связанному с заготовкой и обработкой древесины.

Что касается привязанности по долгу, то она, к сожалению, встречается не часто. Подобное качество невозможно развить, сформировать, оно либо присутствует, либо его нет у сотрудника.

Склонность пациентов к лечению

В том случае, если у пациента нет настроя на ведение здорового образа жизни, в его планы не входит прием гипотензивных препаратов, контролировать АД нельзя будет даже самыми современными способами и препаратами. Приверженность к лечению представляет собой процент соответствия поведения больного всем рекомендациям, которые дает лечащий врач.

Многие доктора убеждены в том, что такой термин, как «приверженность», можно применять для характеристики взаимоотношений между пациентом и врачом. Низкая приверженность к лечению предполагает отсутствие у больного желания выполнять рекомендации врача. Примерами некомплаентности пациентов у докторов считается нарушение времени приема лекарственных средств, изменение дозы препарата, самовольный отказ от употребления лекарств, забывчивость.

Также среди показателей невысокой любви к терапии можно упомянуть пропуски явок к врачу, невыполнение советов доктора по образу жизни. Подобное поведение негативно отражается на общем состоянии здоровья пациента. При отмене лекарственной терапии на какое-то время, возобновлении лечения спустя 2-3 месяца существенно повышается риск развития осложнений, вызванных синдромом отмены.

Разновидности некомплаентности

В медицине выделяют следующие разновидности данного термина:

• Непреднамеренная форма. В подобных случаях пациент не осознает, что он должен делать и насколько опасно не соблюдать рекомендации лечащего врача.
• Преднамеренная форма. Пациент, понимая требования врача, сознательно идет на нарушение его рекомендаций.

Как выполняется оценка приверженности в медицине

Все методы оценки приверженности подразделяют на несколько видов:

1. Фармакологические. Проверка проводится путем выявления концентрации лекарственного препарата в биологических средах.
2. Клинические. Приверженность определяется своевременным посещением доктора, улучшением состояния пациента, стабилизацией показателей АД.
3. Физические. Пациент демонстрирует врачу пустые упаковки от лекарств, оставшиеся таблетки.

Все подходы обладают некоторыми преимуществами и недостатками. Именно поэтому для получения достоверных результатов применяют комбинацию нескольких методов.

Какими факторами можно повысить приверженность

Следуя нехитрым советам, можно повысить приверженность.

1. Регулярно посещать врача.
2. Контролировать АД.
3. Соблюдать режим антигипертензивной терапии.
4. Иметь поддержку друзей и семьи.

Как разрешить проблемы отсутствия любви к лечению

В первую очередь важно информировать пациента о наличии болезни и способах лечения. Пациент должен в полной мере осознать факт присутствия болезни, вместе с врачом обсуждать все свои сомнения, разрешать возникающие в ходе лечения вопросы. Доктор, в свою очередь, согласовывает индивидуальный план лечения со своим подопечным, информирует его о выбранных препаратах.

Кроме того, врач вовлекает в принятие решения о подборе индивидуальной терапии пациента. Вместе с больным доктор ставит краткосрочные реальные цели, позволяющие соблюдать режим лечения, менять образ жизни больного.

На третьем этапе выполняется закрепление достигнутых результатов, поощряются правильные действия пациента, назначаются даты последующих визитов.

Стратегии для повышения привязанности к лечению у пациентов

Удовлетворенность пациента возможна при таких взаимоотношениях между больным и врачом, которые основаны на взаимном уважении, доверии. Многие больные (особенно старшего возраста) оценивают не профессиональные качества врача, а его коммуникативные способности.

Заключение

Существуют разные виды приверженности, в зависимости от направления деятельности, предназначения. Какой бы ни была привязанность, в любом случае она подразумевает привыкание, привычку, некоторую зависимость человека от обстоятельств или от другого человека. При правильном использовании подобной привязанности, направлении ее в нужное русло, можно получить неплохой результат. Мудрый работодатель знает об этом, старается использовать любовь сотрудников, получать при этом неплохой результат: повышение производительности труда своих работников, увеличение материальной прибыли предприятия, повышение престижности компании.

Доктор при работе со своими пациентами, имеющими приверженность к лечению, может не опасаться нарушения терапии, режима дня, отказа от приема препаратов, нарушений либо отказов приходить на прием.

Приверженность к историческим и культурным традициям позволяет передавать из поколения в поколение семейные реликвии, рассказывать о них молодому поколению, формировать чувство гордости и патриотизма за свою историю, свои традиции.

Независимо от социального статуса, у любого человека есть какие-то собственные приверженности. Из-за особенностей менталитета русских людей среди множества привязанностей на первое место выходят привязанности к традициям, рабочему месту, коллегам по работе. Приверженность подразумевает преданность, уважение, соблюдение определенных правил.

Источник