6 эмоциональных стилей руководства

Стили эмоционального лидерства по Гоулману

Стили эмоционального лидерства по Гоулману

Дэниэль Гоулман известен в России прежде всего как автор книги «Эмоциональный интеллект», однако не всем известно, что он также является автором одной из концепций стилей лидерства, основанных на различных навыках эмоционального интеллекта.

Интересно, что эта концепция родилась не как теоретическая идея, а ходе достаточно масштабного исследования консалтинговой компании Hay/McBer. Работая с базой данных, охватывавшей более 20 000 топ-менеджеров из разных стран, сотрудники Hay/McBer по принципу случайной выборки отобрали для анализа 3871 человека и, изучая их поведение, выявили шесть стилей руководства — каждый определяется теми или иными особенностями эмоционального интеллекта. Исследователи также обнаружили, что стиль руководителя прямо и однозначно воздействует на климат в компании, подразделении или рабочей группе, что, в свою очередь, сказывается на финансовых показателях. Важно и то, что исследование показало, что лидеры, которые добиваются лучших результатов, одинаково хорошо владеют несколькими стилями и используют их в зависимости от своих целей и обстоятельств ситуации.

В статье использован перевод названий стилей компании EQuator. В литературе и других источниках вы можете встретить другие названия этих стилей.

Директивный стиль

Применяя на практике директивный стиль, руководитель прямо (и зачастую довольно жестко) указывает подчиненным, что именно и как делать. У директивного стиля есть свои плюсы: он полезен в критических ситуациях, когда требуется быстрое решение и единоначалие.
Однако в долгосрочной перспективе директивный стиль в большинстве случаев оказывается самым неэффективным. Мотивация и инициативность сотрудников падает. Большинство из них перестают брать на себя ответственность, и руководителю приходится все контролировать самостоятельно. Организации с директивными руководителями становятся медлительными и неповоротливыми – на каждое решение требуется одобрение руководителя. Зачастую без руководителя работа вообще стоит.

Воодушевляющий стиль

Воодушевляющий лидер заражает сотрудником своим энтузиазмом и видением долгосрочной перспективы. Как правило, в таких коллективах сотрудники знают об амбициозных целях компании или отдела и горят желанием достигать этих целей.
Воодушевляющий стиль, по данным исследования Hay/McBer — один из самых эффективных, поскольку положительно сказывается на всех составляющих организационного климата. В первую очередь это относится к ясному пониманию стоящих перед компанией задач и ее ценностей. Воодушевляющий руководитель хорошо видит перспективы, он мотивирует людей, объясняя им, как важна для общего дела работа каждого. Воодушевляющий лидер также обычно предоставляет довольно много возможностей для самостоятельности своим людям: согласовав конечную цель, он, как правило, предоставляет подчиненным свободу в выборе средств для ее достижения.
Применяя воодушевляющий стиль в России, важно понимать, что в силу советского периода истории, сотрудники зачастую с настороженностью и скептицизмом относятся к «высоким» целям. Руководителю важно избегать излишнего пафоса при описании будущего, а также быть максимально конкретным, избегая общих слов ни о чем.

Отеческий стиль

Для такого руководителя главное, чтобы сотрудники были счастливы, а в коллективе царила гармония. Приверженец отеческого стиля устанавливает тесные отношения с подчиненными и в награду получает их искреннюю, глубокую преданность. Такой руководитель обычно замечает успехи сотрудников и уделяет внимание тому, чтобы похвалить каждого, благодаря чему сотрудники обычно мотивированы и благожелательно настроены друг к другу.
Недостатком использования этого стиля является низкая ориентация на результат. Совершенно не подходит этот стиль для ситуаций, когда необходимо полностью выкладываться для достижения амбициозных целей.

Демократический стиль

Приверженец этого стиля не жалеет времени, пытаясь узнать мнение сотрудников, и таким образом добивается их доверия и уважения. В результате люди начинают работать с большей отдачей, потому что они сами определили и поставили себе цели, а не получили их «сверху».
Очень рискованно применять демократический стиль руководителю, у которого недостаточно развиты навыки управления дискуссией и ведения совещаний. В этом случае работа рискует превратиться в бесконечные обсуждения. На них раз за разом обсуждаются одни и те же идеи, но к единому мнению их участники не приходят, а кончается все утверждением даты очередного собрания.
Другой ошибкой является «игра в демократию», когда руководитель на самом деле уже принял свое решение и пытается склонить группу к нему. Такая ложная демократия является пустой тратой времени и только демотивирует сотрудников.

Эталонный стиль

Эталонный лидер устанавливает для своей команды очень высокие стандарты работы и личным примером показывает, как им соответствовать. Как правило, его не устраивает никакой результат, кроме отличного, и мало кто из сотрудников может соответствовать его высочайшим ожиданиям. Неудивительно, что чаще всего эталонный стиль не самым лучшим образом влияет на климат в организации. «Эталонный» лидер либо никак не отзывается о работе подчиненных, либо критикует их. Работа под началом такого руководителя быстро истощает. Однако в ситуациях, когда необходимы быстрые победы, такой стиль управления может быть оправдан.

Коучинг

Руководитель-коуч помогает сотрудникам ставить перед собой долгосрочные профессиональные цели и разработать план достижения целей. В первую очередь, он ориентирован на развитие людей, не скупится на всевозможные консультации, охотно делегирует полномочия, дает людям трудные и ответственные задания, даже если понимает, что быстро они не будут выполнены. Поэтому такой стиль не очень подходит в ситуациях, когда руководителю надо быстро показать результат. Руководители-коучи спокойно относятся к сиюминутным трудностям и неудачам ради долгосрочного успеха.
Исследование Hay/McBer показало, что стиль коучинг встречается крайне редко. В нынешних условиях жесткой конкуренции и быстрых изменений руководителям просто не хватает времени на неспешную и кропотливую работу по обучению и развитию сотрудников. Но именно такой стиль позволяет организации развиваться, а сотрудникам – научиться решать все более сложные задачи.

Расширяйте репертуар

Как правило, руководитель больше склонен использовать 1-2 стиля в своей работе. Однако исследование Hay/McBer показало, что лидеры, которые добиваются лучших результатов, одинаково хорошо владеют несколькими стилями и используют их в зависимости от своих целей и обстоятельств ситуации. Талантливые руководители легко переключаются с одного стиля на другой в зависимости от ситуации.

Что может помешать?

Как правило, руководители не владеют каким-то стилем по двум причинам: во-первых, им не хватает необходимых навыков (например, навыков коучинга или навыков управления дискуссией), а во-вторых, могут мешать ограничивающие убеждения о руководстве и лидерстве (представления человека о том, каким образом должен действовать настоящий руководитель или лидер).

Подробнее о стилях лидерства можно узнать на бесплатном вебинаре «Стили лидерства», тренинге «Лидерство и управление командой».

Источник

Шесть стилей эмоционального лидерства

В 2006 году вышла в свет книга «Primal Leadership», в которой авторы Дэниел Гоулман, Ричард Боязис и Анни Макки определили шесть стилей эмоционального лидерства. Каждый из них по-разному влияет на эмоции людей и имеет свои сильные и слабые стороны в различных ситуациях. Гоулман утверждает, что ни один стиль не должен использоваться постоянно, важно их варьировать.

Рассмотрим каждый стиль отдельно.

Визионер

Люди, использующие визионерский стиль лидерства, умеют вдохновлять людей и направляют их к общей цели. Они сообщают членам своей команды, куда нужно двигаться (но не как именно это сделать) и позволяют самим найти собственный путь достижения цели. Основная черта характера этих лидеров — эмпатия.

Когда использовать

Этот стиль лидерства подходит в том случае, когда компания нуждается новом видении будущего и новых направлениях. Однако если вы работаете с высококвалифицированными людьми, которые более опытны чем вы, тогда лучше подходит демократический стиль.

Как развивать

Чтобы развить этот стиль, фокусируйтесь на следующих навыках:

• Эмпатии
• Уверенности в себе
• Презентационных способностях

Этот стиль объединяет личные цели людей с целями компании. Коучи эмпатичны и умеют мотивировать, фокусируются на развитии членов команды для достижения будущего успеха.

При таком подходе лидер ведет частые проникновенные беседы со своими подчиненными, которые не особо эффективно выполняют свою работу. Он концентрирует своих людей не только на профессиональных, но и на жизненных целях.

Когда использовать

Стиль коучинга следует применять всякий раз, когда вы замечаете отставание члена команды. Таким людям требуется наставник, который поможет советом и примером.

Как развивать

Вы должны знать своих людей как можно лучше. Когда вы понимаете их ценности, потребности и мечты, то можете находить самые эффективные подходы к ним.

Аффилативный лидер

Эти лидеры содействуют гармонии в коллективе. Такой стиль объединяет людей, поощряет сотрудничать и разрешает конфликты. Чтобы использовать этот стиль, вам нужно научиться ценить чувства и эмоции других людей.

Когда использовать

Используйте аффилативный стиль всякий раз, когда чувствуете напряжение в коллективе, когда доверие подорвано или когда команда нуждается в дополнительной мотивации.

Как развивать

• Разрешать конфликты
• Быть оптимистом
• Управлять своими и чужими эмоциями

Демократический лидер

Эти лидеры фокусируются на сотрудничестве. Они больше слушают и дают свободу, чем руководят, а также активно ищут способы повышения эффективности работы в команде.

Как использовать

Сначала разберемся когда не нужно использовать демократический стиль: когда люди вашей команды неопытны, некомпетентны и недостаточно проинформированы. Соответственно, использовать этот стиль нужно с квалифицированными людьми. Вам нужно просто не мешать им выполнять работу, которую они и сами прекрасно выполняют.

Как развивать

Вы должны научиться слушать своих подчиненных и предлагать свою помощь, когда потребуется. Вовлекайте свою команду в процесс решения проблем и процесс принятия решений.

Ведущий лидер

Такой лидер фокусируется на продуктивности и достижении целей. Они ожидают отличного выполнения задания от своей команды и часто принимают участие в процессе.

Ведущие лидеры не балуют тех, кто не выдает высоких результатов и не умеют с ними работать. Этот стиль лидерства может привести к истощению и эмоциональному выгоранию членов команды.

Как использовать

Используйте этот стиль лишь в том случае, когда вам нужны быстрые результаты.

Как развивать

Научите свою команду следовать концепциям шести сигм и бережливого производства.

Командирующий лидер

Эти лидеры используют автократический подход. Он основан на приказах, угрозах наказания и жестком контроле.

Как использовать

Такой стиль лидерства наиболее эффективен во время кризиса, при быстро меняющихся условиях, а также при проблемах с членами команды.

Как развивать

Будьте осторожны, используя этот стиль, его часто понимают и применяют неправильно. Повышайте свою стрессоустойчивость и учитесь принимать тяжелые, непопулярные решения.

Источник

Стили Руководства в Менеджменте и Управлении Командой

Правильно руководить проектом нужно уметь. От лидерских качеств менеджера, стиля его руководства и манеры общения с членами команды зависит успех всех начинаний.

Быть лидером – значит, меньше думать о своих нуждах; больше – о нуждах людей, при этом правильно ставить задачи по управлению проектами.

Подходов к стилям руководства много – сколько менеджеров, столько и стилей. Ведь каждый руководитель уникален и обладает определенными лидерскими качествами. Однако не стоит экспериментировать с методами и пробовать что-то новое ежедневно – это ведь не одежда. Полезным и правильным будет адаптироваться под отдельную ситуацию, требования и условия.

В статье описываются:

На самом деле, выделяют разные стили руководства. И говоря о какой-либо классификации, нужно знать, какой критерий брался в качестве основного. В статье мы рассмотрим далеко не все классификации. Однако выбор пал на такие, которые могут найти применение в большинстве ситуаций.

Классификация Курта Левина

Наиболее распространенной является классификация стилей руководства, предложенная немецким психологом Куртом Левином. Уже в 1930-е гг. он предложил выделять три основных стиля руководства – авторитарный, либеральный и демократический.

1. Авторитарный стиль руководства

Данный стиль управления характерен для лидеров, которые при принятии решений не советуются с членами команды, даже несмотря на то, что их вклад может быть действительно ценным. Такой метод и стиль управления эффективны в ситуациях, когда необходимо быстро принять решения, но мнение команды не нужно.

Авторитарный стиль отличается жестким руководством. Работа выполняется за счет жестких поручений и распоряжений. Зачастую это приводит к деморализации сотрудников, прогулам и текучке кадров.

2. Либеральный стиль руководства

При таком стиле руководства лидер предоставляет своей команде свободу действий в работе, а также при необходимости обеспечивает поддержкой и советами. Подчиненные же сами устанавливают себе сроки выполнения задач.

Либеральный стиль со стороны руководителя повышает степень удовлетворенности своей работой у сотрудников. И в этом кроется угроза: члены команды могут принять невмешательство руководителя за равнодушие, нерационально использовать время и т.д. Самомотивации в таком случае может быть недостаточно для эффективного выполнения работы.

К слову, данный стиль также может проявляться у лидеров, не имеющих контроля над своими делами, а значит, и контроля над делами подчиненных.

3. Демократический стиль руководства

Все решения принимаются руководителем вместе с членами его команды, которые вовлечены в процесс принятия решений. Менеджеры поощряют креативность, и, как правило, степень вовлеченности подчиненных во все процессы и проекты высока.

При таком подходе у членов команды преобладает высокая степень удовлетворенности от своей работы и повышенная продуктивность. Однако демократический стиль не всегда может быть эффективным. Особенно это касается ситуаций, когда решения нужно принимать в сжатые сроки.

Демократический стиль управления подразумевает высокую степень умения руководить, иначе при большой свободе действий некоторые сотрудники могут либо нерационально пользоваться временем, либо и вовсе пытаться взять руководство в свои руки.

Управленческая решетка Блэйка-Моутона

Эта концепция была разработана в Университете штата Огайо. Затем в 1964 году в нее внесли изменения и, собственно, популяризировали специалисты в теории менеджмента Роберт Блэйк и Джэйн Моутон.

Если говорить в наиболее общих словах, то в этой теории описываются 5 стилей руководства. Они базируются на заботе о людях и заботе о производстве/задачах.

1. Примитивное руководство

Руководитель прилагает минимум усилий для налаживания заботы о людях и эффективного производства. У такого лидера минимальная заинтересованность в том, чтобы члены команды получали удовлетворения от работы. В результате в проекте/организации преобладают высокая степень неорганизованности, а сроки выполнения задач не соблюдаются.

Самому же менеджеру также свойственна неэффективность и желание просто сохранять должность.

2. Авторитарное руководство

При таком стиле управления менеджеру характерны забота о производстве и отсутствие заинтересованности в своих подчиненных. Он отличается высоким уровнем ответственности, интеллекта и наличием организаторских способностей.

Между руководителем и членами команды сохраняется дистанция. При этом менеджер полагает, что эффективность работы зависит от строгой организации, и максимально возможно исключает людей из процессов принятия решений.

На короткой дистанции такой стиль руководства может повысить производительность команды. На длинной же — из-за жесткой политики и процедур это приводит к недовольству со стороны членов команды.

3. Производственно-социальное руководство

Достаточно сбалансированный стиль, при котором менеджер добивается компромисса – баланса между эффективностью работы и заботой о нуждах сотрудников. Такого лидера отличает прогрессивность взглядов, обсуждение решений с командой, заинтересованность в успешном завершении проекта.

Однако менеджеры с таким стилем руководства не настаивают на новых критериях достижения целей, что зачастую приводит к средним результатам. Более того, характерны ситуации, когда не все нужды производства и сотрудников полностью соблюдаются.

4. Социальное руководство

Руководитель много внимания уделяет заботе о сотрудниках и мало – заботе о задачах и производстве. При таком подходе они работают в теплой атмосфере, приятном и дружеском окружении. Менеджер считает, что именно такой подход создает условия для самомотивации и усердного труда.

Однако слабый акцент на задачах часто создает препятствия для высокой производительности, что приводит к спорным результатам.

5. Командное руководство

Данный стиль управления в менеджменте характеризуется значительным акцентом на производстве и нуждах членов команды. Лидер знает, что предоставление более широких возможностей, преданность делу, доверие и уважение, а также вовлеченность в процессы принятия решений – важнейшие моменты для создания командной атмосферы. Это, по его мнению, автоматически приводит к высокому уровню производства и удовлетворения работой.

Создатели классификации считают этот стиль руководства наиболее оптимальным.

Теория Х и теория Y

В 1960-е американский социальный психолог Дуглас Макгрегор предложил теорию X и Y, в которой говорилось о мотивации людей и управленческом поведении.

Теория X

Метод руководства основывается на том, что все сотрудники ленивы, избегают ответственности без дополнительного поощрения, и их требуется побуждать к работе. Из-за этого менеджер вынужден пристально следить за ними.

Такие руководители изначально не доверяют членам команды. Соответственно, все это негативно влияет на моральный дух и производительность членов команды.

Теория Y

При таком стиле руководства менеджер считает, что у сотрудников есть амбиции и внутренние стимулы работать. Руководитель доверяет членам своей команды и полагает, что они получают удовольствие от выполняемых задач.

Согласно этой теории, сотрудникам нужно предоставлять свободу действий и не навязывать большое количество правил. Работая по мере своих возможностей, они знают, как продуктивно работать.

6 эмоциональных стилей руководства

Данная классификация была предложена американским писателем и психологом Дэниелем Гоулманом, который специализировался на психологии. В свое время его книга «Эмоциональный интеллект» более полутора лет находилась в списке бестселлеров New York Times.

В своей следующей книге «Эмоциональное лидерство» автор описывает 6 различных методов управления.

1. Визионерский стиль руководства

Подходит в ситуациях, когда необходимо обозначить общие цели для группы, а также когда необходимо задать новое направление развития. При этом менеджер очень ярко описывает, какая задача стоит перед всеми, и какая цель преследуется.

Гоулман отмечает, что при таком подходе руководители обозначают направление, но не указывают методы. Поэтому членам команды дается свобода действий для придумывания новых идей и проведения экспериментов.

2. Наставнический стиль руководства

При таком подходе руководитель фокусируется на развитии членов команды, показывает, как можно улучшить их производительность. При этом он старается объединить личные цели каждого сотрудника с целями проекта в частности или организации в целом.

По мнению автора, наставничество дает хорошие результаты с подчиненными, которые проявляют инициативу и желание профессионально развиваться. Однако это может привести и к обратному эффекту: члены команды могут воспринять такой подход как попытку контролировать каждый шаг и проводить контроль исполнения поручений руководителя. Как результат, может пропасть уверенность в своих силах.

3. Аффилиативный стиль руководства

Управление командой проекта и гармония внутри него путем сближения ее членов — вот на чем здесь делается акцент. Автор утверждает, что такой метод обладает достаточной ценностью, когда нужно повысить мораль команды, улучшить коммуникацию и восстановить доверие. Однако стоит быть осторожным, поскольку производительность может отойти на второй план.

4. Демократический стиль руководства

Данный стиль управления основывается на знаниях и навыках членов команды, деятельность которых направлена на достижение общих целей. Наилучшим образом такой метод подходит в ситуациях, когда направление развития еще не ясно, и лидеру необходимо собрать воедино мнения всех сотрудников.

Демократический метод базируется на коллективном принятии решений. Однако он может иметь разрушительные последствия в кризисные времена, когда требуется быстрое принятие решений.

5. Направляющий стиль руководства

Руководитель задает высокие стандарты производительности. У него присутствует навязчивая идея, что все можно делать лучше и быстрее. Этого же он и требует от членов команды.

Гоулман предупреждает, что такой метод управления стоит применять весьма умеренно, поскольку он может подорвать мораль, а сотрудники будут думать, что они неправильно выполняют задачи. Автор также приводит данные, что зачастую такой стиль плохо влияет на коллектив.

6. Командующий стиль руководства

Классический подход военного руководства. Возможно, он используется чаще других, но при этом он наименее эффективен. Руководитель никак не хвалит членов команды, а наоборот, критикует. Поэтому сотрудники не удовлетворены работой.

Автор утверждает, что метод может быть эффективным только в кризисный момент, когда необходимо срочно улучшить ситуацию.

Любопытно, что сегодня даже армии многих стран признали этот стиль управления достаточно неэффективным, в том числе для управления задачами сотрудников.

Эффективный стиль руководства + инструмент для управления проектами = успешное завершение

Уметь управлять командой проекта – хоть и значительная, но все же часть работы менеджера. Ему также необходимо грамотно управлять всеми процессами: назначать задачи и следить за прогрессом их выполнения, ставить сроки, уметь налаживать управление ресурсами и многое другое. А еще важно командное взаимодействие в рамках одного онлайн инструмента.

Все это можно найти в диаграмме Ганта.

GanttPRO — онлайн диаграмма Ганта с интуитивно-понятным интерфейсом для управления задачами, проектами, ресурсами и командного взаимодействия в режиме реального времени. Эффективна для всех стилей управления.

Управлять командой в инструменте довольно просто. Поставив задачу, менеджер будет осведомлен о ее сроках и прогрессе выполнения, о задействованных ресурсах и зависимостях между задачами.

Руководитель будет знать обо всем, что происходит на проекте, благодаря оповещениям в режиме реального времени. У него также есть возможность просматривать историю изменений и отменять действия, которые были случайно выполнены.

Кроме того, все задействованные в проекте участники могут оставлять комментарии под задачами и прикреплять к ним файлы. Командное взаимодействие в онлайн диаграмме Ганта удобное и эффективное.

Подытожим

Как правило, для успешного управления проектом используются смешанные стили, имеющие в себе черты методов руководства из различных классификаций. И чтобы быть успешным и эффективным лидером, нужно уметь находить баланс. Именно такой подход повышает эффективность управления и шансы на успешное завершение проекта.

А как вы управляете проектом? Какой стиль руководства предпочитаете вы?

Источник